Páginas vistas en total

viernes, 31 de octubre de 2014

La selección del Talento: Solo puede quedar un@


Viernes en Madrid. Almuerzo en La Vaca Argentina del Paseo de la Castellana, junto a la Plaza de Castilla, con mi hija Zoe (es uno de sus restaurantes favoritos en Madrid) y luego hemos estado en el Media Markt de Castellana, 200. Por la mañana, reuniones internas con compañeros de Right Management y de Experis IT. Mi gratitud a todos ellos (Jaime, Juanjo, Santiago, Miguel Ángel y Fernando).
El pasado miércoles, durante la jornada de APD en Barcelona sobre el VUCA World y la Gestión del Talento en un entorno de crecimiento, tuve la oportunidad de charlar con Silvia Forés, DRH de una firma de auditoría y consultoría con más de 15 años de experiencia. Silvia es la autora de ‘Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección’, libro de reciente publicación que tenía pendiente leer.
Cada vez creo más en el “Talento alineado”, a la sabia conjunción entre selección y desarrollo del talento. Como el desarrollo (el aprendizaje, la educación) es absolutamente voluntario, únicamente cultivan su talento las personas que realmente quieren hacerlo. No hay talento innato (el talento no es genético, en absoluto), pero sí nato, natural. Hay una predisposición biológica (hormonal) hacia determinados talentos, hacia lo que nos gusta, nos motiva, nos hace disfrutar. De ahí que l@s mejores seleccionadores/as den con el talento adecuado.
Silvia Forés dedica este libro a l@s candidat@s que ha tenido y a su padre, de quien aprendió lo que es. Y divide el texto en una introducción (en la que presenta el propósito de la obra) y catorce capítulos. El libro es tanto un proceso de selección (con 85 candidatos, del que queda un@) como una reflexión profunda y práctica sobre cómo seleccionar talento y qué deben hacer l@s candidat@s para ofrecer la mejor versión de su talento (para ponerse en valor, en definitiva).
De los numerosos consejos que nos ofrece la autora, me quedo con los siguientes:
1. La bengala de la esperanza. “Manda tu CV cuanto antes. A partir del 3º o 4º día ya pierdes oportunidades de ser vist@”.
2. El tamiz del seleccionador. De 85 candidatos, se excluyen 32 por las preguntas de filtrado. Silvia recomienda no enviar currícula masivamente; presentar un CV claro, sincero y bien estructurado; personalizar con una carta de presentación; incluir una foto de cara, profesional y sonriendo.
3. Rizar el rizo. Incluir número de teléfono y dirección de correo electrónico; omitir experiencias poco relevantes; si llevas muchos años en la empresa, explicar la evolución del puesto de trabajo; vigilar la reputación online; no delegar la búsqueda de trabajo en otras personas.
4. El teléfono de la esperanza (la entrevista telefónica). Valorar adecuadamente el nivel de idiomas; buscar un momento tranquilo para ese dialogo; no enmascarar la experiencia por temor a paracer sobrecualificad@.
5. Allí estaré (la cita). Llamar al seleccionador/a por su nombre; adaptarte en lo posible a la cita, tanto si trabajas como si no; facilitar los documentos requeridos con celeridad y diligencia.
6. Los duros momentos de la verdad (de 85 candidatos, hace 14 entrevistas en dos días). Se necesita sentido común, transparencia e ilusión; mejor pasar desapercibido (la 1ª entrevista es un mecanismo de descarte); los cuatro pecados capitales son desidia, negatividad, soberbia y mentira.
7. Superar la gymkhana (las pruebas). Se hacen mejor si un@ está relajad@; en los psicotécnicos, controlar bien los tiempos; devolver las pruebas presentables, limpias y con letra entendible.
8. La prueba de fuego (la entrevista por competencias). Hay que prepararla bien, mostrando interés e ilusión, no hablando mal de nadie, escuchando atentamente, mostrándote relajad@, natural y pensando que el/la entrevistador/a desea ayudarte.
9. ¿Qué dirán de mí? (las referencias). Aporta siempre referencias: de jefes, de clientes, de profesores, de compañeros. Su valor es relativo y subjetivo. Su falta genera desconfianza. No incluyas más de tres referencias en los portales de empleo.
10. El peso de la conciencia (la decisión de los finalistas). La autora define a l@s candidat@s con la metáfora de un instrumento musical (un arpa, por su armonía; una trompeta, de personalidad fuerte y envolvente; una flauta, jovial, divertido, encantador, algo impetuoso. ¡Magistral!). “La decisión de presentar a l@s finalistas recae en el seleccionador/a, pero la decisión de contratación es responsabilidad del cliente”. Actitud positiva y de máxima colaboración.
11. Que no se quede en papel mojado (los informes). Escuchar al máximo los consejos del seleccionador/a para la entrevista con el cliente, vestimenta profesional, máxima información sobre la empresa (interés en trabajar en ella).
12. Tocar fondo al corazón (Silvia cita a Darrell Royal, que define la suerte como encuentro de la preparación con la oportunidad). Estudiar profundamente el perfil de cliente y la filosofía de la empresa; preparar preguntas para el final de la presentación; que el cliente lleve las riendas de la entrevista.
13. Los amargos momentos de la espera (esperar pacientemente la decisión del cliente). El proceso es bidireccional, por lo que puede haber candidat@s que se retiren antes del final.
14. De la alegría más grande a la mayor decepción. Llamar al seleccionador para preguntarle por el estado del proceso y, en caso de descarte, que te incluya en futuros procesos. “Tod@s hemos sido candidat@s alguna vez y siempre debemos estar preparad@s para serlo de nuevo”.
Excelente libro. Gracias, Silvia, por compartirlo con tod@s nosotr@s. La autora adora su profesión y se nota. Tiene muy claro que el talento se compone de aptitud (que se muestra en las preguntas de filtrado: edad, estudios, experiencia, etc) y de actitud (entrevista de competencias), que son la Capacidad, y que ésta multiplica por el Compromiso (se intuye a lo largo de todo el proceso de selección) en un Contexto adecuado (el de la empresa cliente: su estrategia, su cultura, sus valores).
Te recomiendo que se lo regales a tu seleccionador/a de la empresa. Le servirá para asentar lo que muy probablemente bien conoce, con una estructura de enorme utilidad. “Confía en el proceso”, nos enseña la gente de éxito.    

