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jueves, 30 de noviembre de 2017

Cómo desarrollar el Talento Digital


Hoy hemos celebrado el Foro ElxEmplea 2017 sobre Talento Digital. Lo ha presentado el concejal de empleo del Ayuntamiento de Elche y posteriormente Guzmán Martínez (fundador de IngenieroJob) ha liderado una mesa redonda en la que han intervenido Julia Rodríguez (ManpowerGroup), Reyes Herce (Sprinter), Esperanza Pertusa (Giosseppo), Vicente Ballester (Clavei) y Víctor Tatay (Adecco). L@s centenares de asistentes han contado con tres talleres en paralelo sobre posicionamiento en LinkedIn (Cristina Mulero), Cómo no ser un zombi laboral (Rubén Montesinos) y competencias digitales (Fabián López). Nilton Navarro (infojobs) nos ha hablado de Marca Personal para encontrar trabajo. Juan Martínez (Guide Your Talent) sobre reclutamiento 2.0. Nico Castro sobre posicionamiento en redes sociales. Andrés Pérez Ortega, el padre de la “marca personal” ha expuesto el modelo de estrategia personal y de cómo gestionar tu carrera como un proyecto.
Hemos tenido el honor de clausurar el foro Silvia Leal y un servidor en calidad de mentores del Human Age Institute. Silvia ha hablado de las nuevas tendencias de la revolución digital (la digitalización no es un tsunami, sino una ola, la cuarta revolución industrial, que hemos de “surfear” convenientemente). Inteligencia Artificial, Big Data y el futuro del empleo en el que coexistirán personas y robots.
Como la tecnología es el trampolín del talento, he querido destacar hasta diez conceptos ligados al Talento Digital:
1. Talentismo: En esta nueva era en la que el Talento es lo más valioso, hemos de movernos “como Usain Bolt en la cinta de correr”.
2. Empleabilidad (Sumantra Ghoshal): Capacidad de una persona para conseguir y conservar un empleo, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo.
3. Mentalidad ganadora (Carol Dweck): Creencia arraigada en que “el talento que no se aprecia se deprecia”. No vales, sino que vas valiendo.
4. Learnability (Mara Swan). La “Aprendibilidad” necesita de Curiosidad, Actualización y Pensamiento crítico.
5. Talento (redefinido): De la definición del Diccionario (inteligencia, aptitud) a la de José Antonio Marina: “La inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y pone en práctica las virtudes de la acción necesarias para alcanzarlas, ampliar su capacidad de acción y conseguir una mejora continua. Es un concepto valorativo. Una acción y no una capacidad. Es el acto de invertir bien la inteligencia 
6. Componentes del Talento: Capacidad, Compromiso, Contexto
7. Efecto Dunning-Kruger. La ignorancia es muy atrevida.
8. Triángulo de la Actitud: Emociones, lenguaje y postura corporal.
9. Enamoramiento GAFAs-ATUNes Líder/Coach
10. Mentalidad Start-Up: MSO (MegaSinergias Organizativas), multiplicar por cinco en términos colectivos la suma de los talentos individuales.
Mi gratitud a Guzmán y los organizadores, por el acto de hoy, la deliciosa cena de ponentes anoche en Museum y el almuerzo de hoy en el Huerto del Cura.
Esta tarde, a las 7, Gala del Deporte de SUMA Diputación de Alicante. Y después, celebración del primer aniversario de Alicante Plaza.
