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jueves, 20 de julio de 2017

La Flexibilidad, clave para atraer Talento


Hoy hemos tenido en la Talent Tower a la Dirección de una de las multinacionales más admiradas, innovadoras y competitivas del mundo. Han estado clausurando su programa de Desarrollo del Liderazgo de esta temporada el Presidente (y otros tres futuros Presidentes de otras filiales internacionales), sus dos Directores Generales y una veintena de ejecutiv@s. Mi gratitud hacia ell@s, a María José Martín y todo el equipo de Right Management.
Podemos aprender de un programa de Desarrollo del Liderazgo de estas características que:
- Ha de tener su propio “marketing”. Un nombre propio (con un sentido), un logo, un recorrido, una historia (storytelling). Ha de contar con una identidad, para ser percibido como único.
- Ha de partir de un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), desde los valores de la empresa, la cultura empresarial y la estrategia de negocio. Es un enfoque “inside-out”. En caso contrario, el retorno de la inversión será próximo a cero.
- Ha de elevar los conocimientos, con un modelo de Liderazgo Innovador (enfoque “outside-in”). La aptitud es condición necesaria, imprescindible, del Talento.
- Ha de combinar la formación en Liderazgo con el entrenamiento (Coaching). El Coaching resulta imprescindible para convertir los conocimientos en hábitos arraigados.
- La Alta Dirección ha de tomárselo realmente en serio, tanto en el comienzo (el “kick-off”) como en la finalización, con actos como el de esta mañana.
- El programa debe tener impacto individual y colectivo como elemento importante de Transformación Cultural.
- Los primeros ejecutivos se deben “mojar”, implicar, en la practicidad y en la continuidad del programa.
- No está de más un pequeño objeto de regalo y reconocimiento a quienes han realizado el programa, que simbolice el mismo. Y mejor si lo entregan personalmente los CEOs.
- El Liderazgo, como Talento “influencer”, ha de fomentarse no sólo hacia los colaboradores, sino entre pares y hacia los jefes.
- En definitiva, este tipo de programas hay que hacerlos bien; los sucedáneos demuestran que “lo barato sale caro”.

También hoy se ha presentado el informe ‘La felxibilidad, clave para atraer Talento’ de ManpowerGroup Solutions. Una investigación a partir de una encuesta global a 14.000 personas (de entre 18 y 65 años) sobre sus preferencias como candidatos. Un ejercicio de “escucha atenta” con pocos precedentes y de rabiosa actualidad.
Me gusta la palabra “Flexible”, que proviene del latín “flexum” (doblado). Si las cosas no se “doblan”, se pueden romper.
  
Es el momento de que las empresas (al menos las atractivas) sean fflexibles. Pero, ¿qué entendemos por flexibilidad? Al menos ocho circunstancias:
1. Horarios flexibles de entrada y de salida.
2. Trabajo a tiempo completo desde el hogar o ubicación independiente.
3. Opción y control de turnos de trabajo.
4. Trabajo a tiempo parcial desde el hogar.
5. Turnos/semana laboral comprimidos.
6. Oportunidad de años sabáticos o pausas profesionales.
7. Permisos remunerados e ilimitados.
8. Permiso por cuidado.

Demanda de Flexibilidad: La flexibilidad de horarios crece como uno de los tres motivadores principales en la toma de decisiones profesionales. El promedio global es 38%; España es uno de los dos países que más importancia le concede (47%) junto con Noruega. Las preferencias de flexbilidad varian: en India es la ubicación independiente (35%), en EE UU los permisos remunerados e ilimitados; en China los años sabáticos; en Japón elegir el turno de trabajo (28%); en Holanda el trabajo a tiempo parcial (20%).
Sobre prferencias de flexibilidad horaria, en España el 28% busca horarios flexibles de entrada y salida, el 22% el teletrabajo a tiempo completo, el 13% la eleccion de turnos, el 12% los turnos o semana laboral comprimidos, el 10% el trabajo a tiempo parcial desde el hogar, el 8% los permisos por cuidado y el 4% los sabáticos.
La flexibildidad se está convirtiendo rápidamente en un asunto neutral en cuanto al género  (los hombres también quieren flexibilidad). En España, 55% mujeres y 45% hombres. Lo que sí marca la diferencia es el sercotr: en tareas de oficina, IT o servicios financieros: 32% prefieren trabajo a tiempo completo y 27% preferenca de ubicación. En atención médica o venta minorista, el 23% prefiere el control de turnos de trabajo y el 12% turnos o semanas laborales compartidos.
En el mundo, el 36% prefiere empleos a tiempo parcial (38% en España). Los empleados a tiempo completo también quieren flexibilidad (54% del total).
Finalmente, hay maneras en que las empresas, para ser atractivas, pueden aprovechar las preferencias de los candidatos:
1. Alinear los incentivos con los resultados.
2. Normalizar las políticas actuales de flexibilidad,      
3. Dar pequeños pasos.
4. Aprovehar la tecnología.
5. Tener en cuenta las contrataciones colectivas.
6. Explorar nuevos grupos de trabajo.

La Flexibilidad (la real, la práctica, más allá del discurso)  es un proderoso imán de talento. Crea un círculo virtuoso, porque fomenta que más personas con talento se incorporen a la organización; y el talento colectivo (que puede ser hasta cuatro veces más que la suma de los individuales, según nos ha enseñado Dave Ulrich) produce mayor flexibilidad en la organización (de las jerarquías férreas a los equipos transversales de proceso, de proyectos y de redes). La flexibilidad llama a la flexibilidad, orientada hacia el cliente para conseguir resultados. Lo que en su día llamamos “flexeverancia”: perseverancia en los valores, flexibilidad en todo lo demás.       

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