Páginas vistas en total

sábado, 30 de noviembre de 2013

No busques trabajo. 10 mitos sobre emprender que el Talentismo ha desmontado


IV Master para Emprendedores que organiza el Instituto Pensamiento Positivo y en el que he tenido el honor y el placer de participar desde la primera edición. Un éxito en toda regla, de convocatoria, de satisfacción de los participantes, de generación de “tribu” (la tribu de Pensamiento Positivo). He tenido ocasión de impartir “Talentismo para Emprendedores/as”. Mi agradecimiento a Sergio Fernández, a Fabián González y tod@s l@s emprendedores/as que integran este Master.
Tras la presentación de Fabián, que le agradezco, y la exposición de expectativas de l@s participantes, han leído juntos el artículo No busques trabajo, de Risto Mejide (publicado en El Periódico el pasado 19 de mayo) que da título y causa a su nuevo libro:
No busques trabajo. Así te lo digo. No gastes ni tu tiempo ni tu dinero, de verdad que no vale la pena. Tal como está el patio, con uno de cada dos jóvenes y casi uno de cada tres adultos en edad de dejar de trabajar, lo de buscar trabajo ya es una patraña, un cachondeo, una mentira y una estúpida forma de justificar la ineptitud de nuestros políticos, la bajada de pantalones eurocomunitaria y lo poco que les importas a los que realmente mandan, que por si aún no lo habías notado, son los que hablan en alemán.
No busques trabajo. Te lo digo en serio. Si tienes más de 30 años, has sido dado por perdido. Aunque te llames Diego Martínez Santos y seas el mejor físico de partículas de Europa. Da igual. Aquí eres un pringao demasiado caro de mantener. Dónde vas pidiendo nada. Si ahí afuera tengo a 20 mucho más jóvenes que no me pedirán más que una oportunidad, eufemismo de trabajar gratis. Anda, apártate que me tapas el sol.
Y si tienes menos de 30 años, tú sí puedes fardar de algo. Por fin la generación de tu país duplica al resto de la Unión Europea en algo, aunque ese algo sea la tasa de desempleo. Eh, pero no te preocupes, que como dijo el maestro, los récords están ahí para ser batidos. Tú sigue esperando que los políticos te echen un cable, pon a prueba tu paciencia mariana y vas a ver qué bien te va.
Por eso me atrevo a darte un consejo que no me has pedido: tengas la edad que tengas, no busques trabajo. Buscar no es ni de lejos el verbo adecuado. Porque lo único que te arriesgas es a no encontrar. Y a frustrarte. Y a desesperarte. Y a creerte que es por tu culpa. Y a volverte a hundir.
No utilices el verbo buscar.
Utiliza el verbo crear. Utiliza el verbo reinventar. Utiliza el verbo fabricar. Utiliza el verbo reciclar. Son más difíciles, sí, pero lo mismo ocurre con todo lo que se hace real. Que se complica.
Da igual que te vistas de autónomo, de empresario o de empleado. Por si aún no lo has notado, ha llegado el momento de las empresas de uno. Tú eres tu director general, tu presidente, tu director de marketing y tu recepcionista. La única empresa de la que no te podrán despedir jamás. Y tu departamento de I+D (eso que tienes sobre los hombros) hace tiempo que tiene sobre la mesa el encargo más difícil de todos los tiempos desde que el hombre es hombre: diseñar tu propia vida.
Suena jodido. Porque lo es. Pero corrígeme si la alternativa te está pagando las facturas.
Trabajo no es un buen sustantivo tampoco. Porque es mentira que no exista. Trabajo hay. Lo que pasa es que ahora se reparte entre menos gente, que en muchos casos se ve obligada a hacer más de lo que humanamente puede. Lo llaman productividad. Otra patraña, tan manipulable como todos los índices. Pero en fin.
Mejor búscate entre tus habilidades. Mejor busca qué sabes hacer. Qué se te da bien. Todos tenemos alguna habilidad que nos hace especiales. Alguna singularidad. Alguna rareza. Lo difícil no es tenerla, lo difícil es encontrarla, identificarla a tiempo. Y entre esas rarezas, pregúntate cuáles podrían estar recompensadas. Si no es aquí, fuera. Si no es en tu sector, en cualquier otro. Por cierto, qué es un sector hoy en día.
No busques trabajo. Mejor busca un mercado. O dicho de otra forma, una necesidad insatisfecha en un grupo de gente dispuesta a gastar, sea en la moneda que sea. Aprende a hablar en su idioma. Y no me refiero sólo a la lengua vehicular, que también.
No busques trabajo. Mejor busca a un ingenuo, o primer cliente. Reduce sus miedos, ofrécele una prueba gratis, sin compromiso, y prométele que le devolverás el dinero si no queda satisfecho. Y por el camino, gánate su confianza, convéncele de que te necesita aunque él todavía no se haya dado cuenta. No pares hasta obtener un . Vendrá acompañado de algún pero, tú tranquilo que los peros siempre caducan y acaban cayéndose por el camino.
Y a continuación, déjate la piel por que quede encantado de haberte conocido. No escatimes esfuerzos, convierte su felicidad en tu obsesión. Hazle creer que eres imprescindible. En realidad nada ni nadie lo es, pero todos pagamos cada día por productos y servicios que nos han convencido de lo contrario.
Por último, no busques trabajo. Busca una vida de la que no quieras retirarte jamás. Y un día día en el que nunca dejes de aprender. Intenta no venderte y estarás mucho más cerca de que alguien te compre de vez en cuando. Ah, y olvídate de la estabilidad, eso es cosa del siglo pasado. Intenta gastar menos de lo que tienes. Y sobre todo y ante todo, jamás te hipoteques, piensa que si alquilas no estarás tirando el dinero, sino comprando tu libertad.
Hasta aquí la mejor ayuda que se me ocurre, lo más útil que te puedo decir, te llames David Belzunce, Enzo Vizcaíno, Sislena Caparrosa o Julio Mejide. Ya, ya sé que tampoco te he solucionado nada. Aunque si esperabas soluciones y que encima esas soluciones viniesen de mí, tu problema es aún mayor de lo que me pensaba.
No busques trabajo. Sólo así, quizás, algún día, el trabajo te encuentre a ti.”
Emprender es, en buena medida, una tarea mal definida. Hay numerosos mitos alrededor del emprendimiento/emprendizaje/emprendiduría (en otra entrada de este blog, hace tiempo, traté de precisar estos términos) que me parece que el Talentismo, esta nueva era en la que el Talento es más escaso –y, por tanto, más valioso- que el Capital, ha logrado desmontar:
- Emprender no va de trabajar por cuenta propia (ser autónom@, “agente libre” como lo ha llamado el gran Daniel Pink) o por cuenta ajena. Esto nos ha llevado a un callejón sin salida, y por ello algún autor como Guilford Pinchot nos habla de “intra-emprendedores” (¿el resto son/somos “extra-emprendedores”?). Emprender significa “sentirse pres@”: de una idea, de un proyecto, de un ideal.
- Para emprender no es necesaria una “idea genial”. La mayor parte de las ideas que funcionan no parten de una innovación rompedora que le cambia la vida a l@s ciudadan@s. Las organizaciones ganadoras lo son porque cuentan con clientes satisfechos que repiten, renuevan la cartera de productos y recomiendan a l@s demás. La clave está en superar sus expectativas a través del capital organizativo (procesos eficientes e innovadores) y del capital humano (talento individual y colectivo).
- Emprender no va de sentirse ansios@, ni mucho menos de aburrirse (si lo que hacemos no es divertido, no vamos a mostrar nuestro auténtico talento). Lo nuclear para emprender es un proyecto ilusionante que provoque fluir, esto es, elevar las propias capacidades a la altura de ese reto. Los “business plans” están muy bien (sobre todo, para saber qué hacer cuando no se cumplen), pero sobre todo es importante mostrar un proyecto (de empresa, de vida) por el que merezca, y mucho, luchar y dejarse la piel.
- Emprender con éxito no es posible si un@ va de “llanero solitario” por la vida. Se ha mitificado el héroe (esa figura individualista) durante el capitalismo, y sin embargo la unidad esencial del liderazgo (un servidor cree que la unidad mínima) es el tándem, y la clave para emprender con presente y futuro, contar al menos con un quinteto de talento.
- El Talento emprendedor no es fijo (en realidad, ningún talento lo es). Debe ser talento de superación. Lo que define a l@s mejores emprendedoras/es, a l@s de verdad, es su capacidad de experimentar, de probar, de analizar los errores para aprender de ellos y para mejorar adecuadamente. Por eso el éxito, si alimenta la complacencia, es la semilla del fracaso.
- Lo más motivador para quienes emprenden no es “ganarse la vida”, conseguir una retribución adecuada (y mucho menos forrarse). Lo que moviliza a la mayor parte de las personas que emprenden es la libertad, la capacidad de ser dueñ@s de su propio destino, de lograr lo que se proponen, de superar obstáculos y alcanzar sus metas. Como decía Lope de Vega respecto al Amor, “quien lo probó, lo sabe”.
- Para emprender lo principal no es la financiación, sino la vocación. El talento emprendedor parte de una chispa, de una llama, que es la voluntad, la pasión, “el elemento” (Ken Robinson). Emprender es para quienes deciden liderar su propia vida, sea cual sea el precio personal a pagar por ello.
- Emprender no es para pesimistas, para cenizos, sino para optimistas inteligentes y responsables. El optimismo, tal como lo analiza y lo mide Martin Seligman, es un estilo explicativo de la realidad respecto al pasado, al presente y al futuro.
- Un/a emprendedor/a sin coach sería como un deportista (de élite) autodidacta. Sin un proceso de acompañamiento adecuado, el proyecto emprendedor no podrá cambiar a un ritmo igual o superior al de su entorno, y por tanto perecerá irremisiblemente.
- Contrariamente a lo que dice el refrán, “ni el buen paño en el arca se vende”. Si no sabes/quieres/puedes relacionarte, olvídate de emprender. Ahora bien, siguiendo a Daniel Pink (Vender es humano), vender es relacionarse adecuadamente con otras personas y ofrecerles honestamente algo de valor para ellos.
Emprender es para un@s poc@s (probablemente un 20%, siguiendo la regla de Pareto). Quienes lo deseen, ¡bienvenid@s a bordo!
Por lo demás, el libro No busques trabajo de Risto Mejide, en colaboración con Juan Carlos Moreno, me parece el mejor que Risto ha publicado hasta la fecha. Detalla 50 excusas para no “autoemplearse” (da igual como autónomo, por cuenta propia o ajena)… y las va desmontando concienzudamente. Cuando eres emprendedor/a, ganas dignidad, libertad y tiempo. Risto cita a mi buen amigo Isidro de Pablo, catedrático de la UAM, cuando señala que el secreto es “tener serenidad y tranquilidad. Seguir un método. Y saber valorar el riesgo, incluyendo el riesgo a trabajar. La vacuna contra el fracaso es la profesionalización del proceso de emprender. El emprendedor es un gestor de riesgos. Hay que tener un optimismo moderado (inteligente, me permito calificar) y eso se consigue con la preparación”.  Y le agradezco que cite a un servidor en este párrafo: “Juan Carlos Cubeiro, uno de los mayores expertos en liderazgo y gestión de equipo de nuestro país, coincide conmigo. Para Cubeiro, impulsor de la empresa de consultoría IDEO, “hay que huir como de la peste de la búsqueda de subvenciones, y sobre todo no fiarlo todo a ese dinero que en ocasiones llega incluso después de que la empresa ha fallecido. Es mejor buscar clientes financieros. El cliente que adelante el dinero para la puesta en marcha del negocio es la mejor solución”. Incluso va más allá y pide eliminar las subvenciones de partidos políticos, sindicatos y asociaciones empresariales, que deberían financiarse solo con las cuotas de los afiliados”. Sí, en eso creo.
Mi frase favorita de Risto en el libro es: “el concepto perenne se h quedado caduco”. Y de toda la obra, me quedo con el agradecimiento de Risto a su mujer, Ruth Jiménez: “la arquitecta de todas mis emociones y el pilar de mis razones”. Gracias, Risto, por ayudar a la empleabilidad de nuestr@s compatriotas.
Como se dice en Frozen, la película de Disney que he visto esta tarde con Zoe, “el Amor es anteponer las necesidades del otro a las tuyas propias”, porque “solo un acto de amor verdadero puede descongelar un corazón helado”. 