La canción de hoy, ‘Let me know’ de Sevarley: www.youtube.com/watch?v=mBVbux8XmL0

miércoles, 29 de noviembre de 2017

La economía colaborativa y nuestra responsabilidad sobre el empleo


Jornada entre Madrid y Elche. Por la mañana, reuniones del equipo de Right Management con Ian Symes, nuestro DG europeo. Ian es una persona de amplia experiencia directiva, que procede del mundo del marketing y que tiene unas ideas muy claras sobre el futuro del empleo y la importancia de las carreras profesionales, que marcarán la diferencia (desde el Liderazgo) en la PVT (Propuesta de Valor para el Talento). “La Marca Empleador será decisiva en los próximos años para atraer, desarrollar y comprometer al talento”, ha destacado. Ya sabes que la Marca es una “promesa de valor”. El Liderazgo es el cumplimiento de esa promesa. En un país como el nuestro, en que la Calidad Directiva ha descendido 32 puestos (del 27º al 59º) en Calidad Directiva, esa promesa de las empresas atractivas suele quedar en agua de borrajas. Habrá ganadores y perdedores. Mi gratitud a Ian. a María José y a todo el equipo.
En el AVE he estado leyendo un documento muy interesante sobre la “Gig Economy” (la economía colaborativa). Gracias, Raúl, por regalármelo. Se trata de “Gig Economy. The Uberization of Work” (Economía Colaborativa. La Uberización del Trabajo) de la Confederación de Reclutamiento y Empleo (REC, por sus siglas en inglés). En el prólogo, Kevin Green, CEO de REC, señala que la economía colaborativa es una de las grandes tendencias y sin duda va a afectar al mercado de 31.500 M de libras esterlinas de la selección en el Reino Unido. Nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar, plataformas digitales (las utilizan el 6% de los empleadores, pero afectarán a corto plazo al 29%).
“El trabajo tradicional “de 9 a 5” ya no es tan atrayente, en tanto que ser independiente lo es cada vez más”, Stephanie Kasriel (Upwork). En términos de DAFO, la economía colaborativa ofrece oportunidades para las empresas (velocidad, acceso global, eficiencia), las empresas de selección (herramientas, acceso a clientes, profesionalidad) y los candidatos (flexibilidad, precio, mercado global), pero también riesgos en los tres agentes: sigue necesitando “screening”, regulación de protocolos y eleva la vulnerabilidad de la marca empleador; amenaza al sector de la selección, eliminado las actividades de bajo valor y pudiendo convertir el reclutamiento en una mercadería (commodity); es insegura, sin las protecciones a los derechos de los trabajadores y devalúa el empleo. Según McKinsey, en 2025 las plataformas de empleo digital pueden añador 2’7 B $ o un 2% del PIB global, añadiendo 72 M de FTEs. Unos 200 millones de personas se beneficiarán de esas plataformas. Las pymes pueden resultar especialmente beneficiadas.
Definamos la economía colaborativa. “La gente se refiere a nosotros como el EBay de los trabajos” (Joe Griston, Freelancers). La economía colaborativa aprovecha la tecnología para generar espacios digitales que no son intermediación sino plataformas (la traducción de “Gig” es concierto o grupo). La economía Gig nació tras la crisis de 2009: un estudio de Lawrence Katz (Harvard) y Alan B. Krueger (Princeton) estimó de 2005 a 2015 el número de estadounidenses con “fórmulas de trabajo alternativas” se había elevado en 9’4 millones. Una investigación de JP Morgan Chase estimaba que de octubre de 2012 a septiembre de 2015 el 4’2% de los adultos de EE UU estaban vinculados a la Gig Economy. En UK, se estima en un valor de 500 M de libras (PwC) y será de 9.000 M en 2025 (ese año, sólo el 13% de los ingleses trabajará “de 9 a 5”). El 31% de las empresas británicas las han empleado en el último año. El mencionado estudio asegura que no se trata de una moda pasajera.
Impacto para las empresas. “El problema es que algunos clientes finales no se dan cuenta de que contratar a un aficionado es realmente mucho más caro que contratar a un profesional” (Chris Bryce, IPSE). De momento, la fascinación por el “solucionismo tecnológico” ha ocultado lo realmente relevante: lo que piensan los clientes (las empresas que contratan). Para el 17%, es beneficioso, para el 20% es nefasto, el 28% no sabe o no contesta. División de opiniones. Hay una serie de preocupaciones muy serias:
1. Asegurar a las empresas que acceden a talento de alta calidad. El 14% piensa que los candidatos on line no tendrán tanto compromiso, el 12% que no tendrán tanto compromiso y el 19% que serán más jóvenes (un 26% NSNC). “Obtienes por lo que pagas”.
