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sábado, 31 de octubre de 2015

Despertad al Diplodocus, por José Antonio Marina. Una conspiración educativa para despertar la escuela... y la sociedad


Sábado mediterráneo de descanso y buen tiempo. Me hacía falta después de la intensa semana de Barcelona (IL3, AfterWork, reuniones) y Madrid (TAC de LifeScience, Estilo Directivo). La que viene Galicia, Castilla-La Mancha, con Coaching de equipo directivo (el CD de una de las mejores empresas del mundo), Coaching Estratégico (una CEO y Desarrollo del Talento de todo un Comité de Dirección).
Tal como adelanté ayer, tocaba libro importante: ‘Despertad al Diplodocus’, de José Antonio Marina. El maestro nos propone un programa de transformación educativa en tan solo cinco años.
El título parte de un bello microrrelato de Augusto Monterroso (“Cuando me desperté, el diplodocus seguía dormido”) y el libro lo dedica JAM a Aylan Kurdi, el niño que murió ahogado cuando su familia trataba de llegar a las costas de Turquía. Su imagen nos persigue y genera una profunda tristeza. Un símbolo de lo que más nos falta por aprender, la humanidad.
El maestro Marina nos introduce en la “learning society” (sociedad del aprendizaje) a través de la “learning explosion” (me ha evocado el símbolo del Human Age Institute). La revista Forbes indica que el negocio de la inteligencia superará el billón de dólares. Ray Kurzweil (Google) enuncia la “ley de la aceleración tecnológica”: lo que pensábamos que tardaría 50 años en conseguirse, se logra en 5.  Y es que, en un mundo VUCA, la clave es la pasión por aprender.
¿Cómo iniciar un proceso de transformación? Creyendo que es necesario, queriendo hacerlo y sabiendo hacerlo. John Kotter (Harvard) piensa que el principal error es la falta de consenso sobre su sentido de urgencia. ¿Se trata de “clases magistrales”? Rosalind Picard (MIT Media Lab) ha demostrado que la actividad cerebral frente a un acto así es más baja que cuando estamos dormidos. Para el 16% de los alumnos, la escuela es “hostil al cerebro”. Y eso que nuestra cultura soporta cada vez peor el aburrimiento.
El objetivo del cambio, para JAM, es reducir el abandono escolar al 10% (como recomienda la UE), esto es, un 90% de éxito educativo; subir 35 puntos en PISA, al nivel de Finlandia (Navarra ha subido 20 en 3 años); aumentar los excelentes y reducir la distancia entre mejores y peores; favorecer en niñ@s y jóvenes el máximo nivel de desarrollo personal; fomentar la adquisición de habilidades del siglo XXI. “No podemos dar soluciones, sino despertar las fuerzas que las encuentren” (Antoine de Saint Exupery). “En una sociedad del conocimiento, la gestión de los procesos de aprendizaje es más importante que los saberes” (Daniel Inerarity). “El mundo está en ebullición. Y no podemos quedarnos al margen por temor a quemarnos”.
Cinco motores de cambio:
1. La Escuela. Con la Fundación Trilema Marina ha puesto en marcha un ‘Club de la Excelencia Educativa’. Y aporta la idea de un ‘Manual de pedagogía para dummies’ (Buena idea. El de Management –Ana Mª Castillo y un servidor- sale en 15 días). Creencia limitante: el 97% de los profesores de secundaria cree que está suficientemente formado para su profesión” (no es una buena base que anime seguir aprendiendo). Debe haber colaboración entre profesores (aprendizaje mutuo) y equipo directivo de verdad, que sepan liderar. Marina recuerda el trabajo que hizo HayGroup con los headmasters en la época de Tony Blair. La escuela debe generar alianzas en comunidades de aprendizaje. Cita a Carol Dweck: las creencias sobre la inteligencia y el desarrollo del talento (mentalidad fija o de crecimiento) determinan la actitud hacia el aprendizaje. Y a Ken Robinson: los profesores deben comprometerse (engage), capacitar (enable), tener altas expectativas (expect) y empoderar (empower). 4 E decisivas.
