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viernes, 5 de septiembre de 2014

Un enorme desajuste de talento


Viernes de coaching (cuarta sesión del proceso con la Directora Comercial de la empresa líder en su sector); una sesión maravillosa en el que uno puede comprobar el enorme impacto de este proceso de desarrollo del liderazgo. Y tarde con Zoe, apurando el verano en la piscina.
Es interesantísimo leer el IX Informe de Escasez de Talento de ManpowerGroup (lo tienes en internet: www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/0b882c15-38bf-41f3-8882-44c33d0e2952/2014_Talent_Shortage_WP_US2.pdf?MOD=AJPERES&ContentCache=NONE). Con una base de datos de 37.000 empresas en 42 países, demuestra que el 36% de las compañías encuentran dificultades en cubrir las vacantes de empleo de que disponen. El dato más elevado desde los últimos siete años (desde el inicio de la crisis, evidentemente). Los hallazgos principales del informe son los siguientes:
- Una de cada cinco grandes empresas globales todavía no disponen de una Estrategia de Talento que les permita afrontar eficazmente este problema.
- La Dirección de Recursos Humanos ha de transformarse radicalmente y jugar tres papeles muy relevantes: el de conocedores de la oferta y de la demanda de Talento, el de expertos en marketing (Marca como promesa de valor, Marca Profesional) y el de diseñadores (el diseño no es una estética, es una ética).
- Por tercer año consecutivo, Japón es el país con mayor escasez de talento (81% de las empresas). España está, junto con Irlanda, a la cola de esta distribución por países.
- La mayor escasez está en trabajadores del conocimiento, ingenieros, técnicos, comerciales, financieros, directivos, directores comerciales, IT, personal de apoyo y conductores.
- El 54% de las empresas opina que la escasez de talento impacta negativamente en satisfacer las necesidades de sus clientes (un paretiano 20% considera que el impacto es alto).
-  Un 80% de las compañías encuestadas cree que la escasez de talento empeora el servicio al cliente, la productividad y la competitividad.
- La escasez de talento está propiciada por falta de habilidades técnicas (35%), falta de personas que aplican (31%), falta de experiencia (25%), falta de competencias actitudinales (soft) (19%) y bajo salario (13%). Por debajo del 5%, mala imagen de la empresa y/o del sector, pocos aplicantes temporales, dificultades geográficas, aplicantes sobrecualificados.
- Un 47% de las empresas están respondiendo a la escasez de talento adoptando nuevas y mejores prácticas de gestión del talento (ya sabes que en el Talentismo el talento es más escaso –y, por tanto, valioso- que el Capital). 25% están utilizando nuevas tecnologías en la selección y un 23% nuevos modelos de trabajo. Más de un 20% se mantiene de brazos cruzados ante esta seria amenaza.
- Las nuevas prácticas de gestión de talento significan innovaciones en el aprendizaje, en la formación y el desarrollo (23% de las empresas), reclutamiento y selección (13%), potencial (6%), beneficios sociales (6%), salario de inicio (5%), criterios de desarrollo de carrera profesional (5%) y directivos interinos (2%).
- Desde el punto de vista organizativo, la escasez de talento se está afrontando desde un nuevo foco en el “pipeline” (10%), rediseñando empleos (6%), incorporando contingentes (5%), con empleo temporal (3%) y virtual (2%).
- La evolución de la Dirección de Recursos Humanos como expertos de oferta y demanda de talento supone dominar el “time to value” desde la innovación, la velocidad, la productividad y la agilidad.
- Como expertos en Marketing de Talento, los DRH deben analizar las tendencias del mercado, focalizarse en targets, generar pautas de carrera y obtener retroalimentación de los empleados constantemente. El Talento como Cliente.
- Como diseñadores, los DRH deben pensar en términos de sistemas abiertos, holísticos, atractivos. Convertir a su empresa en un gran sitio para trabajar, y que el mercado lo sepa fehacientemente.
Aunque en nuestro país la escasez no sea tan elevada, evidentemente hay desajuste en el talento. El Informe Perspectivas de Empleo de la OCDE, publicado antes de ayer miércoles, muestra que las reducciones salariales en España han sido del 2% anual (similar a Eslovenia e Irlanda, solo superadas por Grecia, con un 5%). Stefano Scarpetta, director de Empleo de la OCDE, nos recuerda que el impacto de la elevación de costes salariales, por encima de la productividad, desde 2002, ha quedado en buena medida mitigado durante la crisis.
En 2011 y 2012, el 58% de los contratos temporales para empleados entre 25 y 54 años se registraron en el sector agrícola y el 40%, en el de la construcción. Antes de la crisis, el 32,9% de los nuevos contratos eran fijos, pero el porcentaje ha descendido al 24,5%. Se calcula que la reforma laboral de hace dos años ha sido responsable de unos 25.000 nuevos contratos de empleo permanente. Entre 2014 y 2015, la  OCDE pronostica que España será el país que tenga el mejor porcentaje en la reducción de la tasa de desempleo (-2,2%), aunque todavía estará en el 23,9% a finales del año que viene, solo superado por Grecia (27%). En marzo de este 2014, nos recuerda el Informe, el desempleo en España era del 25,1%, más del doble de la media registrada en la zona euro (11,6%) y cuatro veces más que en EE UU (6,2%).
Elevadas tasas de desempleo en los países del sur de Europa: España y Grecia, pero también Portugal (14,3%), Eslovaquia (13,91%), Italia (12,6%) o Irlanda (12%). Otros, como Francia (10,1%) temen incluso empeorar. En el otro extremo, los países con menos desempleo son Noruega (3,3% en abril), Japón (3,5%), Corea (3,7%), Austria (4,7%), Suiza (4,8%), México (4,9%) y Alemania (5,1%).
Especialmente dramáticas resultan las cifras de desempleados de larga duración: 16,3 millones en la OCDE, un 85% más que en 2007. En nuestro país se ha convertido en un problema crónico.