2. Asegurar la lealtad de los candidatos. Temas de reputación, de continuidad.
3. Asegurar que los empleados están protegidos. La “nueva economía” no puede ser una excusa para que los profesionales pierdan sus derechos. Confianza, seguridad y garantías.
Impacto para los reclutadores. “Cada plataforma y tecnología debe servir para acelerar lo que hacemos, no para esconderlo” (Simon Connington, BPS World). ¿Reducirán las tecnologías la necesidad de reclutadores? Un 42% de las empresas británicas cree que sí. Esto nos lleva a otras preocupaciones: asegurar que la “Gig Economy” no amenaza el relevante papel de los reclutadores y asegurar que no amenaza los estándares de la calidad (por un bajo precio, eliminar la excelencia). “Si pensamos en la Uberización del trabajo, nos podemos encontrar en la misma situación que Uber: hacen la misma actividad sin el mismo marco regulatorio” (Kevin Green, REC).
Impacto para los candidatos. “El riesgo es: flexibilidad, ¿a qué precio?”, Emma Stewart, Timewise. Las preocupaciones son: asegurar que los “trabajadores gig” tiene un estatus de empleo clario y los derechos asociados, asegurar que a esos trabajadores el sistema no les devalúa (el coste real de la flexibilidad) y que la economía colaborativa sirve para todo tipo de “free-lances”.
El Informe concluye con una serie de recomendaciones para las empresas, reclutadores, candidatos, gobierno y medios de comunicación. Puedes leer el informe completo en www.rec.uk.com/__data/assets/pdf_file/0004/311287/Gig-Economy-Infographic-July-2016.pdf
Muy interesante el impacto de la Economía Colaborativa. Tirando de este hilo, creo que desde el Talento hay una serie de aspectos que aclarar:
- El Talento se compone de Capacidad, Compromiso y Contexto. Las aplicaciones de empleo pueden discriminar, en todo caso, la Aptitud (siempre que el candidato lo demuestre) pero no la Actitud, el Compromiso y el Encaje cultural, que requieren de una entrevista con un/a profesional de la selección. Las máquinas no pueden conversar (Test de Turing). Quienes seleccionan exclusivamente a través de una aplicación atraen a personas independientemente de su actitud, compromiso y encaje en la organización.
- En la Unión Europea, en un contexto de Estado del Bienestar, la tecnología no puede ser una excusa para que l@s emplead@s pierdan sus derechos laborales. Ni es ético ni es inteligente volver a la jungla.
- En el Talentismo, en esta nueva era, el Talento elige (posee el 90% del poder de negociación con la empresa, cuando antes tenía el 50%). El verdadero talento no admite el maltrato laboral (ni a los jefes tóxicos, por cierto).
- La digitalización nos sirve para acceder mejor y más rápidamente a la información, y contactar a l@s candidat@s con las empresas, para poner en valor a ambas partes. Es un medio, nunca debe ser un fin. La tecnología es un trampolín de talento.
- En la Nueva Economía, los contenidos marcan la diferencia. En este caso, la sabiduría para atraer talento, discriminarlo, comprobar su learnability (aprendibilidad), favorecer su compromiso. “High Tech, High Touch” es un viejo lema cada vez más actual.
- Economía colaborativa, Responsabilidad colaborativa, no alienación tecnológica.
