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miércoles, 12 de marzo de 2014

El signo más cierto de la sabiduría


“El signo más cierto de la sabiduría es la serenidad constante”, escribió el ensayista francés Michel de Montaigne (1533-1592). Cuando hablamos de Inteligencia Emocional (la capacidad que cada un@ de nosotr@s tenemos de gestionar nuestras propias emociones y las emociones de l@s demás) nos referimos a dos grandes campos: el de la pasión (autoconfianza, superación, equipo, liderazgo) y el del autocontrol/serenidad/resiliencia. En ambos campos podemos y debemos (si queremos) educarnos, por ejemplo a través del coaching.
Nuestro compañero Matt Norquist, Vicepresidente Senior & Director para el Norte y Este de América de Right Management (ManpowerGroup), ha escrito en el blog sobre la “Retrospectiva 20-20: Reemplazar las entrevistas de salida por datos de implicación (engagement) de los empleados”. Un análisis brillante y muy innovador.
“Si no puedes decir nada agradable, mejor no digas nada”, le recomendaba a Matt su sabia abuela. Y puede aplicarse (siempre según el autor del artículo) a los profesionales en las entrevistas de salida. Un consultor (al que Matt leyó en internet) recomendaba mentir antes de revelar verdades incómodas sobre la cultura corporativa de la empresa que uno abandona, porque se pueden romper puentes o evitar recomendaciones.
Y es cierto. ¿Por qué se van a atrever los empleados a arriesgar su futuro para que mejore la empresa que dejan? Sobre todo, si la decisión de saltar del barco la propician la mala gestión (falta de liderazgo), promesas incumplidas, favoritismo descarado u otras muchas cosas negativas que se dan en las organizaciones. Cuando la principal información de fidelización de talento son las entrevistas de salida, podemos tener un problema. Si comparamos las respuestas en esas entrevistas con las entradas anónimas en Linkedin o similares, los resultados son alarmantemente opuestos.
El 91% de las Fortune 500 y el 87% de las pymes hacen entrevistas de salida; sin embargo, menos de la mitad creen que sean efectivas.
¿Cuál es la opción alternativa? Teóricamente, analizar por qué los empleados que se van (especialmente el talento, los más valorados) estaban insatisfechos. Los datos (la gestión de los mismos) son relevantes para la rotación, la fidelización (mal traducida por “retención”) y el desempeño.  
La información sobre el engagement (implicación) real es muy valiosa.
Cada trimestre, semestre o al año (en dependencia de los niveles de rotación) la empresa puede analizar los datos de los empleados que se dan de baja voluntariamente comparados con los del resto de los profesionales de la empresa. Las pautas emergentes pueden servir para mejorar el clima laboral y, por ende, los resultados de negocio.
En la experiencia de Matt (y en la de un servidor), los problemas más habituales que precipitan la fuga del talento tienen que ver con escasas psibilidades de desarrollo, mala relación con el jefe directo y desenganche con la misión, visión y valores (reales, no declarados) de la empresa. Falta de Liderazgo, en suma.
¿Qué le debemos pedir a un buen diagnóstico de implicación (engagement) del empleado?  Que sea:
  1. Ajustado – Las encuestas de engagement son confidenciales y anónimas, y por tanto las respuestas han de ser más sinceras, evitando el sego de lo “políticamente correcto” en las entrevistas de salida.
  2. Estadísticamente robusto – Se pueden analizar los datos por niveles de responsabilidad, oficinas, desempeño… Matt cita al guru de la Calidad W. Edwards Deming: “In God we trust (Creemos en Dios) y el resto que aporte datos”.
  3. Disponible – En las empresas que llevan a cabo encuestas con frecuencia, los datos ya existen. Pero deben analizarse convenientemente. No hay necesidad de gastar el tiempo ni el dinero en entrevistas de salida.
  4. Barato – Analizar la implicación es de lo más rentable.

Los datos sobre implicación de los profesionales permiten a las empresas usar lentes 20-20 de retrospectiva para identificar los asuntos clave que está generando rotación no deseada. Si de lo que se fían las empresas es de las respuestas de las entrevistas de salida, la verdad puede ocultarse (como se ha dicho antes, l@s ex emplead@s list@s  no van a volar los puentes con su antigua compañía por una verdad que no les aporta nada bueno). La abuela de Matt estaría orgullosa de cómo ha aplicado sus sabios consejos a la gestión del talento.
Mi agradecimiento a Matt Norquist, a Montaigne y a la gente serena, por encima de las circunstancias.