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miércoles, 2 de diciembre de 2015

Decálogo de las Organizaciones con Talento, de Mª Teresa Rodríguez de Castro (Universidad de Padres)


Ayer en A Coruña, Cine Fórum en Marineda con María Camino DG de Capital Humano de ABanca), Carmen Vázquez ® y la experta en Inteligencia Emocional de la Universidad de Santiago Carmen pomar y hoy en Vigo (Andrés Riveiro de Seresco, Susana Casal de CTAG y la Dra. Pomar), con la película de Disney-Pixar ‘Inside Out’ (Del Revés): ‘Las emociones, ¿aliadas o adversarias?’. Mi gratitud a los organizadores (IGAPE y APD) y l@s ponentes, con Santi Sesto a la cabeza.
         He querido recuperar un estupendo artículo de la revista de la Universidad de Padres (UP) sobre las Organizaciones con Talento (como a José Antonio Marina y su equipo, me parece la mejor traducción de “learning organizations”) de junio de 2015. Es el siguiente: http://universoup.es/16/explorandoelhorizonte/decalogo-de-las-organizaciones-con-talento/

“En la Universidad de Padres no nos interesamos solamente por el desarrollo del talento individual, sino que también estudiamos el talento de las organizaciones. Se ha hablado durante mucho tiempo del fomento de las Organizaciones inteligentes. Nosotros preferimos el término “Organizaciones con Talento”. El talento va más allá de la inteligencia, porque es la inteligencia en acción, la inteligencia dinámica que pone a prueba sus capacidades realizándolas. Entendemos el Talento, en definición de José Antonio Marina, como la inteligencia que elige bien sus metas y moviliza la información, gestiona las emociones, y ejerce las virtudes ejecutivas necesarias para alcanzarlas, manteniendo además un proyecto de mejora continua. (http://joseantoniomarina.humanageinstitute.org/).
Una organización que genera y gestiona talento continuamente cultiva una serie de características:
Buena elección de metas: Peter Senge, en “La Quinta Disciplina”(2006), recalca la importancia de la disciplina de la Visión Compartida dentro de una organización, visión que equipara al propósito mutuo, a un sentido del compromiso conjunto, a su misión, propósito y valores clave. Nosotros consideramos fundamentales dos palabras: proyecto y posibilidad. Una organización con talento escoge las metas adecuadas, que se concretan en proyectos con sentido y compartidos, y amplía las posibilidades personales de todos los que forman parte de ella.
Movilización de la información: Tenemos que tratar de fomentar una cultura de la “pregunta continua” dentro de la organización, preguntas que nos sirvan para informarnos, fomentar lazos, empoderarnos, y construir oportunidades para la innovación. Las preguntas son una gran herramienta de gestión; debemos trabajar por un entorno donde se dé más valor a las buenas preguntas que abren vías para la exploración y la mejora que a las respuestas inmediatas, y evitar las preguntas que desempoderan, atribuyendo culpas o escondiendo críticas negativas y contraproducentes. Y es importante para ello cultivar una actitud de atención continua a lo que nos rodea y de escucha activa.
Otra habilidad relacionada con los entornos innovadores y creativos, que son los que fomenta una Organización con Talento, es la habilidad para descubrir problemas. Un entorno creativo e innovador aprende a identificar las necesidades, las carencias y los problemas que han de ser cubiertos o resueltos. Como decía Einstein, la formulación de un problema es a menudo más esencial que su solución, que puede ser una mera cuestión de destreza a la hora de llevar algo a cabo. Para poder hacerlo, debemos aprender a distinguir lo relevante de lo que no lo es, identificar los patrones fundamentales.
Debemos trabajar por un entorno donde se dé más valor a las buenas preguntas que abren vías para la exploración y la mejora que a las respuestas inmediatas.
Fomento de los conectores y los terceros espacios: Es importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven de conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas positivas que generan con su forma de relacionarse. Los conectores conocen a mucha gente, a la gente influyente de cada grupo, son muy sociables y suelen estar en el centro de los acontecimientos. Una organización con talento cuida a sus conectores. Malcolm Gladwell los considera clave para el éxito, en su libro “Tipping Point” (“La clave del éxito”).