viernes, 29 de noviembre de 2013

Ambiciones, reflexiones y coaching. Qué podríamos aprender de Belén Esteban


AVE Madrid-Málaga a primerísima hora de la mañana, para impartir clase en el Programa de Coaching Ejecutivo y Deportivo de la Universidad de Málaga. Mi agradecimiento a  Raquel, Ana María y el resto del equipo de organizadores, por esta nueva edición de un Programa de Formación de tanto éxito.
Sí, he leído Ambiciones y reflexiones, de Belén Esteban. Me interesa por qué “la princesa del pueblo” tiene en apenas dos días tres ediciones, todo un éxito. Es la maquinaria de la televisión, especialmente de Telecinco, pero debe haber algo más.
Como explica Boris Izaguirre en el prólogo, “Belén Esteban lleva más de quince años atrapando la atención del espectador. Y España es uno de los países con mayor porcentaje de consumo televisivo”. Esta obra es fruto de conversaciones entre el venezolano y la ex de Jesulín de Ubrique, durante la primavera y el verano de 2013 en el Hotel Wellington, hotel de toreros (a un servidor es un establecimiento que le trae muy gratos recuerdos, cuando Alfonso Jiménez era el DG de la empresa propietaria). El libro está bien escrito (en 25 capítulos). No obstante, Boris Izaguirre es guionista y escritor (publicó su primera novela a los 26 años, hace 22; ha escrito una decena de obras, entre ellas Villa Diamante, finalista del Premio Planeta 2007, y varios ensayos).
Un ejemplo del estilo del libro es el inicio del capítulo 15º, dedicado a Fran: “Hay amores que ciegan y amores que matan. Amores tranquilos y amores tormentosos. Amores que dan y amores que quitan. Yo siempre he buscado en mi vida el amor con mayúsculas, querer y que me quieran. Acurrucarme en los brazos de un hombre para que me susurre palabras de amor al oído. Que me cuide, me mime, me proteja. Tampoco es mucho pedir, ¿no? Después de todo, cuando yo amo me entrego al cien por cien.”
¿Qué tiene de especial Belén Esteban? ¿Qué podemos aprender de ella como “marca”? Al hilo de su historia, de sus reflexiones y de lo que nos cuenta Boris Izaguirre en el prólogo, podemos ad-mirar (aprender a través de un relato como éste) aspectos como:
-       El nombre: “la princesa del pueblo”. Es del pueblo, de San Blas (barrio humilde de Madrid), y por eso se identifican con ella la mayor parte de las televidentes que consumen más de cinco horas diarias de televisión (Sálvame dura 4’5 horas).
-       El relato: pareja de un famoso torero, vive en la finca de su marido (“Ambiciones”, un Falcon Crest con toros, explica la Esteban), es expulsada junto con su hija Andrea por los padres de él y cuenta su vivencia por los platós. “Ante las puertas cerradas de Ambiciones, estaba naciendo una nueva Scarlett O’Hara, auténtica, española, completamente real”, cuenta su prologuista venezolano.
-       El personaje: claro, directo, llano, pensado, brutal. La fortuna es de l@s valientes. Y además, tiene “otro instinto infalible, que es saber con quién está hablando”.
-       El lema: “¡Arriba la Esteban!”. La supervivencia como instinto y convicción. Belén Esteban es “la mujer que tiene que enfrentarse sola a un mundo empeñado en ser adverso”.
-       10.000 horas. Belén Esteban lleva 15 años en la televisión (con Ana Rosa Quintana, con Jorge Javier Vázquez).
-       El ave fénix: “El rostro, los gestos, las expresiones, el ingenio, la picaresca y, desde luego, su voz, es como la del ave fénix, el ave mitológico que en ella se convierte en realidad”, escribe Boris.
-       La importancia de su representante, Toño, que es “su sombra”, como ella misma dice. Es quien la pone en valor.
Que Belén Esteban es una marca televisiva como pocas es indudable, nos guste o no el perfil que nos muestra. Podemos aprender bastante, por sorprendente que resulte, de un fenómeno mediático de esta envergadura.

jueves, 28 de noviembre de 2013

¿Qué deberíamos haber aprendido las DRH de esta mal llamada crisis?


