Penúltimo lunes
de enero, en la Comunidad Valenciana. Entre Castellón (reunión por la mañana
con el CEO de una de las principales empresas de la región) y Alicante
(presentación en Fundesem, la Escuela de Negocios, de la tercera edición del
Programa de Coaching Estratégico; he hablado del impacto del Coaching en el
paso Del Capitalismo al Talentismo).
He estado
leyendo el que será uno de los grandes libros de management de la temporada: Y tú… ¿Trabajas en una empresa sana o
tóxica? (en el original, The
Advantage), de Patrick Lencioni. Ha sido destacado como el mejor libro de
empresa de 2012 por varias listas y se ha convertido en best-seller de The New York Times.
Patrick
Lencioni es un consultor (ex Bain & Co., fundador de Table Group) que había
publicado hasta la fecha varios textos de éxito: Las cinco disfunciones de un equipo, Las cuatro obsesiones de un ejecutivo, Luchas por el poder en la empresa, Reuniones que matan. Fábulas de
ficción. Éste es una guía completa y práctica dedicada a lo que Lencioni
considera la gran ventaja organizativa: su salud. “Para que los líderes puedan
disfrutar de los beneficios de la salud organizacional (creo que organizativa sería más apropiado),
tienen que ser lo suficientemente humildes para superar las tres tendencias que
les impiden abrazarla”: la tendencia a la sofisticación, a la adrenalina y a la
cuantificación. Hay empresas inteligentes (learning
organizations), que dominan la estrategia, las finanzas, el marketing y la
tecnología como ciencias de la decisión (un servidor añadiría entre ellas la
gestión del talento), pero no necesariamente son “sanas”. “La salud engendra –y
supera- a la inteligencia”.
El modelo de
Lencioni (del Table Group) incluye cuatro disciplinas:
I. Crear
un Equipo de Liderazgo Cohesivo.
Para el autor,
“Un equipo de liderazgo es un número reducido de personas que son
colectivamente responsables de conseguir un objetivo común para su
organización”. Necesita de cinco actuaciones: Crear Confianza (“En lo más
profundo de la vulnerabilidad de una persona, está la necesidad de deshacerse
de su orgullo y de su miedo, y de sacrificar su ego por el bien colectivo de su
equipo”) a través de un perfil (Myers Briggs o similar); Dominar el Conflicto
(“Cuando hay confianza, el conflicto se convierte solamente en la búsqueda de
la verdad, en un intento por encontrar la mejor respuesta posible”), incluyendo
las Reglas de Compromiso; Lograr el
Compromiso (“Si para tomar una decisión el equipo de liderazgo espera a haber
alcanzado el consenso, la decisión suele llegar demasiado tarde y suele ser
bastante desagradable para todos. Es una receta segura para la mediocridad y la
frustración.”); Asumir la Responsabilidad (entre iguales), superando el “factor
cobardía” y Concentrarse en los resultados (“Por bien que se sientan los
líderes consigo mismos, y por noble que sea la misión, si la organización que
lideran raramente consigue sus objetivos, el equipo, por definición, no
funcionará bien”).
II. Crear
Claridad.
Más allá de la
palabrería (de la “declaración de misión”), significa la sintonía, el
alineamiento de los profesionales con la empresa, en seis cuestiones: ¿Por qué
existimos?, ¿Cómo nos comportamos?, ¿Qué hacemos?, ¿Cómo vamos a triunfar?,
¿Qué es lo más importante en este momento? Y ¿Qué tiene que hacer cada uno? Lo
importante no es dar la respuesta correcta, sino una respuesta que logre el
compromiso.
III.
Sobrecomunicar la Claridad.
Comunicar estas
respuestas, hasta siete veces. “Los buenos líderes se consideran, sobre todo,
directores de recordatorios”. Comunicación descendente, ascendente y lateral.
IV. Reforzar la
Claridad.
Generar un
sistema humano diseñado para las respuestas, sin añadir demasiada estructura.
“Una organización tiene que institucionalizar su cultura sin burocratzarla”.
Desde la selección y la contratación hasta la desvinculación, pasando por la
orientación y la gestión del rendimiento (“Los mejores sistemas de gestión del
rendimiento están diseñados para estimular las conversaciones adecuadas sobre los
temas adecuados”), el reconocimiento y la retribución. “Conservar a un empleado
relativamente bueno que no encaja con la cultura de la empresa genera una serie
de problemas. Pero, sobre todo, transmite a los empleados un mensaje alto y
claro de que la organización no se toma tan en serio aquello en lo que dice
creer”.
El libro
concluye con un capítulo dedicado a La
importancia de las reuniones. Cuatro tipos básicos: administrativas
(diarias; 5-10’), tácticas (semanales; 45-90’), estratégicas (mensuales; 2-4 h)
y de desarrollo (trimestrales, fuera de la oficina; 1-2 días). “No se puede
negar que el factor más importante para la salud de una organización es el
compromiso genuino y la implicación activa de su líder”.
Un libro muy
importante. Todos aquellos que nos dedicamos a la gestión y el liderazgo (como
consultores, como ejecutivos, como profesores, como conferenciantes) debemos
conocerlo, leerlo detenidamente y estudiarlo.
El modelo de
Table Group me parece muy interesante. En IDEO Business lo llamamos “Contexto”.
Efectivamente, hay contextos ganadores (empresas sanas, empresas tónicas) y
perdedores (empresas tóxicas). El Contexto son 4 C: Cooperación (para nosotros,
un Equipo es un grupo humano que genera sinergias; un Equipo de VERDAD se
compone de Visión Compartida, Enfoque profesional, Roles complementarios,
Desarrollo de la confianza y el compromiso, Aprendizaje y Dinamismo del
entorno); Clima laboral (empezando por la Claridad); Compensación (preguntar y
escuchar: comunicación) y Cultura corporativa.
Como el Talento
es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado (hay contextos tónicos que
aprecian el talento y tóxicos que lo deprecian), con nuestros clientes
generamos las condiciones de Contexto necesarias. Porque el éxito no es por
casualidad.
Ayer estuve
viendo Lincoln, de Steven Spielberg.
Un peliculón que no te puedes perder. Será la estrella de los próximos Óscars.
En un contexto dividido, un líder honesto capaz de marcar la pauta. Que Obama y
los nuestros tomen nota.
Mi gratitud a
Patrick Lencioni y a quienes han hecho posible que su nuevo libro esté en
castellano.