hablemos de talento: R2D2. La Resaca de la Recesión y el Doblre Desarrollo del talento y el liderazgo

Jornada entre Madrid y Valencia. Reuniones en la Talent Tower, AVE de las 11’55 a la capital del Turia, almuerzo con la CEV (Confederación de Empresarios de Valencia), conferencia sobre la Nueva Era del Talento y vuelta a Madrid, donde tenemos la primera de las cenas de navidad.

Citando a Ortega y Gasset, “lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa, y eso es precisamente lo que nos pasa”. Y lo que nos jugamos es la supervivencia empresarial. La tasa de mortalidad corporativa se ha quintuplicado en los últimos tres cuartos de siglo (la esperanza de vida se ha reducido de 75 a 15 años, con el 52% de las 500 mayores empresas de 2000 ya desaparecidas y el 95% de los nuevos emprendimientos fallidos dentro de 3 años).

Ya que estamos en la semana de la última película de Star Wars (para mi generación, ‘La Guerra de las Galaxias’): ‘The Last Jedi’ (Los últimos Jedi), he compartido con la audiencia un modelo que toma su nombre de uno de los principales personajes de la saga: R2D2 (el nombre proviene de “Rollo 2 Diálogo 2”, en American Grafitti, una película anterior de George Lucas). En este caso, R2 es la “Resaca de la Recesión” y D2 es el “Doble Desarrollo: del Talento y del Liderazgo”.

Resaca de la Recesión: siguiendo las tesis de Josep Oliver en su último libro ‘La Crisis Económica en España’, hemos vivido la “década prodigiosa” (1997-2007) alimentando una cuádruple burbuja: crediticia, inmobiliaria, del empleo y financiera, y una “década perdida” de recuperación de la crisis (2007-2017). Ahora estamos en la resaca de la recesión, con salarios bajos, falta de inversión privada en I+D, bajo gasto social y caída de la calidad directiva (32 puestos, del 27º al 32º, según el Foro Económico Mundial). Hemos pasado en muchos casos de la “obesidad corporativa” (baja productividad) a la “anorexia corporativa”.

Vivimos en un mundo “loco, loco, loco” en la geopolítica mundial: un entorno híper-VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). En realidad, en un cambio de época: del Capitalismo (que ha durado 500 años, 1512-2012) al Talentismo (una nueva era en la que el Talento es más valioso que el Capital). Una época de Revolución Tecnológica (el Tsunami Digital), Individualización de todo, Superpoderes de los clientes, Escasez demográfica (tasa de natalidad de 1’2 hijos por mujer en España). Como el conejo de Alicia en el país de las maravillas, sentimos que “la tierra se mueve bajo nuestros pies”, y lo hará a una velocidad 6 veces mayor los próximos 3 años (así es el ritmo exponencial del cambio). Como si estuviéramos en una cinta de correr a la velocidad de Usaín Bolt (45 kms/hora).

Es “el fin del mundo tal y como lo conocemos” (Marta García Aller) y “el final de la contabilidad” (Baruch Lev). Son tiempos de empleabilidad: la capacidad de una persona de conseguir y conservar un empleo, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo (las empresas tenemos una responsabilidad al respecto).

¿Donde estabas en el 97? Fue el año de “la guerra por el talento” (McKinsey), el de “Tú S.L.” (Tom Peters), en el que se iniciaba la “Inteligencia emocional” (Daniel Goleman) y el “Cuadro de Mando Integral” (Norton y Kaplan). En 1997 salió a bolsa Amazon: si hubiéramos invertido 10.000 $ en esa compañía durante la OPV, hoy tendríamos 6’3 M $. Pero, como he comentado, 20 años después hemos vivido una década prodigiosa y una década perdida.

El Talento es dinámico (Carol Deck): el talento que no se aprecia se deprecia. Es un término de la psicología popular que José Antonio Marina ha definido como la inteligencia que elige bien las metas, maneja información, gestiona emociones y pone en práctica las virtudes de la acción. Es un concepto valorativo (poner en valor) y está al final de la acción, no al principio. Se compone de Capacidad (Aptitud+Actitud), Compromiso y Contexto.

En el Talentismo se hace imperativo valorar a los profesionales de tu empresa. Y definir el Liderazgo a través de un Modelo de Calidad Directiva propio (desde los valores a los comportamientos habituales), porque en caso contrario el Retorno de la Inversión (ROI) de la formación es cercano a 0 (Michael Beer, Harvard). Las empresas ganadoras cuentan con “líderes-entrenadores” que fomentan la reflexión y el descubrimiento, que ayudan a elaborar planes de acción de sus colaboradores y hacen de “Pepito Grillo” (la conciencia) de los mismos, para que cumplan sus compromisos.

Alto riesgo y grandes oportunidades: las empresas que triunfan generan MSO (MegaSinergias Organizativas): 1+1=10. Es la “victoria de la organización” (Dave Ulrich). Hoy valoramos las GAFAs (Google, Amazon, Facebook, Apple) y los ATUNes (Airbnb, Tesla, Uber, Netflix), que son especialmente atractivas para el talento, porque su PVT (Propuesta de Valor al Talento) es diferencial. Todo un imán. Sin embargo, el tiempo medio de duración de los profesionales en esas compañías es de… 24 meses. Una especie de Máster. Falta el “segundo imán”: el del Liderazgo (el 70% de las personas que abandonan una compañía lo hacen de sus jefes) y el de la gestión de carreras profesionales: Agilidad, Innovación y Compromiso.