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miércoles, 24 de abril de 2013

La Gestión del Desempeño y la mejora del Clima laboral


Aquí en Ecuador, tanto en Guayaquil como en Quito, estamos trabajando esta semana con 232 profesionales del IESS (Seguridad Social) la evaluación del desempeño como clave para la calidad.
Soy un ferviente convencido del valor de una buena gestión del desempeño (en su día, en el libro Liderazgo Guardiola, que he tenido el gusto de ver en la librería del aeropuerto de Guayaquil, comentábamos que una excelente gestión del desempeño de sus jugadores fue una clave del éxito de Pep en su primera temporada como entrenador del FC Barcelona). Creo que la gestión del desempeño, que es un proceso de análisis y de mejora continua a lo largo de todo el año, marca la diferencia entre los auténticos líderes y los directivos que no pasan de gestores.
Sin embargo, la gestión del desempeño no se improvisa. Lamentablemente, en muchas organizaciones (públicas y privadas, pequeñas y grandes, brilla por su ausencia). O no existe como tal o se ha convertido en una rutina (“ah, sí, el papelito que nos mandan rellenar una vez al año los de Recursos Humanos, en el que deprisa y corriendo pongo que todos mis colaboradores lo hacen estupendamente, sin discriminar, para no tener problemas con ellos”). Una lástima, porque es bien sabido que la calidad directiva determina la productividad en un 60% y, repito, la calidad directiva es mucho menor en aquell@s jefes que no saben/pueden/quieren/logran gestionar adecuadamente el desempeño de sus colaboradores.
Una buena gestión del desempeño influye positivamente en la escucha atenta en la organización, en la capacidad de valorar sugerencias, en la confianza como capital social, en el respeto, la coherencia (practica lo que predicas), la comunicación a todos los niveles y por supuesto en el desarrollo del talento de los profesionales (gestión del potencial), que son las siete claves prácticas para que una organización funcione como debe y obtenga los resultados que merece.
Y por supuesto, la gestión del desempeño bien hecha, como un hábito sano en la empresa, impacta decisivamente sobre el clima laboral, sobre el ambiente de trabajo, que explica el 44% de los resultados de la misma.
Según las investigaciones de Gallup (Buckingham, M. & Coffman, C. First, break all the rules, The Gallup Organization, 1999), las doce preguntas más importantes para medir el clima laboral son:
¿Hasta qué punto...
        Conozco qué se espera de mí?
        Tengo los medios para desempeñar mi rol con éxito?
        Tengo la oportunidad de realizar lo que mejor sé hacer cada día?
        He recibido reconocimiento por las cosas bien hechas en la última semana?
        Le intereso a mi superior, o a cualquier colega, como persona?
        Estimula alguien mi desarrollo profesional?
        Se toman en consideración mis opiniones?
        Hace la misión de mi empresa sentirme que mi trabajo es importante?
        Están comprometidos mis colegas con realizar un trabajo de calidad?
        Tengo algún amigo en el trabajo?
        He hablado en estos últimos seis meses con alguien sobre mi progreso?
        He tenido oportunidades de aprender y desarrollarme?

Evidentemente, la gestión del desempeño impacta en las doce cuestiones: en la claridad de expectativas, los medios, la oportunidad, el reconocimiento, el interés, el desarrollo, sentirnos importantes, la misión, el compromiso, el progreso, el aprendizaje y las buenas relaciones personales. No se me ocurre otro proceso dentro del liderazgo que influye de forma más determinante en el clima.
Mi agradecimiento a l@s profesionales que gestionan eficazmente el desempeño de l@s integrantes de sus equipos. Así logran atraer, fidelizar y desarrollar el talento. De ell@s es el éxito, porque el éxito no es por casualidad. 

1 comentario:

Alberto Moreno dijo...

Hola Juan Carlos,

Está claro que si la organización no cree en estas "cosas" como lo llaman muchos mandos intermedios y altos directivos, no tiene ningún sentido en enseñárselas (es como darte contra un muro, día si, día también), ellos se creen con la receta perfecta.

En mi opinión, creo que "perder" el tiempo con tus colaboradores puede suponer que una charla de 1h con ellos, un aumento de la productividad, de la felicidad exponencial. Confío en que desde RRHH les sigamos transmitiendo que estas "cosas" si que valen e impactan en los resultados.