2. La Familia. Es otro ejemplo de red que forma un sistema nuevo. Marina se refiere a la UP (Universidad de Padres), la más avanzada y ambiciosa de su tipo. Los padres educan por acción y por omisión: interactuando, con el ejemplo, de forma simbólica (Jerome Kagan). Shenk recomienda hablar a los niños temprana y frecuentemente, leer pronto y mucho, señalar altas expectativas, aceptar los errores como motor de aprendizaje (ya sabes, no es lo mismo error que fracaso), fomentar una “actitud de crecimiento”. Los estilos educativos, por exigencia y por calidez afectiva, son autoritario (rigor + frialdad), responsable (rigor + ternura), permisivo (laxitud + ternura), negligente (laxitud + frialdad). Y así serán los hijos: incompetentes sociales, con autoconfianza, inmaduros o incontrolados. “La implicación de las familias en la educación es un factor decisivo para el éxito escolar del niño”. Marina se refiere al “Capital cívico” (la confianza y reciprocidad dentro de las comunidades), que correlaciona, claro está, con el Capital Atractivo. Si los padres no colaboran, el fracaso escolar aumenta. En España, el 18% de los padres asisten a las AMPA y la participación en la organización es del 4%.
3. La ciudad (urbe, civis, polis) es motor de innovación. Efecto Medici. JAM se refiere a las “ciudades con talento” y a James Coleman, Robert Putnam y Francis Fukuyama. “En España, los municipios no tienen funciones educativas, y es una lástima”, si bien hay muchos proyectos de ciudad. Y como gran ejemplo, Medellín (Colombia), con Escuelas de Calidad. Entre 1991 y 2010 se redujo la criminalidad un 80%; en 2013 fue declarada la ciudad más innovadora del mundo. También se mencionan los casos de Alcalá de Guadaira y de UNICEF (Ciudades Amigas de la Infancia).
4. La empresa. Marina se refiere al Human Age Institute y a su Handbook of Talent: “el talento solo existe después de la educacion”; evidentemente, no es un don innato. Nos recuerda las cinco disciplinas de Peter Senge (la Dra. Leonor Gallardo y un servidor las aplicamos a La Roja, a nuestra selección de fútbol, en la Eurocopa de 2008). Y comenta las Universidades Corporativas, desde la pionera de GE (1956) a la de McDonald’s, Unilever, Apple, ArcelorMittal y, en España, Asepeyo, Santander, Ferrovial, Acciona, Telefónica o NH. Además hay grandes fundaciones educativas dependientes de empresas.
5. El Estado, la red de redes. JAM cita a Mariana Mazzucato (‘El Estado Emprendedor’, comentado en este blog). El gobierno es la “inteligencia ejecutiva” y también debe aprender, porque la politica “debe pasar de un estado normativo a cognitivo” (Inerarity). El Estado debe ser gente de cambio educativo, como ha demostrado Canadá con un plan que incluye un modelo contextual, el desarrollo humano, nueva política económica y valores cívicos compartidos. El Estado debe aportar financiación, diseñar la arquitectura escolar, integrar las energías educativas, fijar el currículo, criterios de evaluación (“La evaluación es imprescindible para la supervivencia”), selección y formación del profesorado y de los equipos directivos.
¡Qué gran libro para una Conspiración (“respirar juntos”) Educativa, alegre, resuelta, innovadora, éticamente intachable! ¿Conseguiremos despertar al Diplodocus entre escuelas (Trilema et al), familias (UP), ciudades (PEC), empresas (Human Age Institute) y Estado (a través de los partidos con responsabilidad de gobierno tras el 20D)? Nuestro futuro depende de ello.
Gracias, querido y admirado José Antonio, por liderar esta iniciativa mega-estratégica. No sé si, como piden much@s, quiero que seas Ministro de Educación gane quien gane las elecciones generales (la política, me temo, no está hecha para ti). Ahora bien, quienes declaren que seguirán esta noble ambición si llegan al gobierno de España ya cuentan con mi voto.         

