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viernes, 20 de noviembre de 2015

Los 4 signos de la inseguridad



Al llegar a A Coruña esta mañana, me han sorprendido gratamente distintos anuncios con el mismo denominador. ‘Una ciudad así hay que celebrarla’, ‘Presumamos de gallegos’, ‘Sentir Común’, ‘Familia’… Distintas campañas para elevar el orgullo de pertenencia a la urbe o a la comunidad. Sano sentimiento de tribu.
 La Dra. Susan Krauss, el pasado 17 de noviembre en Psychology Today, escribía sobre ‘4 signos que muestran que alguien es insegur@’: www.psychologytoday.com/blog/fulfillment-any-age/201511/4-signs-someone-is-insecure

Según la autora, se trata de las personas que, cuando te las encuentras, te hacen sentir mal. Comparada con ellas, a ti no te va de la misma manera; te hacen dudar. “Esta gente, supuestamente perfecta, es pura fachada”. El psicólogo vienés Alfred Adler lo llamó “complejo de inferioridad”. Las personas que internamente se sienten inferiores lo compensan tratando de mostrar su superioridad. Creen que solo pueden sentirse felices haciendo sentir a las demás desgraciadas. Para Adler, esa lucha por la superiordad está en el núcleo de su neurosis. 
Ahora lo llamamos NPS (en inglés, Desorden Narcisista de la Personalidad), una desviación que resulta en una constante búsqueda del estallido de la autoestima. Paradójicamente, los narcisistas pueden mostrarse grandiosos (supersobrados) o vulnerables (débiles e indefensos). “Si te encuentras con alguien que trata de hacerte sentir inferior, muy probablemente sea un narcisista”.   
El narcisismo, clarifica la Dra. Strauss, no siempre alcanza los niveles de patología. El psicólogo Jame Brooke, de la Universidad de Derby en Gran Bretaña, ha publicado un artículo en 2015 sobre el impacto de l@s narcisistas en l@s demás en términos de autoestima y autoeficacia (la capacidad de anticipar si vamos a tener éxito).
Las dos formas de narcisismo (abierto y cubierto, de grandiosos y de vulnerables) no se relacionan entre ellas, sino que son subtipos de la misma realidad. El narcisismo abierto, el de los “supersobrados”, tiene mayor autoestima, por esa necesidad de hablar de sí mismos. El narcisismo cubierto es de menor autoestima. En términos de autoeficacia, tres cuartos de lo mismo.
El estudio de Brookes nos presenta cuatro claves:
1.    Las personas inseguras tratan de hacerte sentir insegur@ a ti. “Si no te sientes insegur@ en general, sino solo ante determinadas personas, es muy posible que sean ellas las que proyecten en ti tu inseguridad”.
2.    La persona insegura necesita contarte sus logros. Su gran estilo de vida, su educación elitista, lo fantástic@s que son sus hij@s… Es seguramente para convencerse a sí mismas de lo que valen.
3.    Las personas inseguras se jactan de su humildad con demasiada frecuencia. Se quejan de los viajes, de la empresa, de tantas cosas. Se “relamen” en Facebook o en charlas cara a cara.
4.    Este tipo de personas habitualmente se quejan de que las cosas no son suficientemente buenas. Les gusta mostrar sus altos estándares. Pueden parecer snobs, mejores que tú.

En definitiva, si esta gente te hace sentir mal, no merece la pena. Se trata de construir y no de destruir. Mi gratitud a Susan y a James por estas reflexiones.
En otro orden de cosas, McKinsey ha publicado un informe muy interesante sobre el papel de los CEOs en la equidad de género: http://www.mckinsey.com/Insights/Leading_in_the_21st_century/A_CEOs_guide_to_gender_equality?cid=mckwomen-eml-alt-mkq-mck-oth-1511
La equidad entre el talento femenino y el masculino no es solo lo correcto (éticamente) sino lo más inteligente. Y puede reportar en conjunto hasta 12 billones de dólares, si cada país pusiera en práctica las mejoras prácticas de su vecino.
Ha habido mejoras, pero no son suficientes. A nivel de entrada en la empresa, las mujeres han pasado del 42% en 2012 al 45% en 2015. Las gestoras, del 33 al 37% en los últimos tres años. Las directoras, del 28 al 32%. Las C-suite (miembros del Comité de Dirección) del 16 al 17%. Se trata de una muestra de 118 corporaciones en Estados Unidos. Evidentemente, en otros países no hemos alcanzado todavía estos niveles.
A la pregunta, “con el mismo talento, a las mujeres les cuesta más llegar arriba”, el 93% de las féminas y el 58% de los varones respondieron afirmativamente (McKinsey, 2013). Todavía hay diferencias de percepción. Sheryl Sandberg, COO de Facebook y autora de ‘Lean In’ (traducido en castellano por ‘Vayamos adelante’) considera que el mensaje de “la carrera profesional es como una maratón” puede ser contradictorio para las mujeres, porque les hace esperar a que vengan tiempos mejores.
¿Cuándo se produce la transformación hacia una mayor equidad de género? Evidentemente, cuando la Alta Dirección se involucra seriamente, desde la acción más allá del discurso, cuando se preocupa por el “pipeline” de talento (cuánto liderazgo femenino hay disponible) y cuando dedican tiempo y esfuerzo a estos temas. No queda otra.
Mi agradecimiento este 20 N a Anxo, José Luis, Mar, Enrique y, en la distancia, a Jaime.