Cena de clausura del RH Club de APD esta noche en el Ritz de Madrid, en la que he tenido la oportunidad de dirigirme a los Directores de Recursos Humanos para hablar de “¿Qué deberíamos haber aprendido las DRH de esta mal llamada crisis?”.
Parece que hay un cierto consenso en que España estamos al final de la recesión, que el PIB empieza a crecer, y sin embargo parece que muchas personas y empresas están esperando “al final de la crisis” para volver a hacer lo que nos ha llevado a ella. Corremos el riesgo de ignorar las lecciones que estos tiempos difíciles nos han ofrecido y repetir los errores del pasado.
Quisiera compartir con vosotr@s qué deberíamos haber aprendido de esta mal llamada crisis. Deberíamos haber aprendido que:
-       Como dicen Scott Keller y Collin Price, de McKinsey, el mejor invento de la humanidad no es la rueda sino la organización. La diferencia entre una organización y un negociete es que la primera tiene Estrategia, Estructura, Comunicación, Valores, Liderazgo, Perfiles de talento y Ambiente de trabajo, y estoy hay que considerarlo desde las DRH que van más allá del “jefe de personal”.
-       La variable más determinante para el valor y la salud de una empresa es su Liderazgo. La Calidad Directiva supone el 60% de la productividad y la competitividad. España es el país 51º en Calidad Directiva (ha perdido 8 posiciones entre 2012 y 2013), con un 16% de buenos líderes y un 38% de jefes tóxicos.
-       La unidad mínima de Liderazgo es el tándem (desde las DRH deberían formarse buenos tándem) y la curación al vértigo (miedo a ganar) es el equipo, un grupo humano que genera sinergias.
-       La cura al presencialismo que aqueja a muchas empresas es la dirección por objetivos (DpO) y al absentismo emocional, la existencia de un proyecto ilusionante en el que poner nuestras mejores energías.
-       El Talento ni es innato ni se mejora si un@ no quiere. El Talento se cultiva. Para ello, debemos elegir personas con “semilla de compromiso”, dispuestas a engancharse a un proyecto y un equipo que merecen la pena. Sin una buena selección no hay opciones de desarrollo.
-       La inversión más rentable es en educación, en aprendizaje, en desarrollo (ROI del 1.700%, Heckman). La formación es condición necesaria, imprescindible. “No hay nada más peligroso que un tonto motivado” (Emilio Duró).
-       Un directivo sin coaching es como un deportista autodidacta, no es competitivo. El Talento que no se aprecia, se deprecia. Las DRH no deberían permitir directivos obsoletos.
-       Las DRH deberían dedicarse a “pasar de jefes a gefes –generadores de felicidad”, según el término creado por María Graciani. La Felicidad no se crea sino que se construye, con doce variables que nos ha enseñado Sonja Lyubomirsky.
-       Crisis, como sabéis, es sin término médico creado por Hipócrates (el enfermo está en crisis: puede sanar o puede morir). En el mundo empresarial, la sostenibilidad está en la capacidad de adaptación al entorno (la llamada “ley de Revans”). Las organizaciones paralizadas por el miedo (o por la complacencia, que viene a ser lo mismo), perecen.  
-       En realidad esto no es una crisis, sino un cambio de época, el paso del Capitalismo al Talentismo, una nueva era en la que el Talento es más escaso que el Capital. Y ay de aquellas organizaciones que no sepan/quieran/puedan atraer, fidelizar y desarrollar el Talento individual y colectivo.
Mi agradecimiento a Ignacio Pausa y a la buena gente de APD, así como a los profesionales de RR HH presentes en la cena.

miércoles, 27 de noviembre de 2013

¿Qué tiene de especial el cerebro humano?


Vuelvo a Madrid encantado de la vida tras los dos días de Coaching de Equipo en Fuenterrabía, Guipúzcoa. Un equipo directivo de personas técnicamente muy preparadas (ingenieros aeronáuticos) que salen con mayor cohesión como equipo, con misión, visión de futuro y valores compartidos, con un poderoso autodiagnóstico, con mayor conocimiento de sus fortalezas y oportunidades de mejora, con análisis de confianza y desconfianza en el seno del equipo, de sus estilos de aprendizaje, con reglas de compromiso, con la parrilla ERAC, con un plan de acción colectivo y planes de acción individuales (que seguiremos durante seis meses). En fin, son mucho más equipo que cuando empezó la semana.
Estoy abonado al servicio de novedades de TED, que te recomiendo. El último vídeo que nos han propuesto –del TEDGlobal 2013- es “What’s so special about the human brain?” (¿Qué tiene de especial el cerebro humano?”), de Suzana Herculano-Houzel. www.ted.com/talks/suzana_herculano_houzel_what_is_so_special_about_the_human_brain.html?utm_source=newsletter_daily&utm_campaign=daily&utm_medium=email&utm_content=button__2013-11-26
Suzana Herculano-Houzel es una neurocientífica brasileña (www.suzanaherculanohouzel.com/lab) que trabaja en el Laboratorio de Neuroanatomía comparada de la Universidad Federal de Río de Janeiro. En este laboratorio utilizan desde 2005 el Fraccionador isotrópico para comparar los cerebros de distintas especies (solo entre los mamíferos, la diferencia entre los menos hábiles y el humano puede estar en una proporción de 1:100.000).
Los cinco principales hallazgos de Suzana Herculano-Houzel y su equipo son:
- No todos los cerebros son creados igual. El tamaño del cerebro no correlaciona con el número de neuronas. Las especies siguen diferentes escalas neuronales. En cambio, la relación entre el cerebro y el resto de las células (por ejemplo, las células gliales y endoteliales) sí las comparten todos los cerebros analizados hasta la fecha.
- El cerebro humano no es tan especial. El cerebro de las personas es impresionante. Pero no destaca por el número de neuronas ni por su tamaño, sino por la comparación entre el cerebro y el resto del cuerpo (primates más grandes que nosotr@s, por ejemplo, no tienen el cerebro más grande). No sabemos por qué el nuestro consume el 20% de la energía total del cuerpo… de momento.
- El gasto metabólico del ser humano. Nuestro cerebro consume unas 500 kcal diarias (como se ha dicho antes, el 20% del consumo total de energía corporal). Este gasto metabólico tiene que ver con el número de neuronas, 14.000 M (unas 6 Kcalorías por mil millones de neuronas por día). Según Suzana, los grandes primates no pueden permitirse un cerebro mayor por el consumo energético. La invención de la cocina, hace dos millones de años, ha sido determinante para el ser humano.
- ¿Necesitan los cuerpos más grandes cerebros más grandes? Los animales mayores necesitan cerebros mayores, aunque a medida que crecen es menos necesario (en una proporción de 0’6 a 1). Los grandes primates poseen más células en la médula espinal, en un ratio de 0’3. Las neuronas motores faciales están, en los marsupiales y en los primates, en un 20%. La masa corporal no es tan relevante, según los estudios comparativos.
- Algunos mitos desmontados. El cerebro humano no posee 100.000 M de neuronas, sino algo menos: 86.000 M. No hay una proporción de 10 células gliales por cada neurona, sino aproximadamente 1:1. La proporción entre ambas no crece con el tamaño del cerebro, sino más bien decrece, por la densidad neuronal. El número de neuronas a más de 2 mm por debajo de la corteza frontal no es uniforme entre las distintas especies; la superficie cortical está determinada por la materia blanca. Frente a la creencia generalizada de que la neurogénesis ya está terminada en el nacimiento, está comprobado que la neurogénesis continúa después de nacer, tanto en las ratas como en los humanos. El córtex cerebral y el cerebelo ganan neuronas independientemente del crecimiento en el tamaño cortical.