Me considero un firme partidario de Cabify (y lo digo en plena jornada de huelga de taxis; como escribía hoy en El Confidencial Juan Ramón Rallo ‘Publicidad gratuita para Uber y Cabify:  https://blogs.elconfidencial.com/economia/laissez-faire/2017-11-29/huelga-taxis-publicidad-gratuita-uber-cabify_1485119/). Porque resulta cómodo y seguro (teniendo una hija de 16 años, esto es importante), porque la atención es exquisita, los detalles (el agua, el wifi, la emisora) marcan la diferencia… y además es un 20% más barato (sin la desconfianza de que te lleven por un camino más largo). Los taxistas, más allá de huelgas contra sus clientes, deberían haber mejorado el servicio, los detalles y demostrar sus conocimientos (el talón de Aquiles de Cabify es que el navegador se equivoca mucho y los conductores, salvo excepciones, no conocen las calles de la ciudad). Es una “guerra por el talento” en toda regla. Si el taxi no aprovecha su conocimiento y sigue (de nuevo, salvo muy honrosas excepciones) poco limpio, poco atento, poco detallista ante el cliente, tiene las de perder. Los mercados se imponen a los oligopolios, tarde o temprano. En un mercado donde el talento es lo que cuenta, las conversaciones son lo relevante.
Hoy me inspira la nueva canción de Vanessa Martín, ‘Tengo hábito de ti’: www.youtube.com/watch?v=1jWuYk0-68I  

martes, 28 de noviembre de 2017

Learnability, la clave del desarrollo profesional


2ª edición del Congreso Factor Humano en Barcelona. He podido escuchar las mesas redondas sobre:
- ‘Los retos de la Transformación Digital desde la perspectiva de RRHH’, moderada por Emilio Cuellas (Cornerstone), con Natalia Peña (Chassix), Josep Tura (Fluidra), Josefa Solanilla (MediaMarkt), Marta Rodríguez (Mercabarna) y Carol Imedio (Olympus). Han hablado de sacarle partido a la digitalización, la implicación de la Dirección, los entornos de trabajo colaborativos y la evaluación de los procesos desde la claridad y la transparencia.
- ‘Corporate wellness para lograr entornos laborales saludables’, moderada por Eduardo Pitto (Cigna), con Fidel Malló (Eurofred), Robert Serrat (Schbsted), Belén Badía (Uriach) y Ricardo Bacchini (Volkswagen). Han hablado de los hábitos saludables, el bienestar emocional y el ROI de las actividades saludables.
- ‘Learnability, la clave para el desarrollo profesional’, moderada por María José Martín (DG de Right Management), con Carlos Esteban (Zurich), Enric (Chiesi) y Laia (Banc Sabadell). Han hablado de este concepto acuñado por Mara Swan (el interés por seguir aprendiendo a lo largo de toda la carrera profesional), con iniciativas de equidad de género, de distintas generaciones, de empleabilidad y de aprendizaje organizativo.
En total, 14 mesas redondas y el caso práctico del Banc Sabadell (la función de RR HH como agentes de cambio) para compartir recetas de transformación.
Mi gratitud a los organizadores del Congreso Factor Humano 2017. Ha sido un evento especial.
En la revista Retina de diciembre, ‘las mentes más maravillosas de la tecnología española’:
- Adeyemi Ajao (Urizen). A los 25 fundó Tuenti y a los 35 triunfa en Silicon Valley. “Lo importante es la perseverancia y aprender a ignorar el ruido, vale con una inteligencia media”.
- Verónica Pascual (ASTI). Ingeniera aeronáutica. “Desde el reloj que te despierta según tu agenda al coche autónomo o el Smart-agro… Este sentimiento de formar parte de un todo, de no ser individuos aislados, tiene una potencia enorme”. “El principal acierto del Silicion Valley fue hacer ‘sexy’ la tecnología”.
- Juan de Antonio (Cabify). “Son las empresas, y no las máquinas, las que mueven el mundo”.
- Carlota Pi (Holaluz). “Hace un siglo nadie tenía baño en casa. En 10 años incoporaremos placas solares a nuestras casas”.
- Nuria Oliver (Vodafone). “Busco diseñar sistemas que entiendan a los humanos y nos ayuden”.
- Miguel Vicente (Antai Venture Builder). “He cometido muchos errores (…) el sector evoluciona tan rápido que el conocimiento caduca cada día. No creo que haya gurús”.
