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sábado, 23 de marzo de 2013

Talento: 10 claves para reforzar la actitud adecuada


Primavera en Sevilla. Ayer, viernes de Dolores (felicidades a todas las Lolas) y pasos procesionales. L Semana Santa se vive en la capital hispalense como en pocas partes del mundo.
Hemos estado trabajando con los directivos de Supermercados MAS la parte de la Dirección Meritocrática de Recursos Humanos relativa al talento (propio y de los colaboradores) y cómo concretarlo. El Talento, entendido como Inteligencia triunfante (convertir el saber en hacer), como Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado, un Talento Humano que se concreta en determinadas competencias que forman parte de un perfil.
Competencias como la Integridad y la Orientación al Cliente, como la Capacidad de Análisis y la Creatividad, como la Flexibilidad o la Motivación de Logro (preseverar hacia un objetivo). ¿No sería mejor tenerlas todas? Sí, sería mejor, pero no es realista (nadie las tiene en un grado elevado) ni es manejable (demasiadas competencias si pasan de 6-9). Competencias que, desgraciadamente, pocas organizaciones han interiorizado realmente. Ahí van diez recomendaciones para reforzar la actitud adecuada.
1. La actitud se concreta en comportamientos (competencias) y, más concretamente, en niveles de comportamiento, en evidencias de conducta.
2. Un perfil de competencias sirve para conocer de primera mano qué y cómo hacer para hacerlo de manera excelente. Un perfil con una serie de competencias bien definidas, con niveles de comportamiento.
3. No existe “el talento”, en vacío, sino talentos diferenciados, acordes con la cultura organizativa (el modo de hacer las cosas en la empresa) y con funciones concretas.
4. El perfil de talento nos sirve para conocernos a nosotr@s mism@s (fortalezas y oportunidades de mejora) y para desarrollar el mismo.
5. Gestionar el desempeño por parte de quien lidera el equipo significa sentarse a dialogar periódicamente con sus colaboradoras y colaboradores, de forma individual, para clarificar qué se espera de ell@s y cuán competentes están siendo.
6. No debemos confundir la Gestión del Desempeño (entre jefe y colaborador/a) y la retroalimentación en 360º, una útil pieza de información para el diagnóstico del talento, que sirve para que el/la profesional se mentalice y se proponga planes de acción, pero que no requiere de decisiones del responsable jerárquico en la organización.
7. El Talento incluye la Capacidad (aptitud: conocimientos, habilidades + actitud: comportamientos) y el Compromiso (la energía que le ponemos al proyecto). Podemos contar con gente muy preparada y poco implicada física, mental, emocional y espiritualmente.
8. Los buenos directivos desarrollan el talento de sus colaboradores a través del reconocimiento (de lo que hacen bien y de lo que podrían hacer mejor) y del aprendizaje (generar nuevos y mejores hábitos).
9. Una cultura ganadora, de aprendizaje, fomenta hábitos innovadores y de mejora a todos los niveles de la empresa.
10. La actitud humilde de los profesionales parte de lo que hacen bien y se centra en las oportunidades de mejora individuales y colectivas.
Y hablando de actitudes adecuadas e inadecuadas, tenemos que ser autocríticos con cómo jugó ayer La Roja. El dominio ante una selección netamente inferior hay que demostrarlo en el campo durante 90 minutos y no con folclores. Una lástima. A ver si en París La Roja demuestra cómo se las gasta la campeona del mundo, después de empatar dos veces en casa (en el Calderón contra Francia, en El Molinón contra Finlandia) por confiarse en exceso.