Ayer
en A Coruña, Cine Fórum en Marineda con María Camino DG de Capital Humano de ABanca),
Carmen Vázquez ® y la experta en Inteligencia Emocional de la Universidad de
Santiago Carmen pomar y hoy en Vigo (Andrés Riveiro de Seresco, Susana Casal de
CTAG y la Dra. Pomar), con la película de Disney-Pixar ‘Inside Out’ (Del
Revés): ‘Las emociones, ¿aliadas o adversarias?’. Mi gratitud a los organizadores
(IGAPE y APD) y l@s ponentes, con Santi Sesto a la cabeza.
“En
la Universidad de Padres no nos interesamos solamente por el desarrollo del
talento individual, sino que también estudiamos el talento de las
organizaciones. Se ha hablado durante mucho tiempo del fomento de las
Organizaciones inteligentes. Nosotros preferimos el término “Organizaciones con
Talento”. El talento va más allá de la inteligencia, porque es la inteligencia en acción, la inteligencia
dinámica que pone a prueba sus capacidades realizándolas. Entendemos el
Talento, en definición de José Antonio Marina, como la inteligencia que elige
bien sus metas y moviliza la información, gestiona las emociones, y ejerce las
virtudes ejecutivas necesarias para alcanzarlas, manteniendo además un proyecto
de mejora continua. (http://joseantoniomarina.humanageinstitute.org/).
Una
organización que genera y gestiona talento continuamente cultiva una serie de
características:
Buena elección de metas: Peter Senge, en “La Quinta Disciplina”(2006),
recalca la importancia de la disciplina de la Visión Compartida dentro de una
organización, visión que equipara al propósito mutuo, a un sentido del
compromiso conjunto, a su misión, propósito y valores clave. Nosotros
consideramos fundamentales dos palabras: proyecto y posibilidad. Una
organización con talento escoge las metas adecuadas, que se concretan en proyectos
con sentido y compartidos, y amplía las posibilidades personales de todos los
que forman parte de ella.
Movilización de la
información: Tenemos que
tratar de fomentar una cultura de la “pregunta continua” dentro de la
organización, preguntas que nos sirvan para informarnos, fomentar lazos,
empoderarnos, y construir oportunidades para la innovación. Las preguntas son
una gran herramienta de gestión; debemos trabajar por un entorno donde se dé
más valor a las buenas preguntas que abren vías para la exploración y la mejora
que a las respuestas inmediatas, y evitar las preguntas que desempoderan,
atribuyendo culpas o escondiendo críticas negativas y contraproducentes. Y es
importante para ello cultivar una actitud de atención continua a lo que nos
rodea y de escucha activa.
Otra
habilidad relacionada con los entornos innovadores y creativos, que son los que
fomenta una Organización con Talento, es la habilidad para descubrir problemas. Un entorno creativo e innovador
aprende a identificar las necesidades, las carencias y los problemas que han de
ser cubiertos o resueltos. Como decía Einstein, la formulación de un problema
es a menudo más esencial que su solución, que puede ser una mera cuestión de
destreza a la hora de llevar algo a cabo. Para poder hacerlo, debemos aprender
a distinguir lo relevante de lo que no lo es, identificar los patrones
fundamentales.
Debemos
trabajar por un entorno donde se dé más valor a las buenas preguntas que abren
vías para la exploración y la mejora que a las respuestas inmediatas.
Fomento de los conectores y
los terceros espacios:
Es importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven de
conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas positivas que
generan con su forma de relacionarse. Los conectores conocen a mucha gente, a
la gente influyente de cada grupo, son muy sociables y suelen estar en el
centro de los acontecimientos. Una organización con talento cuida a sus
conectores. Malcolm Gladwell los considera clave para el éxito, en su libro
“Tipping Point” (“La clave del éxito”).
Una
organización con talento fomenta además la comunicación
entre sus empleados. Una buena forma de hacerlo es aprovechar lo que Ray
Oldenburg (1997) denominaba los “terceros lugares”, los terceros espacios, los
sitios como los cafés o los comedores, aquellos sitios donde la gente se
encuentra habitualmente de manera informal. Muchos estudios han demostrado que
las organizaciones más productivas fomentan los lazos entre sus trabajadores y
el intercambio de ideas e impresiones con otros compañeros.