- Jesús Pérez (AEFI). “En una start-up funciona mejor la meritocracia. Para prosperar en una gran empresa son necesarias habilidades políticas”.
- Rebeca Minguela (Clarity). “En la universidad, que es lo que más me preocupa, nos estamos quedando fuera de la transformación digital, y a las pymes les cuesta adoptar nuevas tecnologías”.
- Pedro Castillo (Logtrust). “Queremos democratizar el análisis de datos”.
- Mar Hersherson (Pejman Mar Ventures). “Dentro de nada todo va a ser inteligencia artificial, no hay vuelta atrás”.
- Juan Monzón (Exovite). “Los médicos tendrán más información mientras operan”.
- Laura González-Estefan (The Venture City). “En España podemos ponernos al nivel de Silicon Valley. Hay talento”.
- Inés Larrea (La Fenestra). “Con la analítica digital sabemos qué artículos generan más interés y los llevamos a los showrooms”.
Jaime García Cantero (director de contenidos de Retina) cuenta que tener una start-up de éxito es un cisne negro (9 de cada 10 duran menos de 2 años): un acto heróico.
En el fondo, se trata de aprender. Como nos enseñó Gandhi: “Vive como si fueras a morir mañana; aprende como si fueras eterna”.        
No te conformes (“Don't Just”)
Don't just learn, experience.
Don't just read, absorb.
Don't just change, transform.
Don't just relate, advocate.
Don't just promise, prove.
Don't just criticize, encourage.
Don't just think, ponder.
Don't just take, give.
Don't just see, feel.
Don’t just dream, do.
Don't just hear, listen.
Don't just talk, act.
Don't just tell, show.
Don't just exist, live.”
Roy T. Bennett, The Light in the Heart
La canción de hoy es el famoso ‘Gracias a la vida’ en la versión de Pasión Vega: www.youtube.com/watch?v=dkL_PmI4Suk Sí que sí.

lunes, 27 de noviembre de 2017

Recursos Humanos y Nuevo Talento: Talentismo y Redefinición de Talento


Esta mañana he tenido el honor de participar en la Mesa Debate sobre “Recursos Humanos y Nuevo Talento” que ha tenido lugar en IMF Business School. Su presidente, Carlos Martínez, ha moderado una mesa con Teresa Cervera, DRH del Grupo BodyBell (Douglas), Pablo Félix del Cueto, Head of Talent de Acciona Infraestructuras, Jorge Guelbenzu, DG de Infoempleo y un servidor como Head of Talent de ManpowerGroup.
Éstas son algunas de las preguntas que Carlos Martínez ha realizado (y que hemos contestado):
Identificar el Talento
- ¿Podemos describir qué entendemos por Nuevo Talento?, ¿qué es lo que lo define? En mi opinión, lo que tiene “de nuevo” el Talento no son las nuevas generaciones (milenials y centenials), sino su importancia (estamos en una nueva era en la que el Talento es más valioso que el Capital: Talentismo) y la propia definición de talento. Era un “término de la psicología popular” y José Antonio Marina lo ha definido muy certeramente como “la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y pone en práctica las virtudes de la acción necesarias para alcanzarlas, ampliar su capacidad de acción y conseguir una mejora continua”. Es un acto valorativo (talento es poner en valor). Una acción y no una capacidad. Es el acto de invertir bien la inteligencia. Por ello, el Talento está al final de la educación y no al principio.
- Tendencias laborales: qué perfiles son y serán los más demandados. Según el Estudio sobre Escasez de Talento de ManpowerGroup publicado el pasado 25 de octubre, el 26% de los directivos encuentra dificultades para incorporar el talento deseado (12 puntos más que el año anterior). En Europa es el 36%. Los 10 puestos más demandados son Directores Comerciales, Técnicos, Oficios manuales cualificados, Ingenieros, Conductores, Perfiles IT, Inspectores de control de calidad, Jefes de proyecto, Comerciales, Personal de atención al cliente y Servicio postventa.   