jueves, 30 de octubre de 2014

Las razones por las que el 80% de las personas no emplea adecuadamente su talento


Hoy jueves hemos hecho oficial la compra de una compañía por parte de Right Management (ManpowerGroup). Una jornada de firmas, comunicaciones y reuniones. Estamos convencidos de que esta integración hará más fuerte nuestra firma (si bien el 80% de las integraciones fracasan en términos de creación de valor, sabemos lo que debemos hacer para que sea un éxito y seremos valientes para hacerlo).
He estado leyendo en www.lifehack.org ‘Las 10 razones por las que algunas personas nunca tienen éxito’ de Kayiba Mpoyi, una escritora y fanática de la lectura. El talento es paretiano (un 20% sabe su verdadera vocación, su misión en la vida, y va a por ello, con lo que es feliz; un 80% se siente desorientado respecto al talento).
Kayiba cita a O. G. Mandino, que en ‘El vendedor más grande del mundo’ nos enseña que “el fracaso siempre se define (a diferencia del éxito) de la misma manera. El fracaso es la incapacidad de una persona que alcanzar sus objetivos en la vida, cualesquiera que sean”.
1. Incomprensión (sobre el valor del tiempo). Las personas que no tienen éxito no comprenden el valor de su tiempo. En palabras de Richard Branson, “tod@s l@s emprendedores/as saben que el tiempo es incluso más valioso que el dinero”. Las personas que no tienen éxito no dedican el suficiente tiempo a marcarse objetivos (retos, en términos emocionales) y a ir a por ellos. La gestión del tiempo (o mejor, la gestión de la propia energía, la asertividad (saber defender los propios intereses sin herir a los demás) y el compromiso son esenciales.
2. Desorden (falta de alienamiento). Roy Disney dijo en cierta ocasión “no es difícil tomar decisiones si tus valores están claros”. Jerarquía (personal) de valores, objetivos (claros) y disciplina en su consecución. Las personas que no tienen éxito confunden “estar ocupadas” con la productividad. Los objetivos deben expresarse, escribirse, seguirse, comprobarse.   
3. Desequilibrio (falta de equilibrio entre unas áreas y otras). “La verdadera efectividad necesita balance” (Stephen Covey). La ley universal es que recibes lo que das. Perseguir la excelencia en lo que haces por encima de las circunstancias.
4. Limitaciones autoimpuestas. “Eres lo que eres según lo que crees” (Oprah Winfrey). La mentalidad ganadora lleva al éxito; la mentalidad perdedora, al fracaso. Nuestro comportamiento se ajusta a nuestras expectativas. La vida te vida dar lo mejor de ti mism@ y ayudar a l@s demás a que ofrezcan su mejor versión.
5. Excusas. La gente que no triunfa en lo que se propone suele ser muy buena excusándose por lo sucedido. En su tendencia a “ser realistas”, se justifican y nunca se atreven del todo. En esos momentos, lo mejor es dejar de buscar excusas y reiniciar el proceso desde el principio.
6. Vulgaridad (falta de clase).  “Se puede ver fácilmente el carácter de un individuo por cómo trata a quienes no pueden hacer nada por él” (Goethe). Las personas que no tienen éxito suelen carecer de inteligencia social (la parte de la inteligencia emocional ligada a la relación con los demás). Tienden a ser arrogantes, indiscretos, bocazas, desagradecidos… Faltos de clase, en definitiva. Las personas de éxito suelen ser encantadoras de forma natural.
7. Procrastinación (dejarlo todo para más adelante). “Deja para mañana solo lo que quieras que no esté hecho cuando te mueras” (Picasso). Los procrastinadores no suelen sentir vergüenza por ello. Vivir cada día intensamente es la marca de las personas de éxito
8. Inacción. Las personas que no tienen éxito dejan huellas indelebles en la arena. Hablan, pero no hacen, porque no se atreven. Dejan de soñar y abandonan.
9. Adversidad (no enfrentarse a ella). Un viejo proverbio árabe dice “todo sol y nada de lluvia crean un desierto”. La vida no es un camino de rosas, así que, cuando vienen mal dadas, hay que coger el toro por los cuernos. Como David frente a Goliat.
10. Apatía. Las personas que no tienen éxito no muestran una opinión sobre las cosas, no se mojan, no toman decisiones, se mantienen ignorantes. No tienen talento en las conversaciones, no leen, no mejoran su educación, se sitúan en la indiferencia. No sobresalen por su inquietud y curiosidad, se aburren. La apatía es un “asesino silencioso”, porque es lo opuesto a la pasión.                    
Diez razones para no tener éxito en lo que te propones. Gracias, Kayiba, por una reflexión tan profunda.

