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viernes, 25 de abril de 2014

¿Hasta qué punto funciona el Coaching grupal?


Último viernes de abril, en Asturias. Por la mañana, dos sesiones de Coaching Estratégico. Almuerzo con uno de los principales empresarios del Principado. Y por la tarde, cierre de la primera edición del Programa de Coaching del Club Asturiano de la Calidad. Mi agradecimiento a los participantes en el programa, al presidente, a la DG y al DF de la empresa cliente.
He estado leyendo en el blog de la web de Right Management (www.right.com) la entrada de Holly Teska, VP de Right, titulada “Dies Group Executive Work?” (¿Funciona el Coaching Grupal?). Una reflexión muy interesante.
Holly se plantea is el Coaching es una relación cara a cara, muy centrada, entre el/la coach o el ejecutivo o no siempre es así. “Muchas organizaciones consideran que el coaching ejecutivo gruoal es una estrategia efectiva y poderosa para el aprendizaje del empleado y el desarrollo del liderazgo”. Incluso, algunas piensan que se obtienen resultados más rápidamente.
El coaching grupal difiere del coaching ejecutivo convencional en muchos aspectos. Los participantes comparten los mismos objetivos, aunque no pertenezcan al mismo departamento. La ventaja es que los participantes utilizan un conocimiento compartido y pueden construir puentes entre ellos.
Si no se conduce apropiadamente, el coaching grupal se convierte en una especie de formación y poco más. La dinámica de grupo es especialmente complicada. El/la coach debe hacer de guía, facilitar el proceso. L@s participantes con freceuencia tienden a ser pasiv@s, haciendo lo que le piden. Y no produce los cambios fundamentales que se necesitan.
Para sacar partido del coaching grupal, Holly Teska recomienda establecer guías de confidencialidad, dejar claro que no se trata de formación, fortalecer la confianza, crear objetivos específicos, asegurar de que l@s participantes se apoyan un@s a otr@s, desarrollar un sistema de responsabilidad y apoyo, celebrar conjuntamente los avances y logros, solicitar feedback de cada participante.
La autora considera que el coaching grupal puede ser efectivo aunque no vale para todas las organizaciones ni tod@s l@s directiv@s.
Particularmente, soy un ferviente convencido del coaching de equipo (un equipo, sea un comité de dirección, un equipo comercial, de RR HH o cualquier equipo natural, que se desarrolla como un todo), pero no en el coaching grupal. Con todo mi respeto, el coaching estratégico es una cosa muy seria, una inversión importante y una oportunidad especialmente valiosa. Cuando se hace bien, obtiene un retorno muy importante. Por eso, los “sucedáneos low-cost” me parecen, en general, una pérdida de tiempo y de dinero.
El coaching estratégico requiere de un proceso de reflexión personalizado, fruto del diálogo fecundo entre coach y directiv@. Esa reflexión debe dar lugar al descubrimiento, como base para un plan de acción (por ello, la confidencialidad es imprescindible). Y la acción se ha de convertir en hábito, en una segunda naturaleza.
Citando a Eugenio D’Ors, “los experimentos, con gaseosa”. O la empresa es plenamente consciente de que debe invertir en el desarrollo de su liderazgo (esto es, se trata de una organización “Human Age”) o mejor que no haga ninguna variante baratera para luego criticar su falta de efectividad.
Mi respeto y admiración a las empresas que invierten en su Ciclo de Talento, desde la estrategia, los intangibles y la selección al desarrollo del liderazgo y de los equipos. Ya sabes, el éxito no es casualidad.

2 comentarios:

Isabel Quintana Sánchez dijo...

Post interesante, sobre todo para diferenciar lo que vienen siendo simples formaciones de coaching grupal o/i coaching de equipos o estratégico. Estoy de acuerdo en que el coaching estratégico i/o el coaching de equipos en las empresas son un valor añadido y nada tienen que ver con formaciones bienintencionadas en muchas ocasiones, pero que no son coaching.
Por otro lado desde mi experiencia, sí que me gustaría romper una lanza a favor del coaching grupal versus la formación, cuando reúnes a un grupo de personas, que no son un equipo, para aprender mediante el coaching ciertas competencias relacionadas con el liderazgo, éstas se pueden beneficiar más allá de lo que es una simple formación. Es evidente que para ello el coach ha de hacer de coach y no de formador con cada uno de los integrantes del grupo. Aprovechar sus experiencias para el aprendizaje común, facilitar que salgan de cada sesión con un plan de acción, dando y recibiendo mucho feedback. Pero siempre sin olvidar que el aprendizaje es acción y eso depende de la motivación por el desarrollo de cada uno de nosotros, de la del coach también. Practicar y practicar!!!

sergiodmt dijo...

Muy interesante. Coincido en casit todo. Creo que lo importante es definir bien el objetivo que se busca y a partir de ahí escoger la mejor solución. Como en una casa, puedes ahorrar en algunos elementos pero en los cimientos tienes que poner lo mejor de lo mejor!!