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martes, 24 de enero de 2017

Observatorios de Gestión del Talento: DCH y CAMTO


Esta mañana he asistido en la EAE, Escuela de Negocios del Grupo Planeta, a la presentación del I Observatorio de Gestión del Talento DCH. Han intervenido Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano), Raúl Bravo (Director de EAE Business School) y María José Martín (DG de Right Management, en representación del Human Age Institute, sponsor del Barómetro). Pilar Llacer, como investigadora principal del Observatorio, ha presentado las principales conclusiones del mismo, dividido en cuatro dimensiones: a
-       Atracción: ¿Cómo atraemos a los mejores candidatos para los puestos vacantes?
-       Vinculación: ¿Cómo podemos comprometer a nuestros altos potenciales para que continúen motivados?
-       Desarrollo: ¿Cómo podemos cambiar el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempeño y mejorar el rendimiento?
-       Desvinculación: ¿Qué podemos hacer para que nuestros ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra organización?

En la dimensión ATRACCIÓN las empresas muestran un especial interés por el talento junior (48’65% de las contrataciones, frente al 35’40% de middle management y el 15’94% de top management). Los resultados demuestran la importancia de utilizar estrategias de Employer Branding para que la empresa sea más atractiva. Para el perfil junior, las fuentes son los jobs sites (19’14%), Linkedin (15’63%) y la web (14’82%). Para el middle management, Linkedin (21’61%), las empresas de selección (14’96%) y los job sites (14’13%). Para la alta dirección, los head hunters (43’335), Linkedin (15%) y las empresas de selección (10%). Sólo el 10% emplea el interim management (63’64% de Top Management y 45’45% de Middle Management) y las políticas de  gestión de la diversidad muestran un menor peso (40%). Sobre los factores que hacen a una empresa atractiva para trabajar, según los DCH son la Marca (75’41%), la Carrera profesional (53’28%) y las políticas de flexibilidad y conciliación (44’26%). El Estilo de Liderazgo es el 23’77%, en octava posición tras la salud financiera (40’98%), el entorno físico de trabajo (36’89%), la política retributiva (27’87%) y la tecnología (24’59%). Más atrás, la RSC (16’39%) y la sostenibilidad (12’30%). El Employer Branding se sustancia en estas redes sociales: Linkedin (78’69%), Facebook (37’70%), Twitter (35’25%), Youtube (16’85%) e Instagram (10’66%). Sólo un 16% no las utiliza. Apenas el 35% dispone de una política de utilización de redes sociales por los empleados. Casi un 30% (28’69%) considera que los empleados pueden hablar poco o nada bien de su empresa a través de internet.
Respecto a la dimensión VINCULACIÓN se aprecia que los programas de OnBoarding/Inmersión son ya práctica habitual en las organizaciones (76’23%). Sólo el 10’75% los comienza antes de empezar a trabajar y el 41’94% durante la primera semana de trabajo. El 65% de las compañías cuenta con políticas de gestión del compromiso y fidelización de los empleados (básicamente, estilo de liderazgo cercano: 29’17%, carrera profesional: 26’67%, gestión personalizada: 21’47%). El 38’26% de los técnicos poseen retribución variable (el 94’78% de la DG).   La gestión de la experiencia de empleado todavía es minoritaria (19’17%).
En relación a la dimensión DESARROLLO, destaca el uso de programas de altos potenciales: 67’50% (sobre todo en mandos intermedios: 95’06%) y la utilización de planes de carrera profesional (55’83%), vinculados en más del 90% a la evaluación del desempeño (92’42%) así como la creciente utilización de programas de coaching (53’98%) y mentoring (41’59%). La mitad de las empresas practica la gestión del desempeño a más de ¾ de su plantilla (un 36’84% en 90º, el 33’33% en 180º, el 7’02% en 360º). El 46’49% de las empresas consideran que los sistemas actuales de evaluación del desempeño no reflejan su actual entorno profesional. Respecto al Liderazgo, un tercio define su estilo como colaborativo, un 30’70% como jerárquico, un 21’03% paternalista, un 7’02% autoritario. Por debajo del 5%, transparente y ejemplar.
En cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN se evidencia que la mayor parte de los profesionales se van voluntariamente por falta de oportunidades de crecimiento (66’37%). El 63’72% no externaliza sus programas de outplacement, el 19’20% hasta el 25% de los casos, el 4’42% todos los casos. El 80% de las empresas realiza entrevistas de salida. El 77’88% comunica después con ex empleados. Casi la mitad (46’02%) vinculan su salida voluntaria con una mala relación con el jefe directo.   
La investigación está realizada con una muestra representativa de 124 empresas españolas (con DCH miembros de la Asociación). Dirigida por la profesora Pilar Llacer, el equipo de investigación está compuesto por Miguel Alcorta, Rita Marques, Rocío Rodríguez y José Ignacio Slon.

En el número de enero de Observatorio de Recursos Humanos, el Barómetro del CAMTO (Centro Avanzado para el Desarrollo de Métricas de Talento Organizativo), por David Aguado y Raquel Cernada. Los intangibles cobran peso creciente en el valor de la empresa (es ya a nivel europeo del 63%). El CAMTO es un modelo de siete dimensiones: Salud de la organización, Capacidad de adaptación, Capacidad de influencia, Experiencia de empleado, Equipos de trabajo, Liderazgo, Valor del empleado, con 100 elementos. Puedes obtener esta “fotografía del talento organizativo” en http://camto.iic.uam.es

Mi gratitud a los equipos de investigadores de David Aguado (IIC, UAM) y Pilar Llacer (EAE) por sus estudios. Los necesitamos para conocer la realidad española respecto a la Gestión del Talento.

También en ORH, entrevista de su directora, Maite Sáenz, a Raúl Grijalba como presidente del Human Age Institute (Learnability, aprendizaje permanente), de Verónica del Río y Maite a Lourdes Fernández de la Riva, DRH de Correos (los managers como gestores de personas) y artículos muy interesantes de Francisco Puertas (Accenture) sobre las nuevas reglas de transformación cultural digital, Javier Cantera (BLC) sobre mentalidad “fuera de la caja”, Irene Martínez (Top Employers Institute) sobre la Gestión del Cambio (actuar frente al “gray rhino”) y de Oxford Economics sobre el Liderazgo 2020 en la economía digital, así como una reseña de Javier Fernández Aguado sobre su último libro ‘¡Camaradas! De Lenin a hoy’, que merece una entrada específica en este Blog (muchas gracias, Javier, por regalármelo dedicado a través de nuestro amigo común Nelson).

La canción de hoy, en homenaje a la modelo, cantante, diseñadora y actriz Bimba Bosé, un gran talento, una persona valiente hasta el final, ‘Como un lobo’ (2007), con su tío Miguel: www.youtube.com/watch?v=6bowAYq0OLU “Paso a paso, tu HUELLA he de seguir”.      

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