miércoles, 29 de octubre de 2014

VUCA. El Cerebro musical y la increíble historia de Talento de Sixto Rodríguez


Esta mañana he tenido el honor de participar en la jornada de APD en Barcelona sobre ‘Gestionar el Talento en un entorno de crecimiento. ¿Cómo nos afecta el VUCA World?’. Me ha gustado mucho la presentación de Albert Buxadé (Vodafone) y el caso práctico de Damm a través de Marcial Navarro, director de Servicios Corporativos y Ainhoa Fornos, jefa de Recursos Humanos. Damm  es una empresa “human age” que afronta la transformación digital con una perspectiva sobre el Talento sumamente interesante. Sus ideas de separar la gestión del desempeño de la retribución variable, que la formación deje de ser predominantemente presencial para convertirse en voluntaria y online, contar directamente con el talento (e involucrar a los jefes, porque el liderazgo no es negociable), el mapa de talento como matriz entre agilidad y actitud, la diferenciación entre sistemas ágiles y sistemas tradicionales… El éxito no es por casualidad, y por ello en Damm el Talento es la Estrategia. Mediterráneamente talentos@s.  
Mi gratitud a Mercè Faixes, DG de APD Zona Mediterránea, y a todo su fantástico equipo. El próximo 11 de diciembre, en el Palau de Congressos de Catalunya, el VI Afterwork APD Barcelona con un@s invitad@s realmente espectaculares. More FUN… More IDEAS… More MANAGEMENT… More CORNERS DE NETWORKING. ¿No cometerás el error de perdértelo?  
El Talento ya no es lo que era. Como preámbulo, ayer en el AVE de Madrid a Barcelona estuve viendo de nuevo en DVD ‘Searching for Sugar Man’, el maravilloso documental de Malik Bendjelloul, Óscar 2013 y galardonado en Sundance, Tribeca, Los Ángeles, Dock of the Bay e In-Edit. La historia, absolutamente real, de Sixto Rodríguez, un cantante de Detroit que grabó un par de álbumes en 1970 y 1971 con los mejores productores de Motown, no tuvo ningún éxito (su nombre hispano le perjudicó, a pesar de ser un cantautor a la altura de Bob Dylan) y que en la Sudáfrica del apartheid logró un éxito mayor que Elvis Presley. Un relato sobre el Talento que, si no lo has visto, no te puedes perder bajo ningún concepto. Hazme caso, como yo le hice a Juanjo en Bilbao cuando me la recomendó el año pasado (muchas gracias, Juanjo, por una sugerencia tan valiosa). Una delicia de menos de hora y media con 18 entrevistas y 14 canciones primorosamente hilvanadas. A mi hija y a su clase se la ha puesta su profesora de música en clase, en el SEK Ciudalcampo, lo que dice mucho de su carácter pedagógico. Que el mundo pueda reconocer tus talentos es, como podemos comprobar en este documental, un momento mágico.
Siguiendo con el valor de la música, canalizadora de emociones, he estado leyendo ‘El cerebro musical’ (en el original, ‘The world in six songs’, El mundo en seis canciones) del neurocientífico  y músico Daniel Levitin.
Para el autor, “la música es un elemento crucial en la historia del pensamiento”. Tras años de investigación, Levitin considera que todas las canciones de la historia se clasifican en seis categorías básicas por las emociones y contenidos que transmiten.
- Amistad. “Cuando nuestros movimientos se coordinan con los de otros, la sensación de que el grupo tiene vida propia o de que formamos parte de una conciencia colectiva es algo más que un sentimiento maravilloso” (Jamshed Baruscha, psicólogo cognitivo). Se crean vínculos sociales al luchar en la guerra, defenderse de los ataques, cazar y formar grupos de trabajo.
- Alegría. Sting y otros creen que las primeras canciones humanas expresaban alegría. “La música produce un tipo de placer del que la naturaleza humana no puede prescindir” (Confucio). Alegría en los oyentes y en los creadores: musicoterapia. Es una “agradable sacudida neuroquímica”.