Mi agradecimiento a Chris Anderson y su equipo de TED, que es una fantástica herramienta de aprendizaje, y a Suzana y su equipo de la Universidad en Río por sus investigaciones punteras sobre el cerebro.   

martes, 26 de noviembre de 2013

La fórmula del Talento de Luis Conde


Coaching de Equipo hoy martes y mañana miércoles en Fuenterrabía, en el Hotel Jaizkibel (magnífico remanso de paz, con una gastronomía sensacional) con el equipo de dirección de una empresa muy innovadora del sector aeronáutico. Soy un apasionado del Coaching, y considero que el Coaching de Equipo (convertir un comité de dirección en un equipo de alto rendimiento, con una metodología eficaz, seria y rigurosa) es enormemente rentable. Todavía me sorprende que la mayor parte de los llamados “equipos” en la empresa no lo sean realmente; que improvisen, y por tanto obtengan antisinergias (resultados peores que cada uno por separado).
Admiro mucho a Luis Conde, sin duda uno de los mejores head-hunters de nuestro país y a nivel internacional. He tenido la fortuna de asesorar a la firma de la que es presidente, Seeliger y Conde, desde hace muchos años, tanto en Barcelona y Madrid como al otro lado del Atlántico. Luis Conde es un excelente profesional y una gran persona. Creo que Esperanza Aguirre, ex presidenta de la Comunidad de Madrid, hizo muy bien al incorporarse a su organización y me consta que fue la intuición de Luis la que provocó que Esperanza Aguirre aceptara la propuesta.
Hoy he recibido de Pau Hortal, uno de los mayores expertos en recolocación de España, un artículo sobre la fórmula del Talento de Luis Conde: T = (c+v) * a. El Talento es la suma de conocimientos y valores multiplicado por la actitud. Como dice Pau en su newsletter Alius Modus, “es evidente que si falta alguno de los tres ingredientes es imposible que exista el talento, de la misma forma que solo con grandes conocimientos y/o determinados valores no es suficiente.” Luis Conde dio una conferencia el martes pasado en Nueva Economía Forum en la que explicó su fórmula relativa al talento (un servidor, como tantos otros, había tenido de escuchar su fórmula del Talento en la Convención de APD de Valencia).
Me gustaría precisar algunos puntos sobre el Talento. En primer lugar, el Talento es “Capacidad por Compromiso”, siguiendo a Dave Ulrich, uno de los mayores expertos mundiales en Recursos Humanos. La Capacidad es Aptitud (Conocimientos, Habilidades) + Actitud (Comportamientos). Sabemos también por la gestión por competencias (David McClelland y Lyle Spencer, principalmente) que la Actitud se compone de autoimagen (cómo nos vemos a nosotros mismos), rasgos de personalidad, valores y motivaciones personales. Por tanto, los valores (vividos, no enunciados) están ahí, pero solo los tenemos en cuenta a través de comportamientos observables (de actitud, en definitiva). En puridad, no podemos multiplicar los valores por la actitud porque la actitud es consecuencia de determinados valores.
Falta el Compromiso, que es la energía que le ponemos a lo que hacemos. Una combinación de cuatro energías: física (rendimiento), mental (concentración, foco), emocional (ánimo) y espiritual (de coherencia de valores). Personas muy capaces pero poco comprometidas muestran poco Talento.
Respecto a la definición de Dave Ulrich, me gusta completarla: “El Talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado”. El entorno, el contexto, es esencial (es, por ejemplo, el “efecto Lucifer”, que nos convierte en lo mejor o en lo peor, como ha demostrado Phillip Zimbardo). El contexto son 4 C: Cultura corporativa, Clima laboral o ambiente de trabajo, Compensación (más allá de la retribución) y el grado de Cooperación.
El Talento es complejo (hasta diez variables), pero no es complicado. Si lo definimos bien, podemos atraerlo, fidelizarlo y desarrollarlo adecuadamente, que es la clave de las organizaciones de éxito.
Como nos recuerda Pau Hortal en la mencionada newsletter, Luis Conde lanzó varios mensajes de interés, que comparto. “Mensajes referidos a los retos que hoy tenemos por delante: La salida de la crisis, la necesidad de nuevos liderazgos y el incremento de la productividad.”  La productividad hoy es hacer más cosas, con menos gente y de forma diferente”, “Líder es todo aquel optimista que tiene un proyecto, y lo sabe comunicar”,Las crisis sirven para mejorar”. Y especialmente(en este punto sintonizo con Luis y difiero de Pau), sus comentarios sobre la “fuga del talento”. El mundo es hoy suficientemente permeable y no debemos preocuparnos por el hecho de que nuestros jóvenes busquen alternativas profesionales fuera de nuestro entorno. La experiencia internacional está siendo ya un activo fundamental para el crecimiento personal y para el desarrollo de una trayectoria directiva.  Para un servidor no es “fuga de talento”, sino la consecuencia de la globalización. Nuestros jóvenes volverán (antes o después; mejor que sea antes) y habrán experimentado buena calidad directiva. Lo que es bueno para todos.
Mi gratitud a Luis Conde y su equipo, a Pau Hortal y a los directivos con los que estoy trabajando hoy y mañana.

lunes, 25 de noviembre de 2013

Más allá del Desempeño, la Salud Organizacional


Comenzamos la semana en Zaragoza, en el Taller de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico: los cuatro roles de las empresas ganadoras, previo a la III Edición del Programa de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico. Hemos partido de un “caso práctico”: el Liderazgo de Nelson Mandela (con un par de escenas de la película Invictus, basada en la obra El factor humano de John Carlin). Y de ahí, la idea de que “ya no estamos en Crisis”, sino en el paso Del Capitalismo al Talentismo, una era conceptual, de economía conductual y en la que la generosidad es la cualidad más ventajosa. Hemos trabajado el Liderazgo como Talento, los cuatro roles de las empresas ganadoras (el impacto del Liderazgo en la fidelización del talento, en la generación de compromiso de forma colectiva, en el orgullo de pertenencia –y, como consecuencia, en la eficiencia- y en la excelencia, en superar las expectativas del cliente (a través del reconocimiento y la difusión de las mejores prácticas). Conceptos como la fluidez, las estrategias de océanos azules o el liderazgo capacitador (el/la líder como coach) han de estar presentes en estos nuevos tiempos. Mi gratitud a Jorge Mateo, responsable de ESIC en Zaragoza, y a su gente por la organización de este taller y a los participantes (27) que han hecho de este evento un éxito.

