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sábado, 12 de noviembre de 2016

Nuevas oportunidades y las 5 grandes tendencias de RRHH para 2017


Después de una semana estupenda de presentaciones de Liderazgo Innovador en Escuelas Católicas (Madrid), APD Girona y Cine Fórum Barcelona, Comité de Dirección, reuniones de alto nivel con grandes empresas del sector financiero, automovilístico y tecnológico, propuestas desde el Centro de Excelencia, encuentros comerciales, entrevistas en radio y artículos sobre nuestro nuevo libro, etc. conviene descansar durante el fin de semana. Esta mañana de sábado (como ayer por la tarde), valiosísima sesión de entrenamiento deportivo con mi monitoria, Irma Valderrábano. Mi profunda gratitud a esta excelente coach, que combina cercanía y exigencia de una forma magistral.
He estado leyendo ‘Las cosas que no nos dijimos’ del francés Marc Levy, una espléndida novela que me ha regalado –y recomendado- mi amigo Jaime. “Cuatro días antes de su boda, Julia recibe una llamada del secretario personal de Anthony Walsh, un brillante hombre de negocios que para Julia ha sido un padre ausente. Como ella imaginaba, no podrá asistir a la boda. Sin embargo, esta vez presenta una excusa incontestable: ha muerto. Al día siguiente de la boda, Julia recibe un extraño paquete y descubre que su padre le ha reservado una última sorpresa, la más extraña y rocambolesca que se pueda imaginar. Julia se embarcará en un extraordinario viaje, que le permitirá descubrir un pasado inesperado y conocer al hombre que fue su padre, con el que quedaron tantas cosas por decir”. Muy muy recomendable. Da mucho que pensar, y que actuar.
En línea con ‘Las cosas que no nos dijimos’, la canción de hoy es ‘La mala costumbre’ www.youtube.com/watch?v=4Nc-ySu2x9U “Tenemos la mala costumbre…”
Ayer pude leer el artículo de RRHHDigital ‘Las cinco grandes tendencias en Recursos Humanos para 2017’ (www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/120805/Las-5-grandes-tendencias-en-Recursos-Humanos-para-2017), propuestas por Snigular. Éstas son:

