Disfruté
mucho de la sesión de entrenamiento anoche a las 8 p.m. con la gran Irma
Valderrábano, la coach de cuerpomente referencia para quienes practicamos
humildemente el “mens sana in corpore sano”. Muchas gracias, Irma, por esa
dulce combinación de exigencia y cercanía que te hace tan especial. El sábado por
la mañana continuamos.
Esta
mañana, AVE a Valladolid de las 8 a.m. para participar en la reunión de
Directores de Calidad de Castilla-León, liderada por Serafín Cuenca, uno de los
mayores expertos en el Modelo de Excelencia Europeo.
Partiendo
de este mundo “hiperVUCA” (me he referido a los principales análisis de Davos
la semana pasada), la respuesta está precisamente en el Liderazgo, criterio
número uno del modelo EFQM. Un Liderazgo que afecta decisivamente a los “siete
magníficos” de la organización: el aprendizaje (90%), la atracción (81%), la
fidelización y el engagement (70%), el clima (que impacta en los resultados en
un 44%), el margen (28%) y los ingresos (19%).
Desde
la Calidad, como desde el Talento y la Cultura (todos ellos se esfuerzan por
mejorar productos y servicio, experiencia de cliente y de empleado), l@s
profesionales han de servir a la organización con cinco palancas esenciales:
- el
Liderazgo. Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio; en inglés, Customized
Leadership Model), que atienda tanto a los aspectos “outside-in” (lo que hacen
las empresas TOP) como “inside-out” (lo propio, peculiar: la misión, visión
estratégica y valores de la empresa, así como su cultura corporativa), las
acciones de formación y desarrollo presentan un ROI (Retorno de la Inversión)
próximo a cero, como ha demostrado Michael Beer (Harvard) el pasado otoño. Tirar
el dinero, para que nos entendamos. O tienes un MLP o no vas a poder contar a
tus potenciales profesionales “cómo lideramos aquí”, un elemento esencial de la
cultura y de la Propuesta de Valor al Talento (PVT).
- la
Experiencia Talento Cliente, medida en ambos casos con el NPS (Net Promoter
Score, creado por Fred Rechheld en 2004). Además de las encuestas de
satisfacción del empleado (tan útiles para palpar el clima laboral),
necesitamos medir la experiencia de nuestro talento y si superamos (o frustramos)
sus expectativas. En un mundo en el que el Talento es escaso, y por ello tan
valioso, no saber cómo se siente es suicida.
- la
Innovación eficiente, que como explica Fernando Trías de Bes (mentor de
Creatividad e Innovación del Human Age Institute), es cuestión principalmente
de Cultura de permiso, de atreverse a probar, de superar obstáculos y
transformar la creatividad en innovaciones (beta permanente) a través de
equipos. Me gusta recordar su conexión con la Felicidad (Sonja Lyubomirsky):
las personas felices son/somos el triple de creativas.
- la
“liquidez” de la Organización. Las organizaciones líquidas no despiden sólo
cuando las cosas les van mal y contratan cuando crecen más de lo previsto. Las
organizaciones líquidas incorporan talento que les genera valor en cualquier
circunstancia y desvinculan elegantemente a quienes serán más felices en otro
contexto (para que sean “embajadores de la Marca” y no “escépticos” e incluso
“terroristas de la Marca”).
- la
“Aprendibilidad” (Learnability). No sólo contar con personas con la curiosidad,
deseo de actualización, estilo de aprendizaje para ser constantemente
empleables (el Talento que no se aprecia se deprecia), sino generar
“condiciones de contexto” (aprendibilidad organizativa) para que aprender sea la
regla y no la excepción, superando las barreras que en su día nos enseñó Peter
Senge.
El
Talentismo requiere de l@s directiv@s un Liderazgo Innovador con un quíntuple
reto:
-
Adecuación al MLP de la organización, a través de la vulnerabilidad: conocimiento
de las propias fortalezas (para apalancar sobre ellas) y de las oportunidades
de mejora (para aprovecharlas) en las 3 E: Educación, Experiencia y Exposición.
-
Pasar de capataz (monocorde en el “ordeno y mando”) a liderar como coach de
carrera de sus colaboradores.