viernes, 30 de octubre de 2015

Talento adaptado a la Cultura en el sector de LifeScience


Vuelo de Barcelona a Madrid a las 7 de la mañana. En el Relay de la T1 del Prat he podido comprar ‘Despertad al diplodocus’, el nuevo libro de José Antonio Marina. Un libro excelente, de los mejores del año, que he degustado a esas tempranas horas. Un texto que merece, este fin de semana, una entrada completa en este blog.
Todavía con los imborrables recuerdos del VII AfterWork ayer en el Fórum. Pedro Fontana, presidente de APD Zona Mediterránea, estuvo magnífico en su presentación. Luis Piedrahita, como maestro de ceremonias, muy divertido y ocurrente. Xavier Mena (ESADE) y Luis Huete (IESE) nos ofrecieron dos ponencias de alto nivel sobre la mejor manera de predecir el futuro (que consiste en protagonizarlo, parafraseando la cita de Alan Kay: “La mejor manera de predecir el futuro consiste en inventarlo”) y las enfermedades del poder. Inma Shara fue un ejemplo magnífico y en tiempo real de Liderazgo (como dijo el profesor Mena, hemos pasado del “efecto mariposa” al “efecto Martini”: donde estés y a la hora que estés). Patricia Ramírez expuso de forma excelente la importancia de liderar eficazmente para competir. Sor Lucía Caram ofreció una ponencia inspiradora y muy entusiasta sobre la labor de su compatriota el papa Francisco. Y Pedro García Aguado, el “Hermano Mayor” compartió desde la autenticidad sus vivencias (su éxito como waterpolista, el descenso a los infiernos, su actividad con jóvenes). El AfterWork mantiene su nivel como el gran evento empresarial (con más de 3.000 asistentes) en el que se combinan ponencias de 15 minutos de grandes académicos, de personalidades de las artes, del deporte y de la cultura. Un formato muy especial de enorme éxito. Mi gratitud, por contar conmigo desde sus inicios, a los presidentes de APD Zona Mediterránea Pedro Fontana y presidente de honor Emilio Cuatrecasas, a los anfitriones (muy especialmente a Josep María Segon Cucurull, de AON Financial Services, un CEO ocupado en el talento individual y colectivo), a Mercè Faixes y su equipo de APD y a los centenares de profesionales que pude saludar.     
De 9,30 a 11,30 este viernes hemos tenido un desayuno de trabajo en la Torre de Cristal organizado por Experis (ManpowerGroup) con DRH de las empresas del sector de LifeScience, sobre Talento adaptado a la Cultura.
Hemos compartido muchas ideas durante estas dos horas, de las que me gustaría destacar:
- La idea de Talento como “inteligencia triunfante” (José Antonio Marina), como “poner en valor” lo que sabemos, queremos y podemos hacer.

- El Talento como Capacidad, Compromiso y Contexto. Precisamente en el Contexto es donde es imprescindible el Encaje Cultural.
- La secuencia de Capacidad (Aptitud + Actitud), Compromiso (energía que le ponemos al proyecto) y Contexto (Cultura, Clima, Compensación y Cooperación).
- Falta de Compromiso en el Talento exhausto, descentrado, desanimado y/o anómico.
- El Talento que no se aprecia, se deprecia. La importancia de la mentalidad (Carol Dweck), que debe ser de crecimiento y no fija (se tiene o no se tiene). 
- El Talento no nace ni se hace, sino que se cultiva.   
- La Cultura como “cultivo” (Cicerón). La Cultura Corporativa es “un conjunto de pautas compartidas por un grupo humano y adquiridas mediante su proceso de aprendizaje” (Edgar Schein).
- Las siete cualidades de las empresas más admiradas:
  1. Se toman muy en serio su misión, visión y valores (cultura corporativa)
  2. Saben que el éxito atrae al éxito (reputación corporativa)
  3. Incorporan el talento que quieren y necesitan
  4. Promueven preferiblemente desde dentro
  5. Mejoran el clima a través del liderazgo
  6. Gestionan el desempeño profesionalmente
  7. Retribuyen equitativa y competitivamente
- La Cultura Corporativa (y los valores), en el centro del modelo de 7S, entre las tres “duras” (Estrategia, Estructura, Sistemas) y las tres “blandas” (Estilo directivo, Clima y Competencias profesionales)
- La Cultura la forman procesos, valores expresados y premisas subyacentes
- Las 10 claves de una Cultura Optimista
- Los valores más frecuentes en el sector de LifeScience
- El Ciclo Estratégico del Talento, en tres bloques: atraer, desarrollar y comprometer

