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sábado, 1 de febrero de 2014

La Mejor Empresa para Trabajar


Supervisión de procesos de Coaching en Asturias, en el Programa de Coaching Estratégico del Club Asturiano de Calidad con Formastur. Se nos han pasado las cinco horas en un vuelo, fluyendo a través del diálogo sobre logros, obstáculos y preocupaciones de l@s coaches. Mi gratitud a l@s alumn@s del Programa, que están poniendo toda la carne en el asador.
He estado leyendo el último número (enero-febrero de 2014) de Harvard Business Review, que trae en portada “A Great Place to Work. What IDEO, BlackRock and Netflix know about high-performance cultures” (Un gran lugar para trabajar. Lo que IDEO, blackRock y Netflix saben sobre las culturas de alto rendimiento).
Teresa Amabile (Harvard), Colin M. Fisher (Boston U) y Julianna Pillemer (Wharton) analizan el impacto de la cultura de generosidad en IDEO. La colaboración frecuente entre colegas inspira la creatividad. Estos tres investigadores han realizado un “mapa de la ayuda” y demuestran que la generosidad (ayudar a los demás) es más importante que la pericia técnica. Las cuatro claves son: convicción de la alta dirección, reconocimiento de que todo proceso de ayuda tiene dos caras, y debemos animar a ambas (pedir ayuda y ayudar), refuerzo de normas con los procesos y deseo de dejar tiempo (para colaborar) en las agendas de los empleados. La competencia, la confianza y la accesibilidad determinan la generosidad.
Douglas A. Ready (MIT), Linda A. Hill (Harvard) y Robert J. Thomas (Accenture) analizan el caso de BlackRock, la mayor empresa mundial de gestión de activos, fundada hace 25 años por ocho socios. Su estrategia de talento se basa en 3 P: purpose-driven (guiados por un propósito), performance-oriented (orientación al desempeño) y principles-led (liderazgo por principios) y se equilibra entre lo estratégico y lo operativo, lo global y lo local, lo colectivo y lo individual y la agilidad y apertura de sus políticas. Los autores nos proponen reflexionar sobre si nuestra empresa tiene una estrategia de talento que responda a un cambio en reglas del juego en función de estas cuestiones:
1. Mi empresa coloca “el propósito” en el corazón de su modelo de negocio.
2. Mi empresa posee una cultura de alto rendimiento.
3. Los líderes de mi empresa siguen principios bien conocidos.
4. Las políticas de talento ayudan a dirigirnos a la estrategia de negocio.
5. Nuestra prácticas de gestión de talento son muy efectivas.
6. Nuestros líderes están totalmente comprometidos en la excelencia en la gestión del talento.
7. Nuestros líderes son responsables de hacer coaching y desarrollar a la siguiente generación de líderes.
8. Nuestras prácticas de talento están orientadas estratégicamente y hacia la eficiencia operativa.
9. Nuestras prácticas de talento generan un fuerte sentido colectivo de orgullo y simultáneamente un sentido de carrera individual.
10. Nuestras prácticas de talento están equilibradas en la escala global y respuesta local.
11. Mi empresa está comprometida con el desarrollo del talento, y abierta a cambiar las políticas en función de las circunstancias.
Patty McCord (ex Chief Talent Officer de Netflix) nos explica la reinvención de su anterior empresa en RR HH: Confía en las personas, reconoce con claridad y el éxito llega. Se trata de seleccionar, reconocer y tolerar adultos responsables y maduros. La política de gastos, por ejemplo, se resume en siete palabras: “Actúa en los mejores intereses de Netflix”.
También en HBR, Roger Martin (ex decano de la Rotman School of Management, Universidad de Toronto) escribe sobre “La gran mentira de la planificación estratégica”. Se refiere al plan, que no es la estrategia. Roger enumera las trampas: la planificación, el pensamiento basado solo en costes, los marcos autorreferenciales. Nos aconseja focalizar nuestra energía en la clave, que son los clientes. La estrategia ha de ser simple, sin caer en el perfeccionismo y explicitando la lógica, la secuencia.
Una reflexión muy útil: “Muchas compañías deben elevar radicalmente sus estrategias de marketing” (Itamar Simonson, Stanford, y Emanuel Rosen). Y atención (en la Harvard Business Review) a la Marca Profesional. Sarah Green recomienda tres libros tres sobre el tema: “Promoting Yourself: The New Rules for Career Sucess” de Dan Schwabel (2013); “Ready to be a Though Leader? Hw to Increase your Influence, Impact and Success” de Denise Brosseau (2014) y “Confidence: Overcoming Low Self-Esteem, Insecurity and Self-Doubt” de Thomas Chamorro-Premuzic (2013). Proximamente en mi iPad. La Confianza debe venir precedida de la Competencia (en EE UU, el narcisismo ha pasado del 15% de la población en 1982 al 25% en 2006.
El número del 3-17 de febrero de Fortune (edición europea) trata sobre las 100 mejores compañías para trabajar. El Top Ten lo forman Google, SAS, BCG, Edward Jones, Quicken Loans, Genentech, Salesforce.com, Intuit, Robert Baird y DPR Construction. Goldman Sachs (32.600 empleados) está en el 45º. El Liderazgo, ¡cómo no!, es la clave.