Una organización con talento fomenta además la comunicación entre sus empleados. Una buena forma de hacerlo es aprovechar lo que Ray Oldenburg (1997) denominaba los “terceros lugares”, los terceros espacios, los sitios como los cafés o los comedores, aquellos sitios donde la gente se encuentra habitualmente de manera informal. Muchos estudios han demostrado que las organizaciones más productivas fomentan los lazos entre sus trabajadores y el intercambio de ideas e impresiones con otros compañeros.
Generación del conocimiento: Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, en “La organización creadora de conocimiento” (1999), señalaban la importancia de convertir el conocimiento tácito, personal, surgido de la experiencia y difícil de transmitir y compartir con otros, en conocimiento explícito, aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Es necesario reconocer el conocimiento tácito y su importancia, y transformarla en conocimiento explícito, porque genera un nuevo punto de vista acerca de la organización: en vez de concebirla como una máquina para el procesamiento de información, se considera que es un organismo viviente.
Gestión de las emociones:
-Buena resolución de conflictos: una Organización con Talento gestiona adecuadamente los conflictos internos y externos, y los convierte en oportunidades de mejora y en situaciones que empoderan cuando se afrontan adecuadamente.
-Tolerancia al error: Los errores son en muchas ocasiones oportunidades de mejora o de innovación. Una Organización con Talento fomenta la tolerancia a los errores, permite aprovecharlos para mejorar procesos, productos y dinámicas internas, y para poner a prueba las capacidades de todos. Debemos ver los errores como posibles estrategias de cambio, como impulsos a la acción. Nunca deben taparse, deben solucionarse cuanto antes y seguir progresando.
Es importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven de conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas positivas que generan con su forma de relacionarse
Virtudes ejecutivas:
-Toma de decisiones: Debemos convertir nuestros entornos de trabajo en entornos donde se fomenta las decisiones responsables. Para ello debemos entender cómo se toman las decisiones, y diseñar las políticas adecuadas para fomentar las decisiones responsables dentro de la organización.
En este sentido, es interesante tener en cuenta la obra de Daniel Kahneman (“Pensar rápido, pensar despacio”), la literatura sobre “arquitectura de elecciones o decisiones” (Choice architecture) (Beshears y Gino 2015, entre otros), o el trabajo de Richard Thaler con los “Nudges” (el empleo de “pequeños empujones” para animar a las personas a tomar decisiones que les pueden resultar beneficiosas y que sin ese empujón no se animarían a tomar).
-Colaboración y trabajo en equipo: una Organización con Talento cultiva la tolerancia y la diversidad, el reconocimiento del trabajo de todos, el diálogo y el alineamiento (Senge 2006). El trabajo con grupos multidisciplinares que incluyan personas con destrezas y mentalidades diferentes genera, además, estupendas oportunidades para la innovación. Debemos observar lo que hacen otros y trasladar nuestras observaciones a nuestro campo.
-Capacidad de realización (ya sea con actividades planificadas o actuando mediante ensayo-error, empleando prototipos), motivación, perseverancia y sentimiento de progreso.
Una organización con talento proporciona a las personas un trabajo valioso, con sentido. Una de las cosas que más empuja a las personas es la auto-eficacia, la creencia en su capacidad de planear y ejecutar las tareas requeridas para alcanzar las metas deseadas. En el trabajo la gente desarrolla un sentido muy fuerte de la autoeficacia cada vez que hacen progresos, realizan con éxito un problema o tarea o lo controlan. Aumentando las posibilidades de progreso de todos los que forman parte de la organización, aumentamos su eficacia y su satisfacción. Teresa Amabile y Steven Kramer (2011) lo reflejan en su libro “El Principio del Progreso”.
Proyecto de mejora y aprendizaje continuos: una Organización con Talento aprende continuamente, para poder adaptarse a los entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos) en los que nos movemos. En este sentido, han sido importantes los estudios de Chrys Argiris y Donald Schön (1978, 1996) acerca de las rutinas defensivas de las empresas que se resisten al aprendizaje”.

Espléndido artículo. Mi gratitud a la autora, María Teresa Rodríguez de Castro, y a los pensadores que avalan sus tesis: Peter Senge, Chris Argyris, Donald Schön, Teresa Amabile, Nonaka y Takeuchi. ¡Verdaderamente grandes!