- ¿Cómo pueden prever las empresas cuáles serán sus necesidades futuras en cuanto a talento y empleo? Todo Plan Estratégico ha de incluir un Plan de Talento, o si no no es un Plan Estratégico (porque la Ejecución es el 90% de la estrategia, y se compone de personas, procesos y propósito). En el centro, la “Learnability” (Aprendibilidad) que ya se están tomando seriamente el 46% de las empresas españolas y el 60% de las mundiales.
- ¿Son las Redes Sociales la mejor herramienta para localizar e identificar a los potenciales candidatos? ¿qué otras vías existen para ello? Las RR SS resultan imprescindibles. En términos de Nuevo Talento, si no estás no existes. Tenemos que pensar menos en “huella digital” (fotos en Facebook), que para el 81% de las empresas no es relevante, y más en contribución (LinkedIn, Twitter): generosidad, compartir ideas e información, mostrar un punto de vista valioso.
Atraer el Talento
- Cuando hablamos de que las empresas deben seducir al candidato y no al revés, ¿en qué consiste dicha seducción? El poder del candidato respecto a la empresa ha pasado del 50% al 90% en estos años (Harvard Business Review). Seducir proviene de la raíz latina “ducere”: guiar, conducir, y se debe hacer desde una PVT (Propuesta de Valor al Talento) sobresaliente (destacada), relevante (de impacto) y diferente (percibida como única).
- ¿Hasta qué punto las empresas van a competir entre sí para captar el escaso talento que hay en determinados puestos? En estos 20 años la “guerra por el talento” ha vivido tres fases: la inicial, desde que se enunciara en 1997 y hasta 2007, la de la crisis (lo urgente era pagar las nóminas y mantenerse) y la actual, una guerra dinámica (“guerra de guerrillas”), porque el talento que no se aprecia se deprecia. Las empresas no sólo deben seleccionar talento, sino integrarlo en el ciclo estratégico: atraer, desarrollar, comprometer. 
- ¿Cómo lograr la fidelización laboral? A través del Liderazgo, porque el 70% de las personas que abandonan la empresa lo hacen por sus jefes (Daniel Goleman, Nuria Chichilla). Hablamos de un “doble imán”: el de atracción (con la mencionada PVT) y el de liderazgo. Las GAFAs (Google, Amazon, Facebook, Apple) y los ATUNes (Airbnb, Tesla, Uber, Netflix) son muy atractivos, pero el tiempo medio de sus empleados no supera los 24 meses.   
- ¿Qué papel juega la innovación como palanca  para la identificación de talento? La innovación no debe ser un departamento, sino una cultura (la del pensamiento crítico, la experimentación, el aprendizaje). La innovación es supervivencia, porque si la empresa no aprende al menos al ritmo de cambio del entorno, perece.
- ¿Cómo hacer emerger el talento que ya existe en nuestras organizaciones? A través de dos conceptos poderosos (que deben formar parte de la Cultura Corporativa): l@s líderes-coaches (que dedican buena parte de su tiempo a desarrollar a sus colaboradores) y las conversaciones de carrera, más allá de la gestión del desempeño.
- Más allá de la selección de personal, ¿podemos utilizar herramientas de Open Innovation para atraer el Talento a nuestra empresa? Lo primero es seleccionar y desvincular adecuadamente (España es el país 155º del mundo en selección y outplacement). Además, utilizar la externalización (como ya hacen el 19% de las empresas españolas), buscar nuevas fuentes de talento (19%) y estrategias de elección alternativas (17%).
Integrar y retener el Talento
- ¿Cuáles son las vías para integrar el Nuevo Talento en estructuras empresariales tradicionales? La idea de la organización como compartimentos estancos, con “cajitas” a rellenar, ha quedado obsoleta. La intermediación ha muerto. Triunfan las plataformas (Talento en 3 D: users, consumers, organizers). Sólo una de cada 7 empresas utilizan modelos de trabajo alternativos: más teletrabajo y menos presencialismo.
