En
la Escuela de Verano de una importante empresa del IBEX (una demostración de
que, cuando invitas a los profesionales de una empresa sana a que asistan
voluntariamente a una conferencia que puede ser de su interés, en julio, por la
tarde, en su tiempo no laboral y por supuesto no remunerado, asisten por
decenas, casi un centenar), Yolanda me preguntó sobre las Culturas Corporativas
y cómo se genera una Cultura Corporativa. Una pregunta que considero sumamente
interesante, que creo que es una especie de triángulo con tres vértices.
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Optimismo. Aquí tenemos que acudir a Martin Seligman y su análisis y medición
científica del Optimismo. Las personas optimistas viven por término medio 12
años más que las pesimistas, por lo que podemos suponer que en las empresas
optimistas ocurre algo similar respecto a las pesimistas (porque además, el
optimismo es el gran predictor del éxito comercial). El Optimismo responsable o
inteligente es un estilo explicativo de la realidad sobre lo bueno y lo malo
que nos pasa en términos de permanencia o provisionalidad, de impacto –aislado
o no- e influencia –personalización-).
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Cultura. Aunque el término fue creado por Cicerón (106 aC – 43 ac) a partir de
“agricultura” (cultivar el campo), debemos a Edgar Schein (1984) su estudio
como Cultura Corporativa. Es la forma que tiene una organización, una comunidad
humana, de tomar decisiones internas y de responder frente al entorno. En las
Culturas Corporativas se analizan los símbolos físicos o artefactos (objetos),
los símbolos conductuales (rituales) y los símbolos verbales (relatos), de
acuerdo con Schultz (1995). Hay culturas jerárquico-funcionales (en torno a
productos), de proceso (servicio al cliente), de proyecto (innovación) y de red
(alianzas).
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Fidelización del Talento: John Gottman nos ha enseñado que las parejas felices
pasan al menos 5 horas a la semana comunicando en términos relacionales (para
sentirse bien) y no transaccionales (por algún objeto concreto), y que tienen
un ratio de 5 emociones positivas por cada emoción negativa generada. Bárbara
Fredrickson ha comprobado que si los jefes generan 3 emociones positivas por
cada negativa hay fidelización, y que la productividad aumenta a medida que
este ratio mejora.
Con
estas tres aportaciones excelentes, me atrevo a proponerte un decálogo para que
tu organización mantenga una Cultura Optimista.
1.
Una Cultura se cambia, si l@s líderes lo desean, en 3 años. Y no cambia jamás
si no se hace conscientemente e impera la inercia. Cuidado con el “siempre se
ha hecho así”, porque los tiempos cambian.
2.
Una Cultura Corporativa es Optimista si sus líderes son optimistas, a todos los
niveles de la organización. Hoy en día el Optimismo es uno de los nueve
vectores de Liderazgo. L@s líderes deben hacerse el test del Optimismo de
Seligman, comprobar sus fortalezas y trabajar sus Oportunidades de Mejora
(mejor, con un/a coach, intern@ o extern@).
3.
Cuando algo en la organización sale bien, la empresa debe contar con mecanismos
para divulgarlo y ponerlo en valor, desde reuniones (empezar por lo bueno) a
comunicación interna y externa. El éxito no es por casualidad, y si se comenta
pueden –y deben- repetirse esas mejores prácticas.
4.
Cuando algo sale mal, la organización debe aprender del error y no convertirlo
en un fracaso (“no llorar sobre la leche derramada”, como dicen en una entidad
de gran éxito). Los errores son avances en el camino del aprendizaje si se
toman así.
5.
Cuando algo sale bien, la organización debe reconocer a quienes lo han hecho
posible. Una cultura meritocrática (desde la selección a la desvinculación) es
una cultura optimista. El “café para todos” conlleva negatividad y desánimo.
6.
Cuando algo sale bien, la organización debe evitar la “caza de brujas”. No hay
culpables (la culpa es un concepto jurídico y religioso, no empresarial), sino
prueba y error. Sin pruebas no hay innovación.
7.
Cuando algo sale bien, la organización debe hacer el esfuerzo (consciente,
sistemático) de convertir la buena práctica en un hábito generalizado.
Conocerlo, difundirlo, practicarlo hasta convertirlo en algo nato, de amplio
impacto.
8.
Cuando algo sale mal, la organización debe aislarlo y cambiar el hábito. Que no
vuelva a suceder, pero sin represalias.
9.
Una Cultura Optimista es una Cultura con Esperanza. Que tiene un proyecto de
futuro, que ilusiona a su gente con una meta por la que merece la pena luchar.
10.
Y finalmente (pero no en último lugar, ni mucho menos), una Cultura Optimista
es una Cultura con Autoestima. Es una organización que elige a personas con
autoconfianza, con serenidad, con generosidad, que respeta a l@s demás, que
empatiza con ell@s, que hace equipo… La Autoestima tiene 6 pilares (Nathaniel
Branden): Vivir conscientemente, autoaceptarse, autoafirmarse, asumir la
responsabilidad, vivir con un propósito y la integridad personal. Ciudadanos maduros
y sanos, GEFEs (GEneradores de FElicidad), como diría María Graciani.
No
es tan difícil, pero tenemos que ponernos manos a la obra YA. La alternativa es
la tristeza y la desaparición, por pesimismo generalizado, de la organización.
Gracias
a Yolanda, a Paco, a Carlos por supuesto y a todos los participantes (atentos,
activos, comprometidos) de la sesión del jueves pasado.