Páginas vistas en total

jueves, 1 de enero de 2015

Liderar el Cambio en el 2015

Excelente la fiesta de nochevieja ayer en el antiguo Keeper de Juan Bravo, ahora denominado 'Zoe Inusual Club & Restaurant'. Un gran comienzo de año. Hoy, en casa de mis padres, no han faltado las lentejas (símbolo de la abundancia) y la tarta para celebrar el 78º cumpleaños de mi madre, Maribel, nacida en plena guerra civil y que se encuentra de maravilla.
He estado leyendo el especial de invierno de Harvard Business Review On Point sobre 'Leading Change. What Works & What doesn´t' (Liderar el Cambio. Lo que funciona y lo que no). 142 páginas con 28 artículos con lo mejorcito sobre el tema.
Dos grandes clásicos: 'Por qué fracasan los esfuerzos de transformación' de John Kotter (1995) y 'Elegir las estrategias para el cambio' de Kotter y Schlesinger (1979). En el primero, Kotter (Harvard) nos propone los ocho pasos para transformar cualquier organización:
1. Establecer sentido de urgencia
2. Formar una coalición poderosa
3. Crear un Visión
4. Comunicar la Visión
5. Apoderar a otros para que actuar según la Visión
6. Planificar y crear "quick wins" (victorias a corto plazo)
7. Consolidar las mejoras para producir todavía más cambios
8. Institucionalizar los nuevos enfoques

20 años después, me sigue pareciendo el de Kotter el mejor enfoque de transformación. Con Leonard Schlesinger (HBS), nos recomienda para una transformación exitosa analizar los factores situacionales, determinar la velocidad óptima de cambio y gestionar la resistencia a través de la educación, participación, formación y apoyo emocional, negocación y -excepcionalmente- la coerción.

En términos organizativos, Richard Tanner Pascale y Jerry Stermin (2005) nos explican los agentes secretos del cambio: "En algún lugar de la empresa, hay grupos de personas que están haciendo las cosas diferente y mejor. Para crear un cambio duradero, hay que encontrar esas áreas de desviación positiva y avivar la llama". Esos equipos han de ser los gurús, reenfocar los problemas a través de hechos, hacer el aprendizaje seguro, concretar los problemas y confundir a la resistencia.

Harold L. Sirkin, Perry Keenan y Allan Jackson (BCG) tratan 'El lado duro de la gestión del cambio'. Se refieren al DICE (Duración, Integridad, Compromiso y Esfuerzo) de los proyectos de cambio. Jon R. Katzenbach, Ilona Steffen y Caroline Kronley (PwC) analizan el aspecto cultural: el encaje entre la estrategia y la cultura corporativa, los puntos conductuales críticos, las fortalezas de la cultura actual, la integración de intervenciones formales e informales, la monitorización y medición de la evolución cultural.

Liderazgo. Julie Battilana (Harvard) y Tiziana Casciaro (Rotman) analizan las redes (networking) de los agentes de cambio: independientemente de la jerarquía, son buenos en las redes informales, casan el propósito con lo que hacen y mantienen buenas relaciones con los guardianes. Jeffrey y Laurie Ford (Ohio) decodifican la resistencia al cambio (es una forma de feedback de la gente que conoce la organización desde las operaciones). Hay que explicar qué cambiar, por qué, desvelar los errores del pasado y crear participación y engagement. Para cambiar a través de la persuasión, David A. Garvin (Harvard) y Michael A. Roberto (Bryant) nos proponen crear una especie de "campaña política" que nos diferencie del pasado. Convencer, Posicionar, Gestionar (talento) y Reforzar (comportamientos). ¿Cuál es la verdadera razón por la que la gente no cambia? Según Robert Kegan y Lisa Laskow Lahey (Harvard), las emociones: el temor a lo desconocido frente a la (falsa) seguridad de lo actual.

Gestión de un@ mism@. La consultora Debra E. Meyerson nos propone una "radicalidad templada": expresiones suaves, logros extraordinarios. Jeffrey H. Dyer, Hal B. Gregersen y Clayton M. Christensen (Harvard) escriben sobre el ADN del Innovador: Asociar, Cuestionar, Observar, Experimentar y Relacionarse (Networking). "Trata de dedicar 15-30' al día a escribir preguntas que retan el status quo de tu empresa". Y Whitney Johnson (Rose Parks Advisors) nos propone convertirnos a nosotr@s mism@s en disruptiv@s. Los cuatro principios de la auto-disrupción son convertir una necesidad en meta, identificar fortalezas, concretar oportunidades de mejora y hacer que la propia estrategia emerja. Puro coaching.

Morten Hansen (Berkeley) trata 10 vías para que la gente cambie: el poder de uno, firmeza, una pintura vívida, activar la presión, movilizar a las masas, actuar de forma indirecta, añadir y sustraer, hacer seguimiento, formar y hacer coaching bien, fichar y despedir por conductas. Los consultores Chris Musselwhite y Tammie Plouffe consideran que es cuestión de "Change Readiness" (Estar preparados para el cambio). Michael Schrage (MIT) nos propone analizar la acepatación de los cambios por parte de los clientes. John Buttman ofrece siete trucos para elevar el "mindset" (mentalidad) de una organización: acumular evidencias, desarrollar prácticas, crear expresiones sagradas, animar a la "respiración" de una idea, incluir narrativa personal, alinear con métrica y esperar frenazos. El coach Marshall Godlsmith nos anima a un ejercicio para cambiar uno mismo: pensar en lo que uno hace mejor (su talento) para aportarlo al equipo. El mayor ingrediente del cambio son los valores (Denise Morrison, CEO de Campbell). La gran Rosabeth Moss Kanter (Harvard) nos propone siete verdades vitales: "El cambio es una amenaza cuando me lo hacen y una oportunidad cuando lo hago yo", "Un viaje de mil kilómetros empieza con un solo paso", "Si no sabes dónde vas, cualquier camino te lleva", "El cambio es una campaña, no una decisión", "Si ves un tenedor en el camino, tómalo", "Todo es un fracaso a medio camino", "Sé el cambio que quieras ver en el mundo".

Un gran texto. Una excelente manera de comenzar un año que será impresionante. ¡Muy Feliz 2015!