- Estar
permanentemente en la atracción de talento y en la desvinculación elegante,
para convertir a su equipo en un HPT (equipo de alto rendimiento). Imán de
talento.
-
Innovar constantemente, desde la curiosidad, la inquietud, la mejora.
-
Generar una experiencia única (como la que hace Irma con un servidor como
entrenadora, sorprendiéndome positivamente en la búsqueda de resultados
palpables) en su gente, para que la trasladen a los clientes internos y
externos.
Cinco
retos, cinco palancas, cinco tipos de resultados: financieros (crecimiento
rentable) y no financieros (excelencia, innovación eficiente, productividad,
sostenibilidad). Si uno de ellos cae, el resto se resiente.
Tras
el descanso, Joseba Arano (Calidad Pascual) nos ha contado a través de una
infografía muy atractiva la hoja de ruta de los procesos avanzados de Talento
en su compañía. Ha partido de la Propuesta de Valor al Empleado: para que
Calidad Pascual sea atractiva como marca empleadora, posicionamiento como
referencia, presencia en redes sociales, elementos diferenciales: Pascual
Contigo, Pascual Talento, Pascual Excelente, Pascual Responsable. Modelo de
Gestión de Personas, tanto de personas (personal/profesional) como organizativo
(encaje-modelo-organigrama).
Proceso
de incorporación (OnBoarding) y SGD (Sistema de Gestión del Desempeño), que
incluye el despliegue de objetivos (de empresa, de negocio, de función y el
personal cualitativo) y el Plan de Desarrollo Individual (PDI): 10% formación
básica, 20% intercambio, 70% en el puesto), la evaluación de los “cómos” (los 5
valores corporativos y las 7 competencias) y del potencial (“habilidades y
motivaciones del profesional que pronostican un ágil crecimiento hacia
posiciones que requieran asumir nuevos retos"), con 6 cualidades: Apertura a la
novedad, Trabajar en red, Visión global, Adaptación y resiliencia, Gestión de
personas y Capacidad ejecutiva. El potencial lo valora el responsable, se
calibra, con una herramienta de contraste especializada.
Matriz
de desempeño: qués (capacidad para cumplir los objetivos) y cómos (capacidad de
vivir los valores y desarrollar las competencias). Matriz del talento:
desempeño y potencial. Proceso de aprendizaje – desarrollo – formación, con
mejora de desarrollo individual + recursos de desarrollo en el puesto, y
acciones transversales con foco de desarrollo de contenidos de acuerdo a la
estrategia digital.
Proceso
de compensación: Bono anual (en función del cumplimiento de objetivos: los
qués), con reglas definidas (Bono target por puesto, Reparto de pesos por
nivel, Tipología del objetivo con tabla de progresividad). Mejoras retributivas
anuales por puesto tipo, persona y desempeño.
Y
proceso de sucesiones, a través de dos vías de identificación y desarrollo del
talento diverso: identificar los puestos clave y posibles sucesores con plan de
desarrollo individual y seguimiento o “talent pool” (por ejemplo, predirectivos
y comerciales).
Mi
agradecimiento a Serafín por la oportunidad de hoy, a Joseba (que ha contado el
caso de una empresa a la que tengo un cariño muy especial, Calidad Pascual) y
las decenas de participantes en la sesión de esta mañana.
La
canción de hoy, un ejemplo de Talento y Resultados: de Adele (una Marca, porque
muy poc@s sabemos su apelllido), ‘All I ask’ www.youtube.com/watch?v=4aKteL3vMvU “Take me by the hand while we do what lovers do”.
Mi agradecimiento
a Serafín por la oportunidad de hoy, a Joseba (que ha contado el caso de una
empresa a la que tengo un cariño muy especial, Calidad Pascual) y las decenas
de participantes, directiv@s de organizaciones punteras de Castilla-León, en la sesión de esta mañana.
La canción
de hoy, un ejemplo de Talento y Resultados: de Adele (una Marca, porque muy
poc@s sabemos su apelllido), ‘All I ask’ www.youtube.com/watch?v=4aKteL3vMvU
“Take me by the hand while we do what lovers do”