- Consuelo. La sexta sinfonía de Beethoven o el “Night and day” de Stan Getz. A Daniel su padre le regaló ‘El factor X’ de George Plimpton, sobre las personas de éxito. Fracasan más que las otras, pero nunca se dan por vencidas. El éxito es fruto del optimismo inteligente, tal como lo define Seligman: no culpabilizarse de la derrota, no darla por permanente, extraer lecciones, aprender y perseverar hacia el objetivo. “En muchos de los lugares donde he trabajado, la música ha sido como una banda sonora que ayudaba a los empleados a superar la jornada”. En todas las culturas hay canciones de cuna, consoladoras y predecibles. “Cuando estamos tristes liberamos prolactina, una hormona tranquilizante”. La música triste para “engañar” al cerebro y que libere prolactina (también se libera tras el orgasmo y en las mujeres tras el parto y durante la lactancia). “Las canciones tristes (el blues, por ejemplo) nos hacen sentir, por este orden, que alguien nos comprende, que estamos menos solos, que también nosotros podemos salir adelantey que es maravilloso que algo tan bello haya surgido de algo tan triste”.
- Conocimiento. “Las posibilidades de supervivencia solo aumentan cuando logramos distinguir lo verdadero de lo falso” (David Huron). Las canciones de conocimiento codifican información vital para la supervivencia de los miembros del grupo. El discurso de Gettysburg, la Tora o el Corán tienen ritmo y armonía. El conocimiento es emoción.
- Religión. Los rituales implican movimientos repetitivos. No hay prácticas religiosas que la música no acompañe. La música desempeña una función catalítica, sintética y decisiva. Desde el Cantar de los Cantares y el Mesías de Haendel hasta el ‘Amazing Grace’, mucha de la mejor música ha sido religiosa.
- Amor. “El hecho de que el amor romántico pueda describirse como una serie de transformaciones a nivel sistema neuroquímico no lo vuelve menos real”. El amor suele ser ciego (Maugham), pero no sordo. Las canciones de amor nos ayudan a expresar nuestros sentimientos. El amor es un “instrumento de compromiso” (Martie Haselton).
“Muchos científicos han buscado la sede de la consciencia en el cerebro. Creo que nunca la encontrarán, no porque no exista la consciencia, sino porque es ilocalizable. Si no esperamos encontrar la “gravedad” en algún punto del centro de la Tierra, no deberíamos encontrar la consciencia en algún punto de la cabeza”. Es la idea de Mario Bunge (McGill University), Paul y Patricia Churchland o Daniel Dennett. “La experiencia a la que llamamos consciencia no es el resultado de procesos inmateriales, vitalistas o sobrenaturales, sino un producto del funcionamiento normal de las neuronas en el cerebro humano”.
Excelente libro, plagado de vivencias personales, reflexiones valiosas y lo último en Neurociencia aplicado a la música. Gracias, Daniel, por tus aportaciones.
Como sabes, si no hubiera dirigido mi talento a lo que he hecho, probablemente me habría gustado ser “show-runner”. Por eso me ha dado alegría comprobar que nuestra compatriota Teresa Fernández-Valdés (creadora de ‘Gran Hotel’, ‘Hispania’, ‘Gran Reserva’ o ‘Velvet’) ha sido elegida por The Hollywood Reporter en el Top 5 de esta profesión en Europa. Teresa estudió periodismo en Madrid y cursó un Máster en gestión y producción audiovisual en La Coruña. En su Galicia natal fundó la productora Bambú junto con su pareja, Ramón Campos, al que conoció en aquel Máster. “En EE UU la ficción es una industria y se ve como un vehículo para exportar cultura”, ha declarado Teresa.
Buena música, buenas series y buenas jornadas de aprendizaje como la de esta mañana en Barcelona gracias a la APD.    

