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miércoles, 2 de julio de 2014

El rombo de la Empleabilidad y los 10 principios de la Carrera Profesional


Miércoles de inicio de julio en tres ciudades españolas. Reuniones comerciales con la Dirección de Recursos Humanos de dos empresas del IBEX, líderes absolutas en sus respectivos sectores, embarcadas en una profunda transformación, en mercados globales y muy competitivos. En ambos casos, son muy conscientes de que el orgullo de pertenencia (y, por tanto, la implicación, el compromiso, el “engagement”) es la clave de la eficiencia operativa y están actuando en consecuencia. Una visión –y ejecución- de “Business Partners”, de socios del negocio, en la gestión del talento. Mi gratitud a l@s profesionales de la gestión del talento con l@s que he tenido el privilegio de conversar y debatir hoy.
Como sabes, en esta nueva era que llamamos Talentismo, el “trabajo para toda la vida” es una ilusión, una fantasía, una quimera. El contrato psicológico entre l@s profesionales y su organización no puede ser esa obsoleta permanencia (que, por otro lado, genera un estilo acomodaticio y oxidado) a cambio de mera obediencia, sino aportación de valor (calidad de servicio, innovación, ser de verdad un equipo) a cambio de EMPLEABILIDAD.
El Rombo de la Embleabilidad es una figura geométrica con cuatro vértices: la Valoración del Talento, el Desarrollo del mismo, la Movilidad (interna y/o geográfica) y la Desvinculación. Un Rombo que hay que trabajar a nivel estratégico y para cada un@ de las profesionales.
Los diez principios de la Carrera Profesional (que ya no puede ser entendida como una “escalera mecánica” por antiguüedad, sino como una evolución más o menos acelerada, de creciente aportación de valor a la organización y de marca profesional creciente) son los siguientes:
1. Valoración (I): La Valoración del Talento es inexcusable. l@s profesionales deben conocer sistemáticamente el nivel de su Aptitud (Conocimientos, Habilidades), de su Actitud (Competencias, en términos de comportamientos observables y frecuentes) y su grado de Compromiso (la energía que le ponemos al proyecto: física, mental, emocional y de valores) y su encaje con la cultura y los valores de la organización. Tod@ profesional que se precie de serlo debería exigir una valoración de su talento.
2. Valoración (II). La Valoración del Talento debe hacerse con rigor, a través de assesment de calidad. Una valoración “amateur” es el inicio de una inadecuada gestión del talento. Las mejores empresas del mundo utilizan el “triple assesment” simultáneo para su talento clave y desde la triple agilidad (estratégica, interpersonal, operativa), dan retroalimentación del mismo en tiempo real.
3. Valoración (y III). La Valoración sirve para conocer los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de cada profesional. “No es lo que somos, es lo que podemos llegar a convertirnos”. Si la empresa está en un proceso de transformación, no aprovechar eficazmente el potencial de su talento es el límite de sus posibilidades. Solo las culturas de valoración del talento sobreviven y triunfan. Las perdedoras son complacientes y se resisten, consciente o inconcientemente, a ser valoradas internamente. El mercado siempre lo hace (como diría Serrat, “nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio).
4. Formación y Desarrollo (I). La formación es inexcusable en un mundo en el que los conocimientos se duplican cada 14 meses. L@s profesionales que no actualizan lo que saben y lo que son capaces de hacer quedan obsolet@s a toda velocidad. Las nuevas tecnologías nos permiten acceder de forma muy eficiente a esos nuevos conocimientos tan necesarios.
5. Formación y Desarrollo (II). La Formación es condición necesaria, imprescindible (“No hay nada más peligroso que un tonot motivado”, Emilio Duró). El Desarrollo marca la diferencia. Significa incorporar los nuevos conocimientos a mejores comportamientos, a nuevos hábitos. El Desarrollo es responsabilidad de l@s propi@s profesionales, de la Dirección de Recursos Humanos y de la Alt Dirección (con el/la CEO a la cabeza). Tenemos tanto Talento en la organización como la apuesta que hagamos por el Desarrollo del mismo.
6. Formación y Desarrollo (y III). El Coaching (proceso de acompañamiento en el que el/la profesional entrena sus capacidades y eleva su compromiso) ha venido para quedarse. El absentismo no deseado entre l@s profesionales que reciben un coaching profesional se reduce a la mitad y el “engagement” se eleva considerablemente. Una Cultura de Coaching solo es posible en la práctica con líderes-coaches a todos los niveles, desde los mandos intermedios a los miembros del Comité de Dirección. Ya sabes que un directivo sin coach (interno o externo) es como un deportista autodidacta. Que se olvide de competir al máximo nivel, por voluntarios@ que sea.
7. Movilidad (I). Además del Coaching, la clave del Desarrollo está en salir de la zona de comodidad y vivir el aprendizaje como una aventura. La Movilidad interna resulta muy valiosa. El límite es el principio de “interacambiabilidad” tan taylorista: el talento depende de la vocación, del disfrute, y por tanto no podemos perder, por ejemplo, un excelente director de marketing para sufrir un mal director financiero. Cada 3-4 años es imperativo refrescar el rol en la organización, para evitar que la misma se anquilose. El temor a lo descnocido provoca un enorme coste de oportunidad.
8. Movilidad (y II). La Movilidad geográfica es una práctica muy sana, especialmente en un país como el nuestro en el que se da tan poco. Un reto en otra ciudad, otra comunidad autónoma o en el extranjero nos rejuvenece. Las organizaciones más avanzadas lo aporvechan bien, desde la claridad y la transparencia, asegurando que el talento móvil “vuelve a su casa” tras el tiempo pactado. La riqueza de experiencias de alguien que ha sido “expat” es impagable.
9. Desvinculación (I). La Desvinculación suele ser un drama y da la medida de la eficacia de una organización. Las saludables lo hacen con un criterio limpio, fundado, y cuidan tanto a las personas que salen (no nos engañemos: en general, llegado el momento, ambas partes están descontentas de la situacion) como a las que se qeudan. Una Desvinculación elegante (un outplacement verdaderamente profesional) es una de las mejores inversiones que una empresa puede realizar.
10. Desvinculación (y II). Una empresa ágil, flexible, viva, debe estar captando talento y prescindiendo de profesionales simultáneamente. Es ley de vida. Paradójicamente, las mejores empresas en términos de fidelización de talento (un gran predictor del éxito) cuidan especialmente a quién seleccionan y la salida de su gente. Las organizaciones que no desvinculan como deben no forman parte de las más atractivas, de las más admiradas, ni siquiera de las más éticas.
El Talento es escaso, más escaso que nunca, en un mercado laboral que, si bien mejora, sigue y seguirá siendo dual (tasas terribles de desempleo y entre un 25-30% de posiciones que no se cubren por falta de talento disponible). Por ello, la gestión de la Carrera Profesional es ineliduble para cualquiera que se precie de serlo, y una piedra de toque para las Direcciones de Recursos Humanos. Dime cómo gestionas la carrera de tu talento y te diré qué futuro tiene tu compañía.