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viernes, 10 de abril de 2015

El Capital Humano y lo que las mejores empresas nos enseñan sobre Gestión del Talento


Vuelo de regreso esta mañana (7,15 h) desde Almería a Madrid. He estado repasando la prensa almeriense, que se hacía eco de los actos de ayer, así como del eco del 48º Informe sobre el Empleo de ManpowerGroup, presentado con la Secretaria de Estado.
Hoy ha sido día de preparaciones, tanto de proyectos como de reuniones internas de gran importancia que mantendremos la semana que viene en Aranjuez y Alicante. Y almuerzo en El Gordo, un nuevo restaurante de la calle Velázquez, 80 casi esquina a Ortega y Gasset. Su chef es José María Ibáñez, formado en el clasicismo de Jockey (con Clemencio Fuentes) y con el maestro Pedro Subijana, que durante 13 años fue el alma de Semon. Carmen Sinovas, inversora y cliente habitual de Semon, ha unido fuerzas con el chef Ibáñez y juntos han creado un local con estilo propio (el interiorismo es de María Criado y su equipo de DecoLab), carta personal y oferta versátil y asequible. El nombre proviene de ‘Los papeles Pickwick’ de Charles Dickens. Atención a su carta de vinos, con 40 referencias elegidas por los sumilleres de Santa Cecilia. Hemos tenido la ocasión de charlar brevemente con José María Ibáñez y recordar los tiempos de Semon tanto en Capitán Haya (Madrid) como en Marbella. Nuestra gratitud al Chef, a Paco y a todo el equipo de El Gordo.
Tenía pendiente analizar el reciente número de la revista Fortune sobre las mejores empresas para trabajar. Alan Murray, el editor, nos recuerda que éste es el año en el que la generación de Millenials (18-34) ha sobrepasado en el mercado laboral a los “baby-boomers”. Por ello comenta: “cualquier discusión sobre talento rápidamente se convierte en una disección de la mente de los Millenials”?
¿Y qué quieren estos jóvenes? No lo que pensamos. “La mayor parte de las asunciones sobre ell@s son puro mito”. Como que quieren cambiar de trabajo frecuentemente. Falso. Los Millenials valoran la seguridad en el trabajo más que la generación anterior. La diferencia es que quieren disfrutar en su empleo (extremadamente importante para un 50% de los Millenials, frente a un 38% de los Baby-Boomers). ¿El dinero no importa? Tal vez, porque un trabajo “altamente remunerado” está entre sus más bajas prioridades, pero como otras generaciones. ¿Ser emprendedor/a? Otra leyenda urbana. L@s menores de 30 años con su propio negocio están (en EEUU) en mínimo histórico: 3’6%, cuando era el 10’6% hace 25 años. Los Millenials son la generación más diversa, más segura, menos implicada políticamente y con menores deseos de casarse. “Saben quiénes son y saben cómo vivir”. Por supuesto, l@s más tecnológic@s y quienes más rápidamente se adaptan a los cambios.
¿Qué hacen las mejores empresas para atraer y fidelizar talento? No es cuestión de retribución, ni de salas de juegos, sino de relaciones. “La esencia de un gran lugar para trabajar es una calidad indispensable que determina su carácter” (Geoff Colvin).
Como ejemplo, Google, la nº 1 en Estados Unidos por sexto año. Es una cuestión de cultura, de fortalecer lazos entre colegas. El conocimiento (más bien los datos, la información) se está “comoditizando”, convirtiendo en una mercadería accesible y gratuita. La clave está en el servicio: en una década, en EEUU se han destruido 2’7 M de trabajos productivos, se han perdido 0’7 transaccionales y se han creado 4’8 M de empleos relacionales. Para integrarte en una compañía, el factor mayoritario hoy es la reputación de la empresa de ser una empresa atractiva para trabajar (56%), en tanto que el 20% lo determinan sus productos y servicios, el 17% las referencias de su gente y el 7% su prestigio. En las empresas de más de 5.000 empleados (siempre en el ejemplo americano) el 29% tiene una alta implicación y el 20% están “activamente desenganchados”. En las empresas de menos de 10 empleados, el engagement está presente en el 42% de los profesionales y la desimplicación actva en el 5%. Los intangibles, que en 1975 eran el 17% del valor de la empresa (en las S&P 500), ahora son el 84%. Según un estudio de Deloitte (con una muestra de 3.300 ejecutivos), la cultura es incluso más importante que el liderazgo (en realidad, creo que no se puede separar uno de la otra; l@s líderes deben ser muy sensibles a la cultura y valores de la empresa y ser transformadores de la misma). Menos del 20% (un 14%) de las 100 mejores empresas reciben más de 100 solicitudes por cada puesto vacante. Y por supuesto ser una empresa atractiva en términos de talento es rentable: el promedio de las 100 mejores aporta una rentabilidad, descontando el riesgo, del 3’5% anual. ¿Por qué no se dan cuenta de ello los inversores? Probablemente, por una cuestión de creencias. Si no lo crees, no lo ves. Del mismo modo que seleccionar profesionalmente es una inversión muy rentable, y España es el país 107º del mundo en prácticas de selección y desvinculación. Puro amateurismo.
Me ha interesado también (además de los casos prácticos de Google, Marriott, Ikea) el tema de la diversidad de género en las empresas tecnológicas. En Cisco, Padmasree Warrior es Chief Technology Officer, Blair Christie la Chief Marketing Officer, Francine Katsoudas la Chief Human Resources Officer, Rebecca Jacoby es la CIO (Chief Information Officer) y Kelly Kramer la CFO (Chief Financial Officer). “El mensaje tiene que empezar en la Alta Dirección”. En 2004, una de los nueve miembros del Comité de dirección era mujer; hoy son cinco de trece. La compañía tiene a Shari Slate, VP de inclusión, y trabaja con programas como JUMP, para promocionar el talento femenino, así como uno de 12 meses para que las mujeres en la empresa interactúen con la Alta Dirección. El movimiento se demuestra andando. Estos programas muestran una efectividad del 89%.
He visto en la cartelera que hoy se estrenaba la película italiana ‘El Capital Humano’ de Paolo Virzi (candidata al Óscar a la mejor película extranjera), de la que hablé en este blog hace unos meses (tuve la ocasión de comprar el DVD en Italia). Muy recomendable. Hoy Jordi Costa establecía un cierto paralelismo entre la cinta transalpina y ‘Muerte de un ciclista’ de Bardem. Estructurada en 13 capítulos, más prólogo y epílogo, vincula a los personajes y parte de un episodio traumático como ‘Pulp Fiction’, ‘21 gramos’ o ‘Crash’. Fausto Fernández, en Fotogramas, dice que lo mejor de la película es la interpretación de Valeria Bruni (la esposa y madre) y lo peor, lo poco que le interesa al director la víctima real. En cualquier caso, es una historia para adultos (muy de agradecer entre tanto relato juvenil) sobre un sistema basado en la avaricia y no en el respeto al ser humano. “Has apostado a que este país se arruinaba y has ganado”.