Generación del conocimiento: Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, en “La
organización creadora de conocimiento” (1999), señalaban la importancia de
convertir el conocimiento tácito, personal, surgido de la experiencia y difícil
de transmitir y compartir con otros, en conocimiento explícito, aquel que puede
expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y
puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas
científicas, procedimientos codificados o principios universales. Es necesario
reconocer el conocimiento tácito y su importancia, y transformarla en
conocimiento explícito, porque genera un nuevo punto de vista acerca de la
organización: en vez de concebirla como una máquina para el procesamiento de
información, se considera que es un organismo viviente.
Gestión de las emociones:
-Buena
resolución de conflictos: una Organización con Talento gestiona adecuadamente
los conflictos internos y externos, y los convierte en oportunidades de mejora
y en situaciones que empoderan cuando se afrontan adecuadamente.
-Tolerancia
al error: Los errores son en muchas ocasiones oportunidades de mejora o de
innovación. Una Organización con Talento fomenta la tolerancia a los errores,
permite aprovecharlos para mejorar procesos, productos y dinámicas internas, y
para poner a prueba las capacidades de todos. Debemos ver los errores como
posibles estrategias de cambio, como impulsos a la acción. Nunca deben taparse,
deben solucionarse cuanto antes y seguir progresando.
Es
importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven
de conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas
positivas que generan con su forma de relacionarse
Virtudes ejecutivas:
-Toma
de decisiones: Debemos convertir nuestros entornos de trabajo en entornos donde
se fomenta las decisiones responsables. Para ello debemos entender cómo se
toman las decisiones, y diseñar las políticas adecuadas para fomentar las
decisiones responsables dentro de la organización.
En
este sentido, es interesante tener en cuenta la obra de Daniel Kahneman
(“Pensar rápido, pensar despacio”), la literatura sobre “arquitectura de
elecciones o decisiones” (Choice architecture) (Beshears y Gino 2015, entre
otros), o el trabajo de Richard Thaler con los “Nudges” (el empleo de “pequeños
empujones” para animar a las personas a tomar decisiones que les pueden
resultar beneficiosas y que sin ese empujón no se animarían a tomar).
-Colaboración
y trabajo en equipo: una Organización con Talento cultiva la tolerancia y la
diversidad, el reconocimiento del trabajo de todos, el diálogo y el
alineamiento (Senge 2006). El trabajo con grupos multidisciplinares que
incluyan personas con destrezas y mentalidades diferentes genera, además,
estupendas oportunidades para la innovación. Debemos observar lo que hacen
otros y trasladar nuestras observaciones a nuestro campo.
-Capacidad
de realización (ya sea con actividades planificadas o actuando mediante
ensayo-error, empleando prototipos), motivación, perseverancia y sentimiento de
progreso.
Una
organización con talento proporciona a las personas un trabajo valioso, con sentido. Una de las cosas que más empuja a
las personas es la auto-eficacia, la
creencia en su capacidad de planear y ejecutar las tareas requeridas para
alcanzar las metas deseadas. En el trabajo la gente desarrolla un sentido muy
fuerte de la autoeficacia cada vez que hacen progresos, realizan con éxito un
problema o tarea o lo controlan. Aumentando las posibilidades de progreso de
todos los que forman parte de la organización, aumentamos su eficacia y su
satisfacción. Teresa Amabile y Steven Kramer (2011) lo reflejan en su libro “El
Principio del Progreso”.
Proyecto de mejora y
aprendizaje continuos:
una Organización con Talento aprende continuamente, para poder adaptarse a los
entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos) en los que nos
movemos. En este sentido, han sido importantes los estudios de Chrys Argiris y
Donald Schön (1978, 1996) acerca de las rutinas defensivas de las empresas que
se resisten al aprendizaje”.
Espléndido
artículo. Mi gratitud a la autora, María Teresa Rodríguez de Castro, y a los
pensadores que avalan sus tesis: Peter Senge, Chris Argyris, Donald Schön,
Teresa Amabile, Nonaka y Takeuchi. ¡Verdaderamente grandes!