He estado leyendo Más allá del desempeño. Salud organizacional como máxima ventaja competitiva, de Scott Keller y Collin Price. Scott dirige la oficina de McKinsey en el sur de California y lidera la práctica de cambio transformacional de la firma. Collin dirige la oficina de Londres de McKinsey. El libro, como dice mi admirado Gary Hamel en el prólogo, pretende responder a la pregunta: “¿Cómo se construye una organización que opere de manera impecable y, además, evolucione rápidamente, que obtenga resultados excelentes hoy y que cambie con la rapidez suficiente como para mantener su hegemonía en el futuro?”
Keller y Price consideran que el mejor invento de la historia no es la rueda, sino la organización. Sin embargo, menos del 30% de los programas de cambio tienen éxito (John Kotter, Liderando el cambio, 1996).
El desempeño solo no basta. Con un estudio de más de 600.000 entrevistados de más de 500 organizaciones de todo el mundo, los autores demuestran que “los líderes de las empresas con éxito y que perduran invierten no solo en iniciativas relativas a los resultados y al corto plazo, sino en otra serie de cosas que no suponen un beneficio inmediato ni ofrecen ninguna garantía absoluta de que posteriormente funcionarán”. Desempeño + Salud. “La salud es la capacidad de la organización para alinearse, operar y renovarse más deprisa que sus competidores, con el fin de poder mantener resultados excelentes a lo largo del tiempo”.
Lo que llaman “salud organizacional” supone más del 50% de los resultados. Y resulta más complejo (con más variables) de lo que parece a simple vista. “Las transformaciones que pasan por alto la salud de una organización centrándose solo en los resultados tienen 1’5 veces más probabilidades de fracasar a largo plazo” (McKinsey, 2010). Keller y Price nos presentan un modelo con 5 As (los cinco marcos): Aspiración (¿A dónde queremos ir?), Análisis (¿Cómo estamos preparados para ir?), Arquitectura (¿Qué necesitamos para llegar?), Acción (¿Cómo organizamos el viaje?) y Avance (¿Cómo vamos progresando?). Desde el punto de vista del “performance” (desempeño, resultados), la Aspiración es la Visión y los objetivos estratégicos, el Análisis es la plataforma de competencias, la Arquitectura es la cartera de iniciativas, la Acción es el modelo de ejecución y el Avance es la infraestructura de mejora continua. Más novedosas son las 5 As respecto a la salud: la Aspiración son los puntos clave de salud, el Análisis es el proceso de descubrimiento, la Arquietectura es el modelo de influencia (mentalidad saludable), la Acción es el motor de cambio (la energía) y el Avance, el liderazgo centrado. “Más del 70% de los fracasos  de programas de cambio son fruto de lo que clasificaríamos como salud endeble de la organización, manifestada en síntomas como la actitud negativa de los empleados (39%) y una conducta poco productiva de los cargos directivos (33%)”.
La salud organizacional McKinsey la divide en 9 dimensiones: Dirección (sentido claro y coherente de a dónde ir y cómo llegar), Liderazgo (inspiración), Cultura y Clima (creencias compartidas, calidad de las interacciones), Reponsabilidad (expectativas, autonomía), Coordinación y control, Competencias, Motivación, Orientación externa (compromiso con clientes) e Innovación/aprendizaje. Dirección, Liderazgo y Cultura/Clima nos dan la “Alineación interna”; Responsabilidad, Coordinación y control, Competencias y Motivación nos aportan “Calidad de ejecución”, y Orientación externa, Innovación/aprendizje y de nuevo Liderazgo suponen la “Capacidad de renovación”. Estas 9 dimensión se subdividen en 37 prácticas (Visión común, claridad estratégica e implicación de los empleados, respecto a Dirección; Liderazgo de autoridad formal (jerarquía), consultivo, comprensivo y alentador; Cultura abierta y de confianza, internamente competitiva, operativamente disciplinada y creativa/emprendedor; Claridad de roles, contratos de desempeño, gestión responsable y sentido de propiedad respecto a la Responsabilidad; Evaluación del desempeño, Gestión operativa, Gestión financiera, Reglas profesionales y Gestión del riesgo en la Coordinación y control; Adquisición del talento, Desarrollo del talento, Competencias basadas en procedimientos y subcontratación de empleados; Valores representativos, Líderes inspiradores, Oportunidades profesionales, Incentivos económicos y Recompensa/reconocimiento en la Motivación; Orientación al cliente, Información de competidores, Colaboraciones de negocio, Relaciones con el gobierno y la comunidad en la Orientación externa; Innovación descendente, ascendente, compartir conocimientos y recabar ideas externas en la Innovación/aprendizaje). Keller y Price citan a Einstein, en el sentido de que debemos presentar las cosas simples, pero no más simples de lo debido.
La segunda parte del libro es la presentación de “los cinco marcos”. Respecto a la Aspiración, las empresas que establecen objetivos exigentes pero asequibles tienen 1’2 veces más posibilidades de lograrlo que aquéllas con objetivos fáciles de conseguir y 1’6 veces más que las de objetivos imposibles (McKinsey, 2010). Antes de iniciar un proceso de cambio, la organización debe comprobar su estado de salud (si está enferma, es capaz o está en la élite). Una compañía que está en el cuartil superior en 6 o más de las 9 dimensiones tiene un 80% de probabilidades de estar en el cuartil superior de salud en general, por la complementariedad.
Un hallazgo interesante de Keller y Price en su investigación es que hay cuatro arquetipos: liderazgo como motor (PepsiCo), Excelencia en la ejecución (WalMart), Orientación al mercado (Procter & Gamble) o Foco en el talento (McKinsey, Goldman Sachs). Por ello, en la literatura gerencial hay quienes insisten en el Liderazgo (Kotter, Heifetz), en la Ejecución (Collins y Porras, Ran Charam), en el mercado (Christensen) o en el talento (Marcus Buckingham, la “guerra por el talento”).
Respecto al Análisis, conviene analizar la plataforma de competencias de la organización (qué necesitamos para generar valor, cómo lo gestionamos y cómo actuamos). Y en términos de Salud, “la mentalidad es el motor de las conductas y las conductas respaldan (o entorpecen) las prácticas de gestión que conducen a una buena (o mala) salud organizacional”. Los autores citan a Carol Dweck, de Stanford, a Peter Senge y a Russell Ackoff. Y conectan la salud con el proceso de descubrimiento y con el coaching. Para “centrarse en lo esencial”, hacen falta cambios fundamentales: de transaccional a relacional, de departamentos estancos a colaboración, de culpa a responsabilidad.
Arquitecura: en el desempeño, en torno a una cartera de iniciativas (si la empresa actúa así tienen 3’5 veces más posibilidades de lograr una transformación de éxito que si no lo hace. En la salud, el modelo de influencia ha de incluir una historia convincente (propósito, expectativas), mecanismos de refuerzo (procesos, sistemas), las competencias necesarias para el cambio y un ejemplo a seguir (desde el comportamiento de los líderes). Se deben “puentear” las iniciativas de desempeño para influir en la mentalidad.
Acción: para organizar el viaje, un modelo de ejecución respecto al desempeño (lineal, geométrico o de big bang) y el motor de cambio en la salud (estructura, evaluación e implicación). Avance: Infraestructura para una mejora continua respecto al desempeño y un liderazgo centrado en la salud organizacional. Los elementos del liderazgo centrado con sentido, marco, conexión, implicación y generación de energía.
La III Parte del libro es “Hacer que las piezas encajen”: El papel del líder senior (el cambio tiene que empezar por arriba), la construcción de un equipo fuerte y comprometido y la búsqueda incansable del impacto.

Más allá del desempeño es un libro muy práctico, basado en una investigación poderosa y en la revisión de la literatura gerencial (más de 900 libros y artículos) sobre procesos de cambio. Mi gratitud a Scott Keller y Collin Price, y a sus equipos, por esta obra.   