1.    Vivimos en una guerra por el talento: escasez de profesionales. “Esto ha desatado una ‘guerra por el talento’ entre empresas, que ponen todos los recursos y tácticas posibles para ‘captar’ el talento especializado de las filas de la competencia, desde sueldos estratosféricos a la posibilidad de aplazar la maternidad financiando la congelación de óvulos”, explica José Antonio Gallego, director de la división de People Analytics y Chief Happiness Officer de Sngular. 
2.   Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más rigurosas en cómo gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación. La intuición deja paso a la ciencia y la disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”, consistente en aplicar la analítica avanzada a los recursos humanos, se hace imprescindible. Eso está obligando a una nueva definición del perfil de directivo de RR.HH., “que debe ser capaz de interpretar y sacar conclusiones de los datos que están a su disposición”, continúa Gallego, quien asegura que los que no sean capaces de adaptarse, están condenados a la “extinción”. 
3.  Cambio de paradigma en la relación empresa-empleado: el modelo tradicional de relación entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece estabilidad y el empleado fidelidad, está en crisis por ambas partes. Las grandes empresas envidian el elevado compromiso de los trabajadores de las startups, dispuestos a renunciar a su vida personal con jornadas interminables de trabajo. Sus trabajadores añoran la ausencia de burocracia y jerarquía de las startups, y la posibilidad de ser partícipe de los beneficios de la empresa. Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el trabajador se compromete de manera temporal en proyectos de su elección, aún presenta demasiadas incertidumbres y, en muchos casos, supone pérdida de derechos laborales y salario respecto a un trabajo “convencional”. 
4.   Las startups llegan al sector de RR HH: una clara señal de que este sector goza de gran dinamismo, es la gran cantidad de startups que están surgiendo, algunas con notable éxito. Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de empleados en todo el mundo) o Cornerstone, se suman prometedoras compañías como Glassdoor, ValueHire, Zenefits, SimplyHire o Namely, entre otras, que están revolucionando la manera en que los empleados se relacionan con sus empresas y contribuyendo a atraer talento al sector. 
5.   El problema de la diversidad en la tecnología: a pesar de las grandes oportunidades que ofrece el sector de la tecnología, existe un claro “gap de género” que hace que las mujeres estén infrarrepresentadas en el sector. En Estados Unidos, solo el 24% de los empleos de tecnología están ocupados por mujeres, y el porcentaje se reducirá al 22% en 2025, un patrón que parece repetirse en todo el mundo. En sites para desarrolladores tan populares como Stackoverflow solo un 6% de sus miembros se identifican como mujeres. “Cómo invertir esta tendencia y lograr atraer a más mujeres a la tecnología es uno de los grandes desafíos del sector en el que hay diversas iniciativas en marcha desde el ámbito público y privado, como ‘Girls who Code’ o ‘He for She”, añade el experto de Sngular. 
Sngular cree que algunos de los movimientos que se están produciendo en Recursos Humanos se percibirán con mayor claridad el próximo año. En este sentido, la diversidad de género en las plantillas o el reto de atraer y retener el talento ante la escasez de determinados perfiles ligados a la transformación digital, cobrarán peso dentro de las estrategias de los departamentos de RR.HH., al igual que la aplicación de analíticas avanzadas para lograrlo.  “Los nuevos modelos digitales exigen respuestas diferentes a los retos de las empresas”, concluye José Antonio Gallego. 
Estas cinco grandes tendencias de RR HH para 2017, que comparto, me han recordado las 4 T de la ‘Clase Creativa’ de Richard Florida: Talento, Tecnología, Tolerancia, Territorio (con la incorporación de start-ups y el imprescindible talento femenino) y son coherentes con el entorno RISE (Revolución tecnológica, Individualización, Sofisticación de la Demanda, Empleo del Talento).
Efectivamente, vivimos en plena “guerra por el talento”, porque no hay talento para todos, pero es una contienda bien distinta a la que proclamaron Ed Michaels, Helen Hadfield y Beth Axelrod (McKinsey) en 1997. Ésta es una guerra rápida, continua, de todos contra todos, de “coopetidores” (rivales & aliados), una “tormenta del desierto”. Un conflicto bélico que el 80% de las empresas están perdiendo (de ahí el descenso de la esperanza de vida de las compañías a la quinta parte) porque no han definido bien el talento que tienen y el que necesitan, por ejemplo en Perfiles de Liderazgo, cuando el liderazgo supone más del 60% de la productividad y competitividad de las organizaciones. Sin Perfiles serios y rigurosos, no hay valoraciones adecuadas (en la gestión del desempeño, “to er mundo è güeno”), ni coaching profesional, ni un ROI como el que la compañía merece (Michael Beer, de Harvard, ha demostrado que en la gran mayoría de los cursos de habilidades directivas el retorno de la inversión es 0).
La Tecnología, ay la tecnología, tan visible en nuestras vidas. Todo el mundo está hablando de Transformación Digital, y deberíamos recordarnos siempre que cuando no es Transformación Digital Cultural lo que comete la empresa es “Digiticidio”. Aparentemente, la empresa aprende y mejora al ritmo de los tiempos (ese 20% de mejora de eficiencia a través de la Digitalización que ha proclamado Rosa García, presidenta de Siemens, en su último informe). Si lo que crece, en paralelo o exponencialmente, es la resistencia al cambio y disminuye el orgullo de pertenencia, “hemos hecho un pan con unas tortas”. O l@s CDO (Chief Digital Officers) hacen tándem con l@s CTO (Chief Talent Officers) o imperceptiblemente el fin está cerca.
Respecto al cambio de paradigma en las relaciones entre Talento y Empresa, el poder de l@s primer@s ha pasado en la última década del 50 al 90% (en los primeros 45 días de incorporación, el 70% se plantea irse voluntariamente). De ahí no sólo apostar por la Marca de Liderazgo (que es el 81% de la atracción, actualmente), sino por un Welcoming (bienvenida), adecuado y personalizado, por una integración a otro nivel. Y por programas de desarrollo desde el minuto 1. O las empresas son tolerantes, humanistas, o pierden irremisiblemente a sus mejores efectivos.
El nuevo territorio requiere de Engagement (involucración, compromiso), con “mentalidad start-up” (Manuel Bonilla, DG de SUMA) y con un creciente papel de la mujer, que en general desprecia las organizaciones presentistas (que no le permiten equilibrar su vida personal y profesional) y poco meritocráticas (que dificultan en extremo la muestra de su valía). La solución es la transformación del jefe-capataz (latiguero, de control) al líder-coach y la asunción de las CCP (Conversaciones de Carrera Profesional) como algo cotidiano, habitual, que no rutinario sino apasionante. CCP que elevan el engagement, la inclusión, la gestión de la diversidad y la fidelización de talento.
Las grandes tendencias para 2017 están claras; las soluciones, no lo parecen tanto. Si tu empresa no cuenta con Perfil de Liderazgo (vs los típicos cursos de habilidades), Transformación Digital Cultural (vs Digiticidio), Marca de Liderazgo y Welcoming (vs acogida tradicional y anonimato) y Conversaciones de Carrera Profesional (vs la rutina de la evaluación del desempeño) se está despeñando y no es consciente de ello.