Vuelo de La Coruña a Madrid a las 6.50 para
llegar a Barajas a las 8 de la mañana. He llevado Tarta de Santiago a l@s
compañer@s de ManpowerGroup, que es el equivalente a la ensaimada mallorquina o
los sobaos pasiegos en estos viajes. Anoche, de tapas con Manel por “la ciudad
en la que nadie es forastero”, para tratar de acostarme pronto (hoy es fiesta
en Galicia, el día de las letras gallegas, y much@s jóvenes salieron hasta
altas horas).
A las 9,30 en nuestra Talent Tower (Avda.
Burgos, 18), IPT (Interacción Potenciadora de Talento) de Right Management
sobre ‘Coaching express. Cómo covertirte en líder-coach en 90 días’ con dos
docenas de DRHs de distintos sectores (la mayoría, certificad@s como coaches) para
compartir ideas, reflexiones y experiencias. Lo ha abierto Mª José Martín como
DG de Right Management, que ha tenido la generosidad de presentarme, y tras
media hora de presentación hemos mantenido un animado debate de otros 90
minutos.
¿Qué está cambiando en el mundo del Coaching?
Entre otras cosas:
- Se ha convertido en el proceso
indispensable para la “learnability” (aprendibilidad) individual y
organizativa. Sabemos que en un entorno que ha quintuplicado la tasa de
mortalidad empresarial en los últimos tres cuartos de siglo (de 75 años a 15),
la clave de supervivencia (de Charles Darwin a mediados del XIX a Jack Welch en
el XXI) es la capacidad de cambiar al menos al ritmo del entorno.
- En esta nueva era, el Talentismo, o l@s DRH
se convierten en CLO (Chief Learning Officers) o l@s CEOs “se buscan” un/a CLO.
Aprender es la nueva ventaja competitiva.
- L@s CEOs duran por término medio unos 5
años (17% de nuev@s CEOs en el último año): l@s DRHs se mantienen en sus
puestos por un tiempo similar. Las preocupaciones de los CEOs son el
crecimiento rentable, la excelencia (superar las expectativas de los clientes),
la innovación eficiente, la productividad y la sostenibilidad de sus compañías.
Siendo sinceros, aunque hablan mucho del talento, el Talento no está entre sus
prioridades.
- Esto es así porque la Gestión del Talento
no es un fin en sí mismo, sino una palanca de esas preocupaciones de la Alta
Dirección. El Liderazgo es la principal palanca del crecimiento rentable; la
excelencia depende de una gran experiencia talento cliente; la innovación
depende del trabajo en equipo y de una cultura del permiso; la productividad
depende del talento y la sostenibilidad, del “learnability” (aprendibilidad).
El Ciclo Estratégico del Talento marca la diferencia entre “los rápidos y los
muertos”.
- El Talento es poner en valor (valor de uso,
valor de cambio, valor marca y valor especulativo, según la tipología de
Baudrillard) lo que sabemos, queremos y podemos hacer. Para elevar el valor
como marca, hemos de ser cada vez más exigentes, respetuosos, fiables,
sorprendentes e involucradores (John Quelch). Como bien sabes, el Talento se
compone de Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado.
- El Liderazgo es la clave del aprendizaje
(90%), la atracción (81%), la fidelización (70%), el engagement (70%), el clima
(44% de los resultados de negocio), el margen (28%) y la faturación (19%). Por
término medio, el Liderazgo supone más del 60% de la productividad y
competitividad de una empresa.
- Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio),
las inversiones en liderazgo, en habilidades directivas, presentan un ROI
cercano a 0 (Michael Beer, 2016). Un MLP parte de la visión, misión, valores y
estrategia de la empresa, se convierte en un perfil de competencias, se
gestiona a través del desempeño y permite detectar las fortalezas y
oportunidades de mejora de l@s directiv@s. Debe crearse con un doble enfoque
interno y externo.
- El/la líder-coach es transformador/a de
cultura, porque “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker). En principio,
los profesionales de una compañía son leales a la cultura (a la forma habitual
de hacer las cosas) y no tanto a un deseo estratégico.
- El coaching express (coaching para ser
líder-coach) parte de la definición de coaching como proceso de acompañamiento
para detectar fortalezas y potenciar oportunidades de mejora, aprovecha el
modelo de inconscientemente incompetente a inconscientemente competente (la
consciencia como “inteligencia ejecutiva”, Marina) y entrena el rol del líder
como Sócrates (de la reflexión al descubrimiento), Merlín (del descubrimiento
al plan de acción) y Pepito Grillo (del plan de acción a los hábitos).
- El líder como coach de carrera de sus
colaboradores significa en la práctica abandonar la gestión del desempeño
rutinaria y burocrática y reinventarla como diálogo de crecimiento, presente en
la agenda del directivo.
Mi gratitud a María José, Pedro, Jaime,
Andrea, Araceli, Alessia, Cristina y todo el equipo de Right y de
ManpowerGroup, así como a los participantes a la IPT de esta mañana.
Reuniones de proyectos e internas, casi sin
tiempo para comer, y salida en AVE. Mañana y pasado, coaching de equipo con el
Comité de Dirección de una organización verdaderamente peculiar. Su Director
General me tiene maravillado con lo que está consiguiendo. Me atrevo a apostar
que este Coaching de Equipo les proporcionará un antes y un después en su labor
colectiva.
Y mi enhorabuena a Experis, considerada entre
las 8 plataformas TOP para buscar empleo: incorporación laboral de 4’3 millones
de personas, entrevistas a más de 10 millones, colaboran con más de 400.000
empresas y cuentan con 3.600 oficinas en 80 países.