domingo, 24 de noviembre de 2013

El "método Gladwell": secretos para la vida de todo un superventas


Primer domingo pre-navideño 2013 en Madrid. Mi hija Zoe y un servidor hemos ido a la Plaza del Callao y por la Gran Vía, visitando librerías (he comprado algunos sorprendente, de los que te hablaré en los próximos días) y paseando bajo el sol y con algo de frío. Comida familiar en casa de mis padres y leyendo y escribiendo por la tarde (además de ver el partido del Deportivo de A Coruña).
De lo que he leído en la prensa dominical, tres diarios nacionales y sus revistas semanales, me quedo con el artículo de Andrea Aguilar sobre MG, Malcolm Gladwell. “Escritor de éxito masivo, se ha convertido en uno de los grandes especialistas de nuestro tiempo en iluminar las zonas de sombra con su mezcla de periodismo, estudios científicos, historia y filosofía. Amante de llevar la contraria, nos recibe en su dúplex neoyorkino para contarnos por qué las dificultades pueden ser el motor de algo poderoso”.
En el año 2000, con apenas 37 años, Malcolm Gladwell (un periodista británico que vivía –y vive- en Nueva York) publicó su primer libro, The Tipping point. Why little things can make a big differrence (aquí se tradujo como Las claves del éxito) y, como dicen ahora l@s jóvenes, “lo petó”. Trataba de que las tendencias (el descenso del crimen en la ciudad de Nueva York o que un zapato se pusiera de moda) siguen las mismas leyes del contagio masivo de la gripe: hace falta un agente infeccioso, quienes lo esparcen y el ambiente en el que opera. Cinco años después, publicó un segundo libro (Blink. The power of thinking without thinking, que es Inteligencia intuitiva en castellano), aplicó su modelo y de sus dos primeras obras vendió 4’5 M de ejemplares solo en EE UU. Después vinieron Outliers. The psychology of success (2008), aquí llamado Fueras de serie, y What the dog saw and other adventures (Lo que el perro no vio, una colección de 19 artículos periodísticos, publicado en 2009). El próximo miércoles 27 se publicará en castellano David y Goliat, su quinta obra.
Malcolm Gladwell (el apellido significa encantado, que disfruta), nació en Hampshire, Inglaterra, de madre jamaicana (psicoterapeuta) y padre británico de Kent (ingeniero y profesor de matemáticas). Cuando Malcolm tenía seis años, la familia Gladwell se trasladó a Ontario, Canadá. Al chico se le daba muy bien el atletismo (corredor de media distancia) y estudió publicidad. Como no le aceptaron en ninguna agencia, aceptó un trabajo de periodista en The American Spectator y se trasladó a Indiana. Trabajó en The Washington Post, haciendo las páginas de negocios y de ciencia, de 1987 a 1996 (cubrió extensamente la epidema del sida). Desde ese año, 1996, escribe en The New Yorker. Dos artículos de éxito en esta publicación de la Gran Manzana, “The tipping point” y “The coolhunt”, fueron la base de su primer libro.
En 2002 publicó el artículo “The Talent Myth”, que es el fundamento de Inteligencia intuitiva. En ese libro explica que el inconsciente interpreta de forma que algunas personas pueden tomar decisiones acertadas muy rápidamente, como el director del Metropolitan Museum que desestimó una estatua griega al sentir que era “algo fresco” y el Dr. Gottman sobre la probabilidad de divorcio de las parejas que analiza (la inspiración de este libro fue su pelo alborotado, a la jamaicana; fue detenido junto a Central Park por tres agentes porque “si descripción” coincidía con la de un violador). Él mismo desestima un paretiano 20% del material disponible. “Si es mucho, aburres al lector; si es poco, dañas tus argumentos”.
Fueras de serie nos habla del éxito –de la buena suerte, dirían Álex Rovira y Fernando Trías de Bes, o el británico Richard Wiseman- como suma de preparación y oportunidad. El contexto importa, y mucho, y lo demuestra en casos como los empresarios de las nuevas tecnologías o los abogados estrella. Gladwell es uno de los principales divulgadores de las “10.000 horas” de práctica deliberada imprescindibles para alcanzar el éxito.
En David y Goliat, MG nos habla de las supuestas ventajas y desventajas. Por ejemplo, la dislexia puede ser ventajosa para ser un gran abogado o un enorme emprendedor, asistir a una universidad mediana puede ser mejor que ir a una de élite o muy grande. Puedes ver su  intervención en TED (30-Sept-2013) sobre su último libro. “No debemos celebrar la adversidad, sino darnos cuentas de que las dificultades ocurren y a menudo son el motor de algo poderoso y precioso, y debemos tenerlo presente. Es un intento de dar esperanza práctica a quienes sufren por el camino”.
Le estoy muy agradecido a Malcolm Gladwell, de quien he leído todos sus libros. De todas las aportaciones de este autor, me gustaría destacar:
- El concepto de “tipping point” (punto de ebullición), como el momento en “masa crítica”. Las ideas se difunden y dispersan como los virus.
- La “ley de los pocos”. El éxito de cualquier epidemia social depende de unas pocas personas, en una proporción paretiana. Son los conectores, los informador (mavens) y los vendedores.
- El factor “pegajoso” (stickiness factor), que hace que un mensaje sea memorable.
- El poder del contexto: “Las epidemias son muy sensibles a los lugares en los que ocurre”. Ejemplos: la tolerancia cero al vandalismo en el metro de NYC, el número de Dunbar (150), el éxito de ventas de algunos libros o algunos productos…
- Las decisiones intuitivas son tan acertadas o más que las analíticas. Gladwell nos pone ejemplos de la ciencia, las ventas, la publicidad, la medicina, la música… En una era de exceso de información, las mejores decisiones se toman con un número limitado de datos (y con experiencia).
- El peligro de la “parálisis por el análisis”, pero también del “efecto halo” (dejarse llevar por prejuicios infundados).
- Los “fueras de serie” lo son por circunstancias especiales (los jugadores canadienses de hockey suelen nacer en los primeros meses del año; Los Beatles, Bill Gates y otros empresarios similares).
- El “efecto Mateo” (de Robert K. Merton) y la “regla de las 10.000 horas” (Anders Ericsson).
- El papel de la experiencia para aprender de los errores y no convertirlos en fracaso.
- Hay belleza y grandeza en el combate del pastor David contra el gigante Goliat. Los menos favoritos (“underdogs”) pueden ganar porque los gigantes tienen debilidades y los supuestamente perdedores los aprovechan. Científicamente, los gigantes pueden sufrir de “acromegalia”, con problemas de visión.
- Hay ventajas en las “desventajas”, como la dislexia, estudiar en universidades no de élite (mejor ser cabeza de ratón que cola de león) o bombardear Londres durante la II Guerra Mundial.

  
Y sobre todo, que por su primer libro Malcolm Gladwell recibió 1’5 M $ de anticipo. La editorial tuvo “especial interés” en venderlo (y lo hizo; 2 M de ejemplares en 2006). Ya sabes: un/a buen/a representante (agente) + un/a buen/a coach es más importante que un CV.

Malcolm Gladwell, según él mismo dice, no busca conversos, sino iniciar una conversación. Maravillosa conversación que nos provoca y nos hace reflexionar para la acción.                     

sábado, 23 de noviembre de 2013

¿Somo buen@s o mal@s de nacimiento?


