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lunes, 21 de enero de 2013

¿Trabajas en una empresa sana o tóxica?


Penúltimo lunes de enero, en la Comunidad Valenciana. Entre Castellón (reunión por la mañana con el CEO de una de las principales empresas de la región) y Alicante (presentación en Fundesem, la Escuela de Negocios, de la tercera edición del Programa de Coaching Estratégico; he hablado del impacto del Coaching en el paso Del Capitalismo al Talentismo).
He estado leyendo el que será uno de los grandes libros de management de la temporada: Y tú… ¿Trabajas en una empresa sana o tóxica? (en el original, The Advantage), de Patrick Lencioni. Ha sido destacado como el mejor libro de empresa de 2012 por varias listas y se ha convertido en best-seller de The New York Times.
Patrick Lencioni es un consultor (ex Bain & Co., fundador de Table Group) que había publicado hasta la fecha varios textos de éxito: Las cinco disfunciones de un equipo, Las cuatro obsesiones de un ejecutivo, Luchas por el poder en la empresa, Reuniones que matan. Fábulas de ficción. Éste es una guía completa y práctica dedicada a lo que Lencioni considera la gran ventaja organizativa: su salud. “Para que los líderes puedan disfrutar de los beneficios de la salud organizacional (creo que organizativa sería más apropiado), tienen que ser lo suficientemente humildes para superar las tres tendencias que les impiden abrazarla”: la tendencia a la sofisticación, a la adrenalina y a la cuantificación. Hay empresas inteligentes (learning organizations), que dominan la estrategia, las finanzas, el marketing y la tecnología como ciencias de la decisión (un servidor añadiría entre ellas la gestión del talento), pero no necesariamente son “sanas”. “La salud engendra –y supera- a la inteligencia”.
El modelo de Lencioni (del Table Group) incluye cuatro disciplinas:
I.  Crear un Equipo de Liderazgo Cohesivo.
Para el autor, “Un equipo de liderazgo es un número reducido de personas que son colectivamente responsables de conseguir un objetivo común para su organización”. Necesita de cinco actuaciones: Crear Confianza (“En lo más profundo de la vulnerabilidad de una persona, está la necesidad de deshacerse de su orgullo y de su miedo, y de sacrificar su ego por el bien colectivo de su equipo”) a través de un perfil (Myers Briggs o similar); Dominar el Conflicto (“Cuando hay confianza, el conflicto se convierte solamente en la búsqueda de la verdad, en un intento por encontrar la mejor respuesta posible”), incluyendo las Reglas de Compromiso; Lograr el Compromiso (“Si para tomar una decisión el equipo de liderazgo espera a haber alcanzado el consenso, la decisión suele llegar demasiado tarde y suele ser bastante desagradable para todos. Es una receta segura para la mediocridad y la frustración.”); Asumir la Responsabilidad (entre iguales), superando el “factor cobardía” y Concentrarse en los resultados (“Por bien que se sientan los líderes consigo mismos, y por noble que sea la misión, si la organización que lideran raramente consigue sus objetivos, el equipo, por definición, no funcionará bien”).
II. Crear Claridad.
Más allá de la palabrería (de la “declaración de misión”), significa la sintonía, el alineamiento de los profesionales con la empresa, en seis cuestiones: ¿Por qué existimos?, ¿Cómo nos comportamos?, ¿Qué hacemos?, ¿Cómo vamos a triunfar?, ¿Qué es lo más importante en este momento? Y ¿Qué tiene que hacer cada uno? Lo importante no es dar la respuesta correcta, sino una respuesta que logre el compromiso.
III. Sobrecomunicar la Claridad.
Comunicar estas respuestas, hasta siete veces. “Los buenos líderes se consideran, sobre todo, directores de recordatorios”. Comunicación descendente, ascendente y lateral.
IV. Reforzar la Claridad.
Generar un sistema humano diseñado para las respuestas, sin añadir demasiada estructura. “Una organización tiene que institucionalizar su cultura sin burocratzarla”. Desde la selección y la contratación hasta la desvinculación, pasando por la orientación y la gestión del rendimiento (“Los mejores sistemas de gestión del rendimiento están diseñados para estimular las conversaciones adecuadas sobre los temas adecuados”), el reconocimiento y la retribución. “Conservar a un empleado relativamente bueno que no encaja con la cultura de la empresa genera una serie de problemas. Pero, sobre todo, transmite a los empleados un mensaje alto y claro de que la organización no se toma tan en serio aquello en lo que dice creer”.
El libro concluye con un capítulo dedicado a La importancia de las reuniones. Cuatro tipos básicos: administrativas (diarias; 5-10’), tácticas (semanales; 45-90’), estratégicas (mensuales; 2-4 h) y de desarrollo (trimestrales, fuera de la oficina; 1-2 días). “No se puede negar que el factor más importante para la salud de una organización es el compromiso genuino y la implicación activa de su líder”.
Un libro muy importante. Todos aquellos que nos dedicamos a la gestión y el liderazgo (como consultores, como ejecutivos, como profesores, como conferenciantes) debemos conocerlo, leerlo detenidamente y estudiarlo.
El modelo de Table Group me parece muy interesante. En IDEO Business lo llamamos “Contexto”. Efectivamente, hay contextos ganadores (empresas sanas, empresas tónicas) y perdedores (empresas tóxicas). El Contexto son 4 C: Cooperación (para nosotros, un Equipo es un grupo humano que genera sinergias; un Equipo de VERDAD se compone de Visión Compartida, Enfoque profesional, Roles complementarios, Desarrollo de la confianza y el compromiso, Aprendizaje y Dinamismo del entorno); Clima laboral (empezando por la Claridad); Compensación (preguntar y escuchar: comunicación) y Cultura corporativa.
Como el Talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado (hay contextos tónicos que aprecian el talento y tóxicos que lo deprecian), con nuestros clientes generamos las condiciones de Contexto necesarias. Porque el éxito no es por casualidad.
Ayer estuve viendo Lincoln, de Steven Spielberg. Un peliculón que no te puedes perder. Será la estrella de los próximos Óscars. En un contexto dividido, un líder honesto capaz de marcar la pauta. Que Obama y los nuestros tomen nota.
Mi gratitud a Patrick Lencioni y a quienes han hecho posible que su nuevo libro esté en castellano.