Esta mañana he ido con mi amigo Miguel Ángel a ver en v.o.s.e. ‘Los
archivos del Pentágono’ (The Post), dirigida por Steven Spielberg, con Merryl
Streep y Tom Hanks. La historia de Katherine Graham, la primera dueña de un
periódico (The Washington Post) y su lucha contra el gobierno por poder
publicar los archivos secretos de la guerra del Vietnam. Una película
excelente, imprescindible, sobre la libertad de prensa, la valentía y el
liderazgo femenino, tan actual en la época de Nixon como en nuestros días. 50 M
$ de producción, 40 M $ en taquilla el primer fin de semana. Como se dice en la
película, “la Calidad produce Rentabilidad”: “Our readers are the leaders”.
Y después, almuerzo con su hija Marta (Zoe estaba esquiando en
Navacerrada con unas amigas) en Anthony’s place (calle Sandoval, junto a la
Glorieta de Bilbao. Decoración cinematográfica (de Tiffany’s a Fred Astaire y
Ginger Rogers), magia y humor los fines de semana. Hoy domingo, uno de los
mejores cocidos madrileños de la ciudad. Gracias a los dos y a Anthony por este
descubrimiento.
He estado leyendo ‘The Talent Delusion. Why Data, nost Intuition, is the
key for unlocking human potential’ (El Delirio del Talento. Por qué los datos,
y no la mera intuición, son la clave para descubrir el verdadero potencial) de
Tomás Chamorro-Premuzic, CEO de Hogan. Tomás Chamorro es una autoridad
internacional en la gestión del talento, y su obra está avalada por Adam Grant
(‘Dar y recibir’, ‘Originales’), Jonas Prising (CEO de ManpowerGroup), Lucy
Kellaway (FT) y Oliver Burkeman (The Guardian), entre muchas otras.
Para el autor, no estamos en la guerra “por” el talento (como se enunció
hace 20 años), sino en la guerra “sobre” el talento. El talento se ha convertido
en un término muy sexy; sin embargo, en Gran Bretaña el 72% de los préstamos
estudiantiles no se pueen pagar y en EE UUel crédito excede el billón de
dólares. Las empresas dedican unos 300.000 M $ a formación de sus empleados, un
5% a la alta dirección. Cuanto más se invierte en desarrollo del liderazgo (la
Créme-de-la-créme de la formación y el desarrollo) menos contento se está con
el mismo (menos del 7% de confianza). En la guerra por el talento hay cuatro
megatendencias: una epidemia de “desenganche” (según Right Management, 19% de
empleados satisfechos, con un coste de 400.000 M $ anuales en EE UU), de
empleados pasivos (al 60% de los usuarios de LinkedIn -450 M de personas- les
gustaría cambiar de empleo, pero sólo el 25% se mueve activamente en esa
línea), de auto-empleo (40% de los profesionales en 2020) y de emprendedores
(como sabes, el 90% de ellos fracasan).
¿Cómo definir el Talento? No es un fenómeno simple, no se puede observar
directamente, se confunde con frecuencia, no es fruto del azar ni completamente
predecible. Hay cuatro reglas: la del 20/80 (Pareto), unos pocos vitales y
muchos triviales (Platón hablaba de ciudadanos de oro, plata y bronce), la del
rendimiento máximo (si uno lo conociera y lo pudiera medir), la del desempeño sin
esfuerzo (en ‘Fueras de serie’, Malcolm Gladwell habla del logro como “talento
más preparación”) y la de “la personalidad en el lugar adecuado”.
¿Cómo medimos el talento? ¿Desde el desempeño (con frecuencia mal
valorado por la política en las organizaciones)? ¿Desde el rendimiento del
pasado? (en menos del 30% los logros pasados predicen alto potencial). Tomás
Chamorro llama a los ingredientes del Talento RAW (materia prima, en inglés):
Rewarding (ha de ser gratificante, te ha de gustar), Able (capaz, el expertise)
y Willing (el deseo, las cosas del querer). Las tesis del libro son coherentes
con los componentes del Talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto
adecuado) que solemos utilizar.