¡Qué espléndido el sol de Alicante! 18 grados y una luz plena. El IV Curso de Coaching Ejecutivo Estratégico de Fundesem no ha podido comenzar mejor. El equipo de alumn@s es magnífico: dos Andrés, uno experto en marketing y en formación; el otro, piloto de aviones y en reinvención laboral; Daniela, gran comercial y emprendedora venezolana; Guzmán, con experiencia en el mundo del deporte (exárbitro de fútbol) y en RRHH; Inmaculada, experta en formación y consultoría en el sector farmacéutico; Isabel, con una enorme claridad de ideas; Juan, disc-jockey de lo más extrovertido y espontáneo; el argentino Marcelo, deportista y vitalista;  Paola y Pepa, que vienen desde Murcia con una amplia visión de la Dirección de Recursos Humanos;  Patricia, también venezolana, conocedora de las finanzas y con Máster en Recursos Humanos; Rosa, desde la dirección comercial y el sector del automóvil; Yari, italiano especializado en la gestión, sumiller, gurú de los destilados. Un equipo multifacético, diverso en nacionalidades, en sectores, en experiencias, pero con una actitud que favorece que aprendan unos de otros. ¡Lo he pasado genial con tod@s vosotr@s! Y esto es solo el principio.
Entre las historias de talento y de desarrollo que hemos compartido esta mañana, dos personas a las que quiero y admiro: Maikel Malamed y Carlos. Dos seres humanos excepcionales que nos guían para dar lo mejor de nosotr@s mism@s.
En el tren AVE de vuelta de Alicante a Madrid he estado leyendo el número de diciembre de la revista Muy interesante. En portada, “El enigma de la moral. ¿Somos buenos (o malos) de nacimiento?”. ¿Qué nos han enseñado las últimas investigaciones al respecto?
- Al contrario de la creencia popular, los niños saben distinguir el bien del mal desde una edad muy temprana. Incluso a los tres meses.
- Los bebés de 4-6 meses demuestran predilección por quienes obran de manera correcta casi al 100%. Y en el 87% a los diez meses. La moralidad viene de nacimiento.
- Un estudio dirigido por la psicóloga Abigail A. Marsh en 2011 determinó que un gen estaba relacionado con los juicios morales en situaciones límite (bit.ly/H3arhk).
- Los bebés de año y medio prefieren tomar la misma comida que otros de su misma edad que se portan bien (Kiley Hamlin, British Columbia U, Vancouver).
- “Nunca lograremos curar la maldad humana” (Adolf Tobeña, autor de Anatomía de la agresividad humana). Para este psiquiatra y neurocientífico, la bondad y la maldad son construcciones culturales. El 2-4% de las personas cuentan con irritabilidad y agresividad muy acentuados. “Son peligrosas las personas con trastornos límite, los manipuladores, los narcisistas, los mesiánicos, los buscadores de gloria y los psicópatas (a quienes no les importa hacer daño o lesionar los intereses ajenos). Los circuitos neuronales de la maldad están en el tronco encefálico, el hipotálamo y otras zonas del cerebro más primitivo (interviene la testosterona y otros andrógenos, lo frena la serotonina). “La naturaleza fabrica un porcentaje de gente que se beneficia dañando al prójimo”. “El pronóstico del comportamiento humano resulta inviable, por la enorme apertura de la libertad de decisión (…) La neuropredicción del crimen pertenece a la ciencia-ficción”. Podemos disfrutar de una conferencia del Dr. Tobeña sobre conciencia y libre albedrío en bit.ly/1c8FINI
También en Muy interesante, un dossier sobre “el sentido del gusto”. Además de dar placer al paladar, avisa de los nutrientes que necesita el cuerpo. Sin abusar, lo dulce y lo salado funcionan como antidepresivos naturales. Algunas personas nacen con un número extra de papilas gustativas (hasta 400) que las convierte en detectoras de sabores (supercatadores). Son el 25% de la población. Otro 25% apenas cuenta con 96 papilas gustativas. El color del plato (la forma de la copa de champán) o la música que suena condicionan nuestro paladar. Comemos “con los ojos” (preferimos colores que están en la naturaleza y evitamos el azul o el morado; en platos blancos, el postre sabe más dulce), con los oídos (es distinto probar un vino escuchando el Vals de las flores de Tchaikovski o Carmina Burana), o el tacto de una taza de café.
El alcohol al parecer causa depresión. El neurocientífico Osvaldo Almeida, de la Universidad de Australia Occidental, ha analizado a 3.878 personas con una mutación genética que provoca rechazo al alcohol y no ha encontrado en ninguna de ellas esa dolencia psíquica. Y el estrés da hambre, y provoca la búsqueda de alimentos muy calóricos, como la comida basura.
Me han parecido muy curiosos los nuevos términos: “Binge-viewing” (aquella persona que se da atracones de series de televisión, como una temporada de su serie favorita de una sentada), “Deleb” (celebridades que, después de muertas, siguen teniendo tirón, como Marilyn o Elvis), “Prosumidor” (productor y consumidor simultáneamente) o “Phubbing” (persona que atiene más al móvil –phone- que a otro ser humano, por lo que le desaira –snubbing-). Y también “el síndrome del show de Truman”, que afecta a quienes creen que viven constantemente en un programa de televisión (fue acuñado por el neurofilósofo Ian Gold y su hermano Joel, psiquiatra).
Mi gratitud a José Pardina, director de Muy interesante, y su equipo: a Elena Sanz por su reportaje sobre el gusto, a José Ángel Martos por su análisis de la moralidad en bebés, a Nuria Jar por su entrevista a Adolf Tobeña, a Fernando Cohnen por sus historias de impostores famosos y a Ángela Posada-Swafford, por los espermatozoides y óvulos de laboratorio.

Y una frase de mi amiga Belinda Washington en Facebook: “Si tuviéramos más presente cada día lo efímeros que somos viviríamos con más consciencia cada bendito segundo”. Así es, querida Belinda.             

viernes, 22 de noviembre de 2013

La paciencia, el diseño y la felicidad


Cuarta edición del Programa Experto de Coaching Ejecutivo en Fundesem (Alicante). Una excelente noticia que el Programa cuente con un adecuado número de alumn@s (hoy también se inaugura el Programa de Coaching Deportivo y Ejecutivo en la Universidad de Málaga, con quórum suficiente; enhorabuena a Raquel, Ana María y a todo el equipo). Paco Carreras hoy y mañana en el Programa de Coaching de Asturias y el lunes taller en ESIC  Zaragoza presentando el III Programa de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico en la capital del Ebro. AVE a Alicante a las 9,30 h, llegada a la capital alicantina a eso de las 12, me he regalado un solitario paseo de reflexión junto a la playa de La Albufereta en San Juan (18 grados y un día soleado) y, tras unas tapas en Flamenco’s (frente al Husa Golf), primera sesión del programa de 16,30 a 21,30 h. Mañana, de 9 a 14 h sobre “Fundamentos de Coaching”.
El IV Programa de Fundesem se ha iniciado con una mezcla de alegría y tristeza. Alegría, porque se trata nada menos que de la cuarta edición, algo muy de agradecer en tiempos tan difíciles. Tristeza, porque a diferencia de las anteriores no ha podido acudir a impartir la sesión inaugural, por motivos familiares, la codirectora del curso. Hemos puesto un vídeo (tipo TED) de Irene Martínez Porcar en julio en Asturias, en el que explica el propósito del curso, la necesidad de que tengamos una marca profesional y los contenidos del coaching. En su momento, impartirá Coaching de Carrera y Marca Profesional a l@s participantes del Programa.

¿Es lo mismo la serenidad que la paciencia? Aunque forman parte del mismo campo semántico (el de la tranquilidad del alma), serenidad y paciencia no son estrictamente sinónimos. La serenidad o autocontrol es una competencia, una cualidad de la inteligencia intrapersonal, que nos permite responder adecuadamente a estímulos negativos (los que en otras condiciones nos provocarían ira, tristeza, miedo, celos, vergüenza, bochorno o incluso asco). La paciencia es una virtud, más prolongada y, en principio, más consciente.
Ambas tienen en común que se pueden cultivar (por ejemplo, a través del coaching). Debemos ser conscientes de la necesidad de actuar con paciencia, de tomarnos las cosas con perspectiva, de actuar con alma y no por impulsos dañinos. No es tarea fácil, evidentemente, pero podemos generar nuevos hábitos ligados a la paciencia.
¿De qué nos sirve la paciencia? Son muy conocidos los experimentos de Walter Mischel de la universidad de Stanford con marshmallows (chuches, golosinas). Los niños de cuatro años que se esperaban y no se comían la golosina inmediatamente (por la promesa de recibir más un tiempo después) tenían, de adultos, mayor éxito en la vida. La paciencia es un gran predictor del éxito. Y se puede “diseñar”.
Si te interesa el Diseño (uno de los seis pilares de la Era Conceptual, Daniel Pink dixit, y por tanto del Talentismo), no te pierdas el número de la revista Fast Company dedicado al 10º “Annual Innovation by Design”, con un análisis del laboratorio de Apple (Jony Ive y sus chic@s), las lecciones creativas de Burberry, Fab, Google, J. Crew, Samsung, Warby Parker, Pinterest, Nike…, los 54 mejores diseños de 2013 y una guía en diez pasos para diseñar con éxito asegurado:
1.     El Diseño empieza en la Alta Dirección (ha de ser estratégico).
2.     El mito de Apple es tan poderoso como incompleto (sus productos no se han creado con gran colaboración interna, sino con proyectos separados y muchas veces secretos).
3.     El desastre de hoy es el triunfo de mañana (los dividendos no van por trimestres, como en las finanzas).
4.     No sirve el café para todos (además de un/a CDO –Chief Design Officer-, hemos de generar una cultura corporativa del diseño).
5.     Ir a por la pela puede hacerte perder una fortuna (cuidado con la “mezquindad” de algunos directores financieros respecto al ROI del Diseño).
6.     El hambre por el buen diseño ha de ser real (el cliente es hoy más responsable y está mejor informado que nunca).
7.     Siempre hay algo nuevo bajo el sol (en la era del “big data”, las innovaciones aparecen cada día).
8.     Un producto bien diseño no es lo mismo que una empresa bien diseñada (la belleza va más allá de la piel).
9.     El gran cuadro es un amplio conjunto de detalles (la experiencia de diseño ha de ser cotidiana).
10.  Cada día es el primero (Jeff Bezos, CEO de Amazon, utiliza la expresión “Day One” para señalar que no hay negocios maduros).

