Nassim Nicholas Taleb define un “cisne negro”
como un suceso altamente sorprendente (para el observador) que sólo tiene
sentido en retrospección. Por ejemplo, ayer María José Martín y un servidor
salimos de Barcelona en el Puente Aéreo de Iberia de las 19, 25 (de hecho,
fuimos los dos últimos clientes en entrar en el avión). A medio vuelo, por
tormenta en Madrid (y, al parecer, cierre de Barajas), dimos media vuelta y
volvimos a la Ciudad Condal. Al salir del aparato, nos comunicó un miembro de
la tripulación que Barajas ya había abierto, había salido el Puente Aéreo
siguiente y retomaríamos el vuelo. Sin embargo, nos desembarcaron en jardineras
y, ya en la T1, que nos quedábamos en tierra, la compañía devolvía el precio
del billete y nada más. De forma oficiosa, algunos miembros de la compañía nos
comentaron que era por “tripulaciones”, que ya habían cumplido la jornada
laboral. Una lástima que Iberia, una empresa de la que me declaro fan y que ha
realizado tan sensacional transformación, sufra una pérdida tal de Reputación.
Los propios empleados señalaron que los clientes deberíamos poner esta
información en manos de la DRH, como sin duda haremos. Como María José y yo
teníamos que estar en Madrid (de hecho, en Galicia) esta mañana, alquilamos un
monovolumen en Europcar y llegamos a Madrid a las 4 de la mañana. Nuestra DG de
Right y MpG Solutions es “Woman of Steel”.
He estado leyendo el número de septiembre de
ORH (Observatorio de Recursos Humanos), con Alejandra López Baisson, Directora
de RRHH de 3M Iberia, en portada.
Alejandra es una de las mejores profesionales
de la gestión de personas. Ha contribuido profesionalmente en Unilever (durante
cinco años), Schindler, Unipapel y desde hace tres años en 3M. La “Minnesota
Mining & Manufacturing” es uno de los grandes referentes en Innovación, con
50.000 soluciones en el mercado. En la entrevista con Verónica del Río,
Alejandra López Baisson explica conceptos poderosos como:
- Transformación Global. “Queremos dinamizar
y dar frescura, liberarnos de estructuras pesadas que impidan pensar con la
agilidad requerida. Los procesos deben ser un medio y no un fin en sí mismo”.
En palabras de su DG, “el reto es de tal envergadura que han de cambiar la
médula espinal sin parar de correr”.
- Necesidad. “La transformación no es un
capricho, sino una necesidad de los clientes y los mercados”.
- Experiencia de cliente. “En Recursos
Humanos nos dedicamos a diseñar cómo tiene que ser la experiencia del empleado
para transmitirla al cliente”. Herramientas como el mindfulness y el
voluntariado.
- Talento oficial y talento oficioso. “La
verdadera magia de las compañías es saber sacar a flote el talento oficioso”.
Se logra con los canales adecuados para que la gente sea feliz. “El talento
tiene un potenciador natural que es el optimismo”. Como ejemplo corporativo,
“Vitality”. Las nuevas vías de aprendizaje son el autoaprendizaje y el
aprendizaje colaborativo, más allá de la colaboración.
- Cercanía: del Comité de Dirección, de la
función de RRHH (Proyecto Dakar), a los clientes (“martes on the road”), a
otras empresas (“Cross company”).
Programas que aumentan la credibilidad de la Dirección.
- Cultura de Innovación. “De todas las
estrategias de crecimiento, invertir en el desarrollo de nuestros empleados es
la más importante”. Desarrollo ligado a Plenitud. “Nos preocupa la mejora de la
propia empleabilidad”.
- Motivación. “Las políticas a la carta y
flexibles son un gran aliado de la motivación, el compromiso y la creatividad
de los empleados”.
- Facilitación. “RRHH debe ser el creador de
un nuevo ecosistema donde todo el mundo tenga acceso a lo que está ocurriendo
fuera”. Como ejemplo, el “Café IT”. “Un 15% de nuestro tiempo lo tenemos que
dedicar a actividades que no estén directamente relacionadas con nuestro día a
día”. La plataforma “Espacio On” lo posibilita.
- Liderazgo, centrado en cinco
comportamientos: innovación; desarrollo de otros y de ti mismo; prioriza y
ejecuta; juega a ganar y fomenta la colaboración y el trabajo de equipo. “Los
líderes son instrumentos de éxito de sus equipos”. “Existe la carrera dual: hay
posiciones de supervisión y posiciones técnicas sin supervisión. Yo creo que
ésta es una de nuestras claves”
Gracias, Alejandra y Verónica, por la
entrevista.
También en esta publicación, “Por cada euro
invertido en la promoción de actividades saludables, recibiremos dos en tres
años”, Johannes Siegrist, director desde hace 20 años del Instituto de
Investigación de la Facultad de Medicina de la Universidad de Dusseldorf. Además
de programas de salud, Johaness propone un modelo de justicia organizativa.
Gamificación como tendencia en alza (Irene Martínez,
Top Employers Institute), para el aprendizaje y el assesment de las
competencias de liderazgo, con los casos de Heineken, LG y BSH. Valores para la
cohesión interna (Julieta Balart, Agama): estimulan la comprensión, el bien común
y el beneficio colectivo. “El mayor desafío que afrontan ahora las empresas es
la creación de una cultura que estimule los niveles más elevados de
creatividad, productividad y responsabilidad con el medio ambiente, y que, a
través de la cooperación y una competencia justa y ética, asegurar esta nueva
forma de supervivencia, la prosperidad para todos”.