martes, 28 de octubre de 2014

Jorge Mendes, talento para atraer talento; Pistorius, el riesgo del talento "pasado de rosca"


Jornada entre Madrid y Barcelona, con un responsable del talento de una gran multinacional europea (con visión, ideas claras y liderazgo) y con el DRH de una de las grandes aseguradoras (también en un proceso notable de transformación). En la ciudad condal no he llegado a tiempo a la presentación del libro de Irene Orce, ‘Esta casa no es un hótel’ en La Casa del Libro del Paseo de Gracia. Una lástima. Leeré este texto con sumo interés, porque Irene es una grandísima periodista, además de la mujer de mi admirado y querido Borja Vilaseca. Enhorabuena a los dos, a esta maravillosa pareja que se fortalece internamente.
También quiero felicitar a Jaime Pereira, premiado por Observatorio Blogosfera por su blog en la categoría de RR HH y a Rubén Turienzo como speaker creativo en el I Premio de Creatividad aplicada. Muy merecidos los dos, sin duda.
Del fin de semana, me había quedado con sendos artículos sobre Jorge Mendes y Óscar Pistorius.
‘Jorge Mendes, el nuevo dueño de las estrellas del fútbol mundial’, es un artículo de Luis Gómez: http://elpais.com/elpais/2014/10/24/estilo/1414161130_205895.html En él nos habla de quien The Wall Street Journal y Financial Times consideran “el hombre que dirige los destinos del fútbol mundial”.
Mendes (prefiere que le llamen George) tiene, según el periodista, hábitos de estrella. “No elude los focos, se hace acompañar de sus representados y se deja ver en los palcos de los grandes estadios con los magnates del fútbol mundial. Su imagen está ligada al éxito. Viste trajes a medida, complementos de primera marca y se mueve eternamente acompañado de varios teléfonos móviles como para evidenciar que su laboriosidad no conoce el descanso, que es un ejecutivo “on line”, siempre conectado. Todavía joven (49 años), tiene un aire dinámico y unos modales que le permiten hablar de tú a tú con los jugadores: no ejerce de padre-asesor sino de colega-amigo”.
Su empresa, Gestifute, tiene una estructura familiar (no alcanza los 30 trabajadores) y emplea a algunos parientes; entre sus colaboradores está su segunda mujer, Sandra, con la que tiene tres hijos, lo cual evidencia un entorno muy cerrado. Concede muy pocas entrevistas y es un hombre accesible a la prensa, a la que cuida con sus confidencias y, en ocasiones, con sus fiestas, como las que organiza en su casa de La Finca, en Pozuelo. Condecorado con la Orden al Mérito Deportivo en Portugal, reconocido como el mejor agente FIFA del mundo en los tres últimos años, recién ingresado en el club de los 50 portugueses más ricos... Hijo de un funcionario de Petrogal, jugó en equipos de fútbol hasta que llegó a un acuerdo con el presidente del Lanheses. Regentó un videoclub, abrió una discoteca. Su primera operación está documentada: le ofreció al portero Nuno al Deportivo de la Coruña en 1997.
Cristiano Ronaldo es el punto de inflexión en su carrera, tras su traspaso al Manchester United (2003) y su posterior llegada al Real Madrid (2009). La clave de su éxito fue que el fútbol portugués se convirtiera en una “escala técnica” de jugadores iberoamericanos (Di María en el Benfica, Falcao en el Oporto, Diego Costa en el Sporting de Braga, etc). Como ejemplo, la preselección lusa para el Mundial de Brasil 2014 contaba con 30 jugadores, 18 de los cuales eran de Mendes (además del técnico Paulo Bento).
