Anoche aterrizamos en Vigo bajo la tormenta:
lluvias intensas y vientos de entre 60 y 120 kilómetros por hora. Mi gratitud a
Tomás, el comandante del vuelo de Air Europa, que practicó un aterrizaje
excelente. Decidido y experto a pesar de las circunstancias adversas.
Esta mañana, ponencia en la ciudad gallega
sobre ‘La Transformación Digital sin Transformación Cultural es un
Digiticidio’. Desde que Álex Rovira, Fernando Trías de Bes y un servidor
propusimos el término en un artículo de Cinco Días, no hay foro en el que se
hable de la Transformación Digital (tema de moda donde los haya) y no se hable
además de la cultura. Sin embargo, en la mayoría de estos encuentros se habla
de la cultura corporativa con ligereza, como si la transformación cultural
fuera simple, casi-automática y excesivamente dependiente de los deseos de la
Dirección (“quiero una nueva cultura para dentro de unos meses”). Te propongo
que nos adentremos juntos en la Transformación Digital Cultural superando diez
obstáculos:
1. Confundir Cambio con Transformación.
Suelen utilizarse como sinónimos (por aquello de la “gestión del cambio”, que
es como se llamaba nuestra consultoría en Arthur Andersen en los 80). El mundo
está “loco, loco, loco” y multiplicará por seis su ritmo en los próximos tres
años (2017-2020). La Transformación es la respuesta desde la propia
organización (una respuesta que, si es improvisada, resulta insuficiente).
2. Creer que estamos en la “Sociedad del
Conocimiento” (escuchamos que “los datos son el petróleo de la nueva era”).
En realidad, siguiendo a José Antonio Marina, estamos en la Sociedad del
Aprendizaje. Una sociedad que sigue la ley universal del aprendizaje: toda
comunidad humana sobrevive si y sólo si se transforma al ritmo del entorno, y
progresa si lo hace a un ritmo aún mayor. La esperanza de vida de las compañías
en los años 40 era de 75 años; ahora la tasa de mortalidad corporativa se ha
quintuplicado.
3. Asumir parcialmente la triple promesa
de valor de la Transformación Digital. Una Transformación Digital de éxito
mejora la eficiencia (reduce los costes operativos en más de un 20%), la
calidad de servicio al cliente y el desarrollo del talento individual y
colectivo. Para las dos últimas premisas, es imprescindible una Transformación
Cultural.
4. Valorar el Talento como algo fijo.
Volviendo a Marina, “el talento es un término de la psicología popular”. Se ha
puesto de moda, pero hasta muy recientemente (2016: Handbook de Talento del
Human Age Institute) no ha sido científico. Por eso se ha asociado a
inteligencia. Sin embargo, es “inteligencia en acción”. El Talento que no se
aprecia se deprecia”.
5. Despreciar la Cultura. La Cultura
es “el modo en que hacemos las cosas aquí”. En el 80% de los procesos de
Transformación Digital, la Cultura se desprecia o por bisoñez (tecnólogos con
poca experiencia empresarial) o por cinismo (se menciona la palabra “cultural”)
pero no se actúa consciente y persistentemente sobre ella. Por eso el 86% de
las integraciones de compañías fracasan en términos de creación de valor. “La
cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker).
6. Considerar que los valores enunciados
son los valores vividos. En el núcleo de toda cultura corporativa están los
valores (principios guía), que no deben ser muchos. Demasiadas organizaciones
se conforman con exponer los valores deseados y creer que así ya son vividos.
Los valores enunciados se convierten en valores vividos tras al menos 18 meses
de esfuerzo consciente de transformación cultural.
7. Fantasear sobre el Liderazgo. El
Liderazgo (Talento para influir decisivamente en los demás) es la clave de
bóveda de la Transformación Cultural. Es la variable de mayor impacto en el
aprendizaje (90%), la atracción (81%), la fidelización del talento y su
implicación y compromiso (70%). Sin embargo, sin un Modelo de Liderazgo Propio,
todas las inversiones en F&D (Formación y Desarrollo) muestran una
rentabilidad cercana a 0.
8. Ignorar la Empleabilidad. La
Empleabilidad es la “capacidad de una persona para conseguir y conservar un
empleo, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo”. El concepto
lo creó Sumantra Ghoshal, padre de la teoría del “olor del lugar”:
Fontainebleau en primavera o Calcuta en verano. Las personas felices son el
triple de creativas.
9. Negar la Learnability (Aprendibilidad).
Las empresas son más o menos atractivas para el talento en función de que
cuenten con una destacada PVT (Propuesta de Valor al Talento): qué te ofrezco.
Condición necesaria, pero no suficiente. Por eso, el tiempo medio de
permanencia en las tecnológicas más atractivas es de apenas 24 meses. La diferencia
está en el Liderazgo Real. Se trata de un “doble imán”: el efecto “Chris Pratt”
de atractividad más la fidelización por liderazgo. “Todo amor que se descuida
está condenado a la infidelidad, incluso el nuestro, que un día creímos
invencible” (Teresa Viejo, ‘Animales domésticos’).
10. Infravalorar las MSO (MegaSinergias
Organizativas): 1+1 = 10. Es el premio de la Transformación Digital
Cultural. En el mundo digital, de 0 y 1, al número 1 le sigue el 10. Pero además
significa quintuplicar el valor individual del talento en talento colectivo.
Las MSO se obtienen cuando las empresas se focalizan en la gestión de carrera
de sus profesionales, que es analizar el potencial, contar con líderes-coaches
y conversaciones de carrera (en CNV, comunicación no violenta) como práctica
habitual.
Mi gratitud a los organizadores de esta sesión
en Vigo.
Etiquetas: Digiticidio, Obstáculos, Talento