Mi gratitud a Pablo y Laura de Experis, los anfitriones; a Vicenç, Vanessa y el equipo de marketing y comunicación de ManpowerGroup, a Idoia y el equipo comercial 

jueves, 29 de octubre de 2015

Liberar el alma de las empresas


Segunda jornada en la ciudad condal. Esta tarde ha tenido lugar el VII Afterwork APD de Barcelona, bajo el título “Cómo liderar personas para desarrollar su talento”. Ya sabes, Liderar es Liberar (el potencial). El lema general del Afterwork, con más de 3.000 participantes, es “MORE FUN, MORE IDEAS, MORE MANAGEMENT, MORE INSPIRATION… ALWAYS MORE”. Sí, siempre más y mejor. Gracias, Mercè, por esta pasada de evento en el que es un placer contribuir cada año.
Tras la bienvenida de Pedro Fontana, presidente de APD Zona Mediterránea, han intervenido los anfitriones: Raimon Ripoll (Deloitte), Joaquim Montsant (CESCE), Josep María Segon (AON Finantial Solutions), José Luis Fernández (EAE), Antoni Gassó (GAES).
El conductor de este Afterwork ha sido el humorista, mago y guionista de ‘El Hormiguero’ Luis Piedrahita. Los ponentes, Xavier Mena (ESADE), que ha hablado de que “La mejor forma de predecir el futuro es protagonizarlo”, Luis Huete (IESE) sobre los síntomas de la enfermedad del poder y cómo evitarlos en las empresas, la directora de orquesta Inma Shara, a la que he tenido el placer de entrevistar, Sor Lucía Caram (premio Catalán del año 2014) sobre el papa Francisco y sus valores de Liderazgo, la psicóloga deportiva Patricia Ramírez sobre “Así lideras, así compites” y el “Hermano Mayor” Pedro García Aguado (campeón olímpico y del mundo de waterpolo) sobre “el espíritu de superación en el deporte, la empresa y las familias”.
Es increíble que el Afterwork se supere año a año. Los contenidos son tan poderosos que mañana en este blog hablaré ampliamente de ellos.
La lectura de hoy ha sido ‘Liberando el alma de las empresas’ de Richard Bartlett. Se lo dedica a quienes tenemos el valor de poner todo nuestro ser en el trabajo. Es decir, a quienes empleamos plenamente (fluidamente) nuestro talento.
Se trata de un texto publicado originalmente en 1998 y de plena actualidad. El autor presenta su CTT (Herramientas de Transformación Cultural) y su Modelo. El libro parte de dos ideas: la transformación de las organizaciones debe verse como la de las personas y los valores de las empresas de éxito son los mismos que los de las personas de éxito.
“Lo que las empresas representan es más importante que lo que venden” (Jim Collins). Fue Collins quien demostró que las “empresas que perduran” (built to last) lo hacen porque viven determinados valores, porque son coherentes con los mismos. “En el siglo XXI, la empresa sobrevivirá o caerá según sus valores” (Robert Hass, CEO de Levi Strauss).
La transformación se inicia con el cambio de los líderes. Cita a John Kotter (Harvard) y su libro ‘La Cultura Empresarial y el Liderazgo’, en el sentido de que “esa visión más amplia y ese desapego emocional que se encuentran tan poco en las personas que han sido profundamente aculturadas en una misma organización”. Es la riqueza de la perspectiva externa.
No está de más recordar a Arie de Geus (The living company): “Las empresas mueren porque sus directivos se concentran en la actividad económica de producir bienes y servicios y olvidan que la verdadera naturaleza de las organizaciones es ser una comunidad de seres humanos”. Las organizaciones efectivas, como las personas efectivas (Covey) están en equilibrio. Ichack Adizes describió en su día las diez etapas del ciclo de vida de una empresa, desde el noviazgo (pasión), infancia, adolescencia (go-go), plenitud (equilibrio entre flexibilidad y control), estabilidad, aristocracia (más control que innovación, más formas que contenidos, más complacer al jefe), burocracia temprana (rendimientos decrecientes), fase burocrática (más servicios de apoyo que línea, papeleo) y muerte (por lentitud y falta de alimentación). La organización no es una máquina, sino un organismo viviente, que tiene necesidades de bienestar físico (éxito financiero), emocional (calidad de sus relaciones), mental (apertura, feedback), espiritual (conexión con los valores).
Las cinco etapas de la Transformación son Inconsciencia, Consciencia (darnos cuenta), Aprender un nuevo comportamiento, Practicar un nuevo comportamiento, cambio de Valores. tanto Collins y Porras (Empresas que perviven) como Arie de Geus (The Living Company) o Jack Fitz-End (Las 8 practicas de las empresas excepcionales) coinciden en estas características:
- Una cultura fuerte basada en valores
- Un férreo compromiso con el aprendizaje y la renovación
- Adaptación continua por feedback interno y externo
- Alianzas estratégicas con socios internos y externos, clientes y proveedores
- Disposición para arriesgarse y experimentar
- Equilibrio en el desempeño entre supervivencia (rentabilidad), eficacia (calidad), colaboración, aprendizaje, cohesión interna y contribución a la sociedad.
Barrett nos habla del bien común (evidente, no de la forma que Christian Felber lo ha hecho años después). Y establece siete niveles de consciencia individual y de consciencia organizativa.
Los niveles inferiores son:
- Supervivencia
- Relaciones
- Autoestima
- Autorrealización
Los niveles superiores son:
- Consciencia del alma (psicosíntesis, para Roberto Assaglioli)
- Consciencia cósmica (personalidad y alma se vuelven indistinguibles)
- Consciencia divina (con la totalidad de la creación)
- Consciencia de unidad