Estas diez lecciones se complementan con las “cuatro olas” de la Innovacion:
A.   Rétanos: Aunque los clientes somos criaturas de hábitos, nos encanta que nos propongan novedades.
B.    Destigmatiza la aflicción: Muchas innovaciones fallan no porque no sean útiles, sino porque no son atractivas.
C.    Reinventa la cadena de suministros: con las impresoras 3D y el packaging creativo, hay un mundo de posibilidades.
D.   Adáptate, de verdad, a los usuarios: desde la Wii a las sillas de oficina ergonómicas, los éxitos empresariales nos enseñan que debemos profundizar en la introspección sobre lo que los clientes necesitan. 


Desde el Diseño, volvamos a la paciencia. Sabemos, gracias a la Dra. Sonja Lyubomirsky, que la felicidad no se busca (solo el 10% depende de factores externos), sino que se construye. Como buen@s arquitect@s, para construir una obra debemos primero diseñarla. En el caso de la felicidad, hemos de hacerlo sobre doce pilares, que algunos llamamos “las doce campanadas de la felicidad”.
¿Tienen alguna conexión con la paciencia? De las 12 claves, tres tienen que ver con el “aguante”: la resiliencia, la capacidad de perdonar (eliminar el resentimiento) y no darle demasiadas vueltas a las cosas (“pasar página”). La paciencia influye y se ve influida por estos tres aspectos. Otros tres son los “motores” de la felicidad: la gratitud, el optimismo inteligente y la fluidez. Resulta menos evidente, pero también están conectados a la paciencia. La práctica de la gratitud deriva de un enfoque hacia lo positivo; el optimismo inteligente, afrontar lo que sale bien –y agradecerlo- y lo que tenemos que cambiar para que salga mejor; la fluidez se obtiene a partir de un reto, de un desafio, de un proyecto vital por el que elevamos nuestras capacidades (la paciencia nos enseña que podemos obtener lo que queremos, pero que no sabemos cuándo lo obtendremos, que el tiempo no está de nuestra mano).
El siguiente trío de campanadas de la felicidad tiene que ver con los vínculos con otras personas: fomentar las relaciones personales, practicar la amabilidad y saborear las alegrías de la vida. La paciencia como virtud –que, en el fondo, es una lección de humildad- se fomenta siempre con l@s demás y es más llevadera cuando aprendemos a disfrutar momentos, detalles y recuerdos.
Y el último trío, el del cuidado personal (comprometerte con tus objetivos, practicar tus valores y ocuparte de tu cuerpo y de tu alma), aunque aparentemente puedan parecer desconectado de la paciencia, son formar de cultivarla. A través de la actividad física y mental, de los propios valores, de perseverar en lo que consideras más valioso en tu vida. Llegará, antes o después, si lo peleas como merece.

Vivimos en una sociedad impaciente; por ello, la paciencia debe formar parte de nuestra seña de identidad. Mi gratitud y admiración a la gente valiente y paciente. No te rindas, no te rindas, no te rindas.               

jueves, 21 de noviembre de 2013

Nunca es demasiado tarde, princesa


Este jueves he estado trabajando con ONCE y su Fundación, con el Programa ADOP (Deporte Paralímpico), en el Programa “Comunica con Éxito” para ayudar a elevar la empleabilidad de nuestros deportistas. Es siempre un placer colaborar con la ONCE; agradezco a Alberto Durán, Virginia Cancedo, Fernando Riaño, Manuel Poza, María Manzano, Montse Ventosa y a todo el equipo su implicación. En el almuerzo, deportistas paralímpicos de alta competición que suman unas 250 medallas (sí, 250) europeas, en mundiales y juegos paralímpicos. Todo un honor y un privilegio.

He estado leyendo Nunca es demasiado tarde, princesa de mi buena amiga Irene Villa. Recuerdo perfectamente la última vez que estuve con ella. Fue el 12 de septiembre, en la Fiesta del X aniversario de Thinking Heads, agencia de la que ambos somos conferenciantes. Estuvimos charlando con Irene y con su marido, Juan Pablo. Están encantados con su hijo Carlos y nos contagiaron de optimismo y alegría.
En Nunca es demasiado tarde, princesa Irene Villa vuelve su mirada hacia el pasado y pasa por el tamiz de su experiencia las vivencias entrelazadas de siete personas que nunca creyeron que su vida iba a sufrir un vuelco dramático. Y mucho menos pensaron que ese revés del destino sería la llave que les diera acceso a una vida mucho mejor que la que tenían antes, más plena e infinitamente más feliz a pesar de las limitaciones.
  
Como nos enseña Irene, nunca es demasiado tarde para dar la bienvenida a la vida: no lo fue para ella tras el terrible atentado terrorista que sufrió ni lo es para los protagonistas de esta obra, que fueron capaces de renacer y empezar de nuevo. Es un alegato para superar las dificultades y apostar por la alegría de vivir. Esa incertidumbre (no sabemos lo que la vida nos depara, ni cuánto tiempo estaremos vivos) debería provocarnos, como decía Gandhi, vivir cada día con la intensidad de que fuera el último de nuestra existencia y aprender como si fuéramos inmortales.

Esta es la entrevista que le hizo el ABC.es a Irene con motivo de su primera novela:

Irene Villa (Madrid, 1978) acaba de debutar como escritora de ficción. En su primera novela, «Nunca es demasiado tarde, princesa» (Espasa), habla sobre las segundas oportunidades. Ayer también compartió su optimismo y vitalidad con los lectores de ABC.es.

-¿Por qué se ha decidido a escribir una novela?
-Porque me dedico a dar energía positiva y creo que se llega más con una novela que con un libro de autoayuda. Quiero que lo lea toda la gente, especialmente los jóvenes, que se creen con la verdad absoluta. Creo que con la ficción mi objetivo se cumple de mejor forma.

-Usted habla de segundas oportunidades, pero hay que tener una actitud muy positiva para ver el lado bueno de circunstancias tan duras como las que ha vivido.
-Sí. La gente dice «Irene Villa, qué valiente», pero es que la vida te obliga a ciertos comportamientos y tienes que ser una persona solidaria para poder encontrar la felicidad.

-¿Se ha convertido en la abanderada del optimismo?
-Eso no es un trabajo, realmente es ta y como soy. Se trata de ayudar a la gente después de que me ayudaron a mí en los peores momentos. Siempre tengo la obligación moral de devolver el cariño que me han dado los demás.

-¿Qué ha supuesto para usted casarse y ser madre?
-La mejor recompensa a toda una vida de lucha, de esfuerzo y sacrificio ha sido mi hijo. Y por supuesto, conocer a Juan Pablo, mi marido, que también es mi coach. Mi hijo ha sido el broche de oro de mi vida.

-Al final del libro le dedica unas palabras a su hijo, ¿qué tipo de madre es?
-Le quiero dar las herramientas necesarias para vivir y con eso me quedo tranquila. No quiero darle regalos materiales sino que aprenda a tener amor, a perdonar, a enamorarse...

-Con el fin de la doctrina Parot, ¿se han reabierto antiguas heridas?
-He sentido un poco de dolor como todos los españoles. Pero, como yo he perdonado, me da igual que estén en la cárcel o fuera de la cárcel porque esas muertes van a quedar sobre su conciencia el resto de sus vidas.

-¿Hablaría con ellos?
-No veo por qué no, ha sido un error y ya está. Creo que si se arrepienten merecen una segunda oportunidad. Quiero que me quiten el título de víctima de ETA porque afortunadamente hace años que dejé de dedicarme al debate antiterrorista. No me hizo ningún bien, yo no tengo nada que ver con la política. Lo mío es la psicología, el deporte, la superación y el coaching.

-¿Qué título para el futuro?
-Conferenciante y deportista. A nadie le importa por qué no tengo piernas, no quiero que se asocie «Irene Villa-ETA», pues han pasado 22 años. Es cierto que fue algo horrible y que era una niña, pero mi vida ha dado tantos pasos adelante que no quiero volver a eso. Es como ser un actor encasillado.

Podemos ver la presentación de “Nunca es demasiado tarde, princesa” en http://www.eldiariomontanes.es/videos/cultura-y-ocio/cultura/2842562201001-irene-villa-presenta-nuevo-libro.html

Muchas gracias, Irene Villa, por este libro que compartes generosamente con tod@s nosotr@s.