“Un día, llegó Mendes y le regaló un Porsche”, cuenta un representante. Esa era su tarjeta de bienvenida, el tipo de lenguaje que mejor entiende un futbolista joven y ambicioso. Además, cuenta con “alguien especial”, José Mourinho, a quien convenció en 2004 de que fichara por el Chelsea. Sabemos lo que hizo el último verano: Diego Costa al Chelsea, Di María y Falcao al Manchester United, James Rodríguez al Real Madrid y Nuno, ahora entrenador, al Valencia de Peter Lim. “Porque allá donde hay un magnate, allí está Mendes”, explica el autor del artículo.
De Jorge Mendes (y de las semejanzas y diferencias con “otro Jorge”, Jorge Messi, padre de Leo) escribimos la Dra. Leonor Gallardo y un servidor en nuestro libro ‘Messi, Falcao y Cristiano Ronaldo’, que tanto éxito está teniendo en Asia. Podemos aprender mucho de George Mendes y de su talento para poner en valor a sus jugadores y coaches (ahora tiene más de 200 talentos, y en la última temporada se llevó más del 20% de las operaciones, en un mercado de más de 2.100 M $).
Sobre Óscar Pistorius, un artículo de mi buen amigo John Carlin. ‘Pistorius, la duda siempre quedará’: http://elpais.com/elpais/2014/10/24/estilo/1414151596_511891.html
John lleva año y medio investigando sobre este formidable atleta (amputado desde niño de ambas piernas) y el asesinato de su novia y se ha preguntado una y otra vez: “¿Lo hizo?”. Claro que sí. Confesó que acabó con la vida de Reeva Steenkamp la noche de San Valentín de 2013, pegándole cuatro tiros. ¿Intencionadamente? El 90% se ha convencido de que ambos tuvieron una discusión, ellá huyó al WC y él usó el arma homicida.
Carlin ha estado en el juicio casi permanentemente y ha hablado con Pistorius y su familia. La juez, Thozokile Masipa, ha rechazado las supuestas pruebas y el caso, ante la falta de testigos oculares, ha quedado en homicidio involuntario (cinco años de prisión, con alta probabilidad de que quede en 10 meses). “Y lo curioso fue que al final ningún observador serio en Sudáfrica discrepó. El consenso entre las legiones de abogados que opinaron sobre el caso en los medios fue que Masipa acertó.”
Recuerdo haber escuchado a John Carlin decir que esta desdichada historia es superior a La Iliada y La Odisea, y que solo Shakespeare podría escribir algo así. “Deseosos, como solemos ser, de buscar orden en el caos de la vida, necesitamos verle o como un monstruo o como un hombre bueno que sucumbió en un par de segundos a un acto de demencial criminalidad. Nos cuesta soportar la ambigüedad o la complejidad, y menos cuando se trata de nuestra percepción de un famoso. Pero, como he constatado, a lo largo de estos 18 meses de investigación, Pistorius es un hombre de muchas facetas. Como atleta cuyas piernas le fueron amputadas cuando tenía 11 meses y que a los 26 años se convirtió en el primer velocista paralímpico capaz de conseguir la marca mínima para competir en unos Juegos Olímpicos, demostró una admirable persistencia y determinación; como hombre es extremadamente cortés, generoso, vulnerable, inseguro, paranoico y proclive —habitualmente con poco motivo— a caer en unas rabias descomunales.”
Estoy ansioso por leer el libro de John. Es como si el Bardo volviera, siglos después, con un relato en el que la realidad supera la ficción. Mi gratitud de antemano.