Son los siete niveles de consciencia individual. La consciencia de supervivencia parte de necesidades físicas y de motivaciones fisiológicas y de seguridad. La consciencia de relaciones y la de autoestima parten de necesidades emocionales y de motivaciones de relación y de diferenciación respectivamente. La consciencia de autorrealización parte de necesidades mentales y de motivaciones de crecimiento personal, realización y logro. Las consciencias de misión, de contribución y de servicio parten de necesidades espirituales con motivaciones respectivas de abrazar una causa (misión), dejar huella (contribución) y ser útil (servicio).
Los siete niveles de consciencia organizativa son supervivencia, relaciones, autoestima, transformación, cohesión interna, inclusión y unidad.
Las CTT (en inglés, herramientas para la transformación organizativa) son la auditoría de valores (individuales y de equipo), auditoría de valores de liderazgo, auditoría de valores de las personas que abandonan la compañía y auditoría de valores de las personas que se incorporan a la empresa.
La última parte del libro la dedica Richard Barrett a la cultura de confianza, de significado, de comunidad y de sentido de pertenencia, que son elementos intangibles esenciales y a la secuencia de 11 pasos para crear una organización visionaria:
1. Asegurar el compromiso para desarrollar una cultura basada en valores.
2. Realizar una auditoría de valores de la organización.
3. Conseguir cohesión de valores.
4. Revisar la visión, la misión y los valores y diseñar el Cuadro de Mando Integral.
5. Generar un sentido de propiedad de la visión, la misión, los valores y el CMI.
6. Crear sistemas para evaluar el desarrollo de la cultura y la innovación.
7. Integrar los valores en los sistemas de evaluación de RRHH.
8. Implantar programas de formación y desarrollo de la nueva cultura.
9. Medir el progreso según CMI.
10. Evaluar los cambios operativos.
11. Actualizar el CMI y la misión, visión y valores.

miércoles, 28 de octubre de 2015

IL3: Liderar es Fluir, Influir, Confluir y José Antonio Marina anoche en El Intermedio