Herramientas de identificación del Talento: Entrevistas laborales (cuando
se hacen profesionalmente), Assesment centers, Test de Inteligencia, valoración
de la personalidad y otras herramientas de “vieja escuela”: Biodata, CV, 360º,
SJT (pruebas de juicios situacionales).
“Enganchar” al Talento. El concepto de “engagement” no es enteramente
nuevo (procede del “job satisfaction”). Como dice el autor, “todo el mundo
quiere lo mismo, excepto los que no”. El Modelo Socio-analítico de valores,
intereses y motivos incluye tres grandes intereses, con diez valores y sendos
drivers. El primer gran interés es “salir adelante” (getting ahead), con los
valores de reconocimiento (como ejemplo, Mourinho), poder (Putin) y comercio
(Jeff Bezos, fundador de Amazon). El segundo interés, “llevarse bien” (getting
along), con los valores de hedonismo (Berlusconi), afiliación (Oprah Winfrey),
altruismo (el Papa Francisco) y tradición (Gordon Ramsey). El tercer gran
interés es “encontrar un sentido” (finding meaning), con los valores de
seguridad (Lee Kuan Yew fundador de Singapur), estética (Richard Branson) y
ciencia (Sergey Brin y Larry Page, fundadores de Google). La cultura
corporativa es esencial. El “engagement” es un concepto introducido por el
sociólogo estadounidense William Kahn hace 25 años. Contrariamente a lo que se
suele pensar, se consigue no sólo con líderes empáticos, sino con un alto nivel
de exigencia (Alejandro Magno, Ulises S. Grant, Alex Ferguson, Pat Riley).
Desarrollar el Talento. Las personas pueden cambiar en inteligencia, en
personalidad (no está “grabada en piedra”, pero tampoco es maleable),
principalmente a través del coaching (una industria que genera 2.000 M $, el
doble que hace 10 años). Un proceso profesional puede ayudar a elevar la
inteligencia emocional un 25%, que es mucho. El número de coaches ejecutivos ha
pasado en los EE UU de 10.000 hace 15 años a 100.000 ahora. En GB, de 1.500 a
los 25.000 actuales. Para los profesionales valiosos “en riesgo de
descarrillar”, los altos potenciales, los recién promovidos o los expatriados,
el coaching resulta esencial. Debe ser un coaching de “fortalezas”, con
autoconsciencia y buena reputación.
El lado oscuro del Talento. El positivo predice el potencial; el negativo
es lo contrario. Narcisismo y megalomanía, psicópatas y depredadores sociales,
maquiavélicos. El Modelo HOGAN establece 11 “descarriladores” que alejan,
luchan o movilizan hacia las personas (son las “disposiciones disfuncionales”
de Karen Horney). El lado oscuro del Liderazgo va en la misma línea.
El futuro del Talento. Con la mentalidad de los milenials, las
competencias del futuro y la economía de la reputación (intangibles), el
Talento será cada vez más importante y los empleos, más VUCA. Tomás
Chamorro-Premuzic nos recuerda la importancia de cualidades como la Curiosidad,
la Autoconsciencia y la Iniciativa emprendedora (creatividad, oportunidad, la
proactividad, la visión de futuro). Frente a las herramientas antiguas
(auto-informes, Biodata, del supervisor, tests, entrevistas, CVs, 360º), las
nuevas: social media analytics, big data, gamificación, entrevistas digitales,
redes sociales profesionales (LinkedIn), reputación de multiples fuentes.
En los pensamientos finales, el autor pone el ejemplo de Messi (criado en
La Masía), considera que la mayor parte de la gente posee menos talento del que
cree y que la felicidad “está sobrevalorada”. Estamos en una era “obsesionada
con el Talento”. Por algo será.
Un texto muy interesante, científico, en vanguardia. Considero que Hogan
es posee algunas de las herramientas más valiosas para medir la personalidad,
detectar el potencial y gestionar lo más objetivamente posible el talento. Gracias,
Tomás, por tus aportaciones.
Etiquetas: Hogan, Potencial, Talento, Tomás Chamorro-Premuzic