- Las expectativas laborales de las diferentes generaciones que conviven en las empresas son distintas, ¿cómo se pueden combinar esas diferencias y ponerlas al servicio de un solo objetivo? Las nuevas generaciones (que serán el 75% de la fuerza de trabajo de los próximos años) tiene otras expectativas: valora menos el salario y más las experiencias, le gusta la variedad y el cambio, no tolera los “jefes tóxicos” (que son el 40% de los jefes en España, frente a un 16% de líderes). El Liderazgo Innovador marca la diferencia.
- ¿Qué tipo de liderazgo se necesita para desarrollar todas las capacidades del Nuevo Talento dentro de la empresa? Redefinimos el Liderazgo como el “Talento para influir decisivamente en l@s demás”. Por autoridad moral y no por poder formal. Un liderazgo de 4i (Silvia Damiano): inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo.
Transformación de los RR HH
- Si el nuevo talento tiene competencias completamente digitales, ¿qué procesos de digitalización deben vivir los departamentos de selección y los profesionales del ramo? Las 8 competencias digitales de la Unión Europea son conocimiento de la lengua materna, de una lengua extranjera, matemáticas, competencia digital, habilidades sociales y cívicas, aprender a aprender, iniciativa y consciencia y expresión culturales. Siguiendo a Marina, hay una “novena competencia”: el pensamiento crítico.
- ¿Por dónde pasa el futuro de las empresas de búsqueda, selección, intermediación y contratación: transformación digital? Es sabido que la Transformación Digital sin Transformación Cultural es “Digiticidio”, algo que cometen más del 80% de las empresas. Los Departamentos de RR HH deben ser, de verdad, estratégicos (Chief Learning Officers o Heads of Talent) y generar MSO (MegaSinergias Organizativas), multiplicando por cinco en términos colectivos el valor de los talentos individuales.
- ¿Cómo serán los departamentos de RR HH mañana? Pasarán de ser transaccionales a generadores de calidad relacional. He comentado que entre las cinco preocupaciones de la dirección (crecer rentablemente, la excelencia, la productividad, la eficiencia y la supervivencia) no está directamente el talento. Sin embargo, el talento es la principal palanca de todas ellas.
- Desde el punto de vista del candidato, ¿qué factores debe tener en cuenta para destacar frente a una empresa que busca incorporar talento? Debe actuar en cinco frentes: mostrar la aptitud adecuada (conocimientos, idiomas, experiencia requerida), dominar la inteligencia emocional (seguridad, serenidad, superación, servicio, sinergias), activar el “triángulo de la actitud”: lenguaje, emociones, postura corporal, llevar los valores de la empresa que le entrevista a sus propios comportamientos (una “Entrevista de Incidentes Críticos” a la inversa) y exhibir su compromiso (la energía que ponemos al proyecto: física, mental, emocional y de valores).
Hemos hablado además de la economía del bien común, del valor compartido, del fin de la contabilidad, de la toxicidad de jefes, compañeros y colaboradores. Mi gratitud a Carlos, Ana Belén, Gabino y todo el equipo de IMF, a Jorge Carretero (que ha estado allí, generosamente, como un espectador más), a todos los participantes en directo y por streaming, a Mariló (que fomentó que estuviera en este evento).
En paralelo, ManpowerGroup ha recibido el premio a la igualdad en la Talent Tower de manos de la Consejería de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid y CVA. Enhorabuena a todo el equipo.
AVE a las 19 horas a Barcelona. En el Relay de Atocha, encuentro con Javier Sierra, premio Planeta 2017. Me ha dedicado muy amablemente “El fuego invisible”. Lo leeré, Javier, con mucho interés.
La canción de hoy, de Jacques Brel, ‘La quête’: www.youtube.com/watch?v=sgDFuxDfLRU “El sueño imposible”, en una bellísima versión. Me encanta ‘El Hombre de La Mancha’.