El IL3 (un equipo de 100 profesionales y más de 5.000 expertos asociados) es el Instituto de Formación Continua de la Universtat de Barcelona. En un mundo (VUCA) en el que no debemos dejar de aprender, ofrece desde un enfoque innovador, másteres y cursos de posgrado de todo tipo de disciplinas, presenciales y virtuales. La UB tiene más de 500 años de antigüedad y el IL3, situado en el distrito 22@, pone el foco en el futuro. El Human Age Institute ha creado con IL3 el Talent Hub para favorecer la empleabilidad de los alumni de la universidad y, fruto de esta alianza estratégica, antes de inaugurar las oficinas ya hemos puesto en marcha una triple sesión de Desarrollo del Liderazgo, centrado en los tres niveles: Fluir, Influir y Confluir. Ha sido hoy y será en noviembre y diciembre.
Aforo completo (las plazas, ocupadas en pocos días), la presencia de la directora a lo largo de toda la sesión de tres horas (le agradezco mucho a Neli su participación activa, así como a su equipo –Cristina, Luis, etc- y al de la Fundación ManpowerGroup: Montse, María Jesús, Daniel, etc.), el máximo interés en las decenas de participantes, alumni de la UB.
Hemos estado compartiendo conceptos como:
       La Fluidez (Flow, de Mihalyi Csikzentmihalyi), la experiencia óptima cuando nos marcamos retos y elevamos nuestras capacidades a la altura de los mismos.
       - El replanteamiento de la crisis como “cambio de época”. El Talentismo es Conceptual, Conductual y de Generosidad.
       - La importancia (enorme y creciente) de los intangibles: Capital Humano, Marca, Clientes y Expectativas de Futuro.
       - La secuencia desde el Talento a los Resultados pasando por la exigencia en los procesos y la excelencia (superar las expectativas del cliente).
       - La Escucha Activa como elemento primordial de l@s líderes.
       - El Talento como “Inteligencia triunfante” (J. A. Marina). Se compone de Capacidad (Aptitud + Actitud), Compromiso y Contexto.
       - Las 4 D del Talento: Disfrute, Diversidad, Dedicación, Dominio.
       - El Talento no nace ni se hace. El Talento se CULTIVA. Requiere de una semilla (la voluntad) y de una tierra fértil (humus, humildad).
       - El Liderazgo, que es un tipo de talento (el de influir desde la autoridad moral, la credibilidad), se forja. Hay un 16% de verdaderos líderes y un 40% de jefes tóxicos en España.
       He disfrutado mucho de este acto hoy en IL3. Es el principio de un montón de actividades con el Human Age Institute.
       Por la tarde, reunión sobre Top Employers, una de las certificaciones más rigurosas para que una organización sea un lugar humanista para trabajar. Mi gratitud a Salvador Ibáñez y todo su equipo, que lo hacen de maravilla, y a Loles Sala (directora de personas y talento de ManpowerGroup) y a su equipo (Inma, Manel, Alegría), que están tan involucrad@s en este proyecto.
       El maestro José Antonio Marina estuvo ayer en El Intermedio, el programa del Gran Wyoming en La Sexta. Si te lo perdiste, puedes verlo en www.youtube.com/watch?v=8ngg-21ITpM  Doce minutos que son “bocato di cardinale”.
       - La Educación no la arregla el Boletín Oficial.
       - De la Educación nos acordamos “cuando truena”. De ella depende nuestro nivel de vida.
       - El proyecto es elevar la calidad educativa al nivel de Finlandia en cinco años.
       - Tenemos la tendencia a cronificarlo todo.
       - Con el presupuesto del 5% (sostenible) podemos tener un sistema de alto rendimiento: rebajar el fracaso escolar al 10%, subir 35 puntos en PISA, aumentar el porcentaje de alumnos excelentes, introducir en el sistema educativo otro tipo de asignaturas y competencias ligadas a la realidad y al mercado laboral.
       - Con la ley no se acaba el problema. Los docentes españoles en un 40% nunca han recibido reconocimiento (son autodidactas). Absoluto desprecio a la calidad de los docentes.
       - Hemos de copiar lo que se ha hecho en el sistema sanitario. En educación Finlandia es 1ª y España 30ª; en sanidad, España 3ª y Finlandia 18ª.
       - Lo que estaba en discusión no era “Educación para la Ciudadanía” sino si la asignatura de religión tenía peso o no.
       - Las morales religiosas tienen que estar supeditadas a la ética laica (por ejemplo, la libertad religiosa, que deriva de la Declaración de los Derechos Humanos).
       - El problema es que la educación está ideologizada desde el siglo XIX por motivos religiosos, políticos, económicos.
       - Si consiguiéramos que la educación fuera una de las mayores preocupaciones de los españoles según el CIS, los políticos se pondrían las pilas.
       - Un pacto de educación no es cuestión de partidismos, sino de que ninguno de los partidos tiene realmente un proyecto educativo.
       - La Formación de los profesores, de los directores de centro, la actualización de los métodos didácticos y de las competencias a desarrollar son el núcleo para mejorar.
       - Es una indignidad que, sabiendo lo que hemos de hacer, no lo hagamos. Un burro delante de internet sigue siendo un burro. 
         
       Mi admirado José Antonio Marina empleó términos como artrópodo, mixomatosis o competencias cognitivas (me imagino a la mayoría de los lectores “ojipláticos”al respecto). Acaba de publicar ‘Despertad al Diplodocus’. Me lo leeré en cuanto lo pille. Gracias, José Antonio, por la valiente lección de anoche, y a nuestra amiga común Carmen Pellicer y su equipo de Trilema por mejorar la calidad educativa.

       Hoy en change.org había una petición para que JAM fuera el ministro de educación gane el partido que gane el 20-D (www.change.org/p/todos-los-partidos-pol%C3%ADticos-psoe-podemos-ciudadanos-pp-izquierda-unida-josé-antonio-marina-para-ministro-de-educación-salga-el-gobierno-que-salga) Si fuera así, no le arriendo la ganancia a nuestro querido José Antonio, aunque evidentemente le apoyaríamos al máximo. La ejecución es el 90% de la estrategia, también en este caso.