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lunes, 22 de septiembre de 2014

Los cinco hábitos más tóxicos en la Gestión del Talento


Ya en Madrid, tras el periplo de Bogotá y el premio Líder de Excelencia, que tanto me enorgullece haber recibido. Creo firmemente que Colombia es uno de los países del mundo con mejor presente y un futuro más prometedor. La educación, cordialidad y calidez de sus gentes, su foco en la educación, el progreso y la paz, la convicción de que la Marca Colombia es fruto de la labor de l@s propi@s colombian@s (el proyecto “Soy Capaz”, al que se han adherido numerosas organizaciones, es claro ejemplo de ello)… Maravillosas evidencias de un gran país que, como dice el lema de su Cámara de Comercio, “convierte sueños en empresas”.
Ya sabes que cuando cruzo el Atlántico de oeste a este (de Europa a América) no duermo en absoluto y cuando, como anoche, es al revés, ceno en el aeropuerto y trato de dormir todo lo posible en el avión. Así minimizo en ambos casos (con la hora de destino), los efectos del jet lag, porque hoy me esperaban un montón de cosas que hacer en Madrid. El Human Age Institute, como habrás visto en los medios, se lanza el próximo jueves 25 y la tarea es muy importante.
Estuve leyendo antes de tomar el avión de Iberia Panamá-Madrid un artículo titulado “Toxic Talent Management Habits” (Hábitos tóxicos en la Gestión del Talento) de Tomás Chamorro-Premuzic, profesor del University College de Londres, publicado por Harvard Business Review y distribuido por The New York Times. Se trata de hábitos dañinos que afectan la eficiencia y productividad de una organización.
Los hábitos tóxicos son:
1. Las fantasías sobre la Cultura Corporativa. En general, una cosa (sobre la Cultura, “el modo en que se hacen las cosas”) es lo que piensa la Alta Dirección y otra lo que piensan los empleados de a pie. “Vistas desde la base, las organizaciones no parecen tan grandiosas”. Transformar una Cultura Corporativa (acercar la actual a la idónea, más allá de la deseada) es una labor que requiere de escuchar muy bien a todos los profesionales de la organización y actuar en consecuencia.
2. Confundir el compromiso del empleado con su felicidad. “Aunque el compromiso del empleado merece toda la atención del mundo, este concepto ha sido mancillado por la industria de la autoayuda”. Efectivamente, hay profesionales comprometidos infelices y profesionales felices poco comprometidos. Y ambas cosas son muy importantes. El Compromiso es energía (física, mental, emocional y espiritual) y se obtiene mediante proyecto, autonomía y responsabilidad, aprendizaje (maestría), los grandes motivadores internos. Además, hemos de pasar de jefes a gefes (generadores de felicidad), a través de las 12 actividades deliberadas (Lyubomirsky). Y no confundir sentirnos felices con estar comprometidos (implicados, “enganchados”).
3. Ignorar el efecto dañino de la “política” en la empresa. Todas las compañías son organizaciones políticas y por ello en muchas ocasiones los intereses a las que sirven no son los más nobles.
4. Malinterpretar el Liderazgo. “Existe una gran diferencia entre lo que las organizaciones dicen respecto al Liderazgo y lo que deberían hacer”. “Los líderes carismáticos suelen ser tan narcisistas que anteponen sus intereses por encima de los de sus equipos y de la organización”. Hoy en día, el Liderazgo (inspirador, integrador, intuitivo e imaginativo, según nos ha enseñado Silvia Damiano) debe ser Liderazgo de servicio, no maquiavélico (Frank Underwood, el personaje que interpreta Kevin Spacey en la serie ‘House of Cards’, me parece emblemático en ese sentido).
5. Confiar en la Intuición en lugar de en la información. Para el autor del artículo, éste es el más perjudicial. “¿Cómo puede uno gestionar adecuadamente el talento sin saber qué talento tienen realmente sus empleados?”. La ignorancia es muy atrevida, y todos (en especial los directivos) creen saber quién tiene o no talento. “Permitir que la (supuesta) intuición prolifere sin medición ni chequeo provoca que los prejuicios de todo tipo florezcan en tanto que el verdadero talento se menoscaba”.
Disonancias culturales, confundir compromiso con “happiness”, ignorar el efecto dañino de la política en la empresa, malinterpretar el liderazgo y seleccionar (y fidelizar/desarrollar) poco rigurosamente el talento. Cinco hábitos tóxicos, muy dañinos.
Mi gratitud a Tomás Chamorro-Premuzic, que es además VP de investigación e innovación de nuestros socios de Hogan Assessment Systems y autor del libro ‘Confidence: Overcoming low self-esteem, insecurity and self-doubt’ (Confianza: Cómo supera la baja autoestima, la inseguridad y las dudas). Una aportación muy valiosa desde el pragmatismo.