Clase
de Liderazgo de 9 a 14 h para los profesionales de Airbus. Me gusta empezar la
mañana del sábado pidiéndole a l@s alumn@s que encuentren historias de
Liderazgo en la prensa diaria para analizar las cualidades de l@s líderes: su
capacidad de marcar la pauta, de hacer equipo y de infundir energías. Hemos
hablado, entre otr@s, de Valeria Domínguez (directora de e-commerce de Adolfo
Domínguez), de Iker Casillas, del arquitecto Joaquín Torres (“No me ha afectado
la crisis y si lo ha hecho, no me he enterado”), de Xabi Alonso (estudios del
mercado de El Corte Inglés eligen al jugador como la nueva imagen de Emidio
Tucci), de Ángela Merkel, de Manuel de la Guardia (Director General de Nissan
Ibérica, nuevo patrocinador de La Roja).
Destacan
hoy dos artículos: uno en Cinco Días, de
portada: Cómo buscar trabajo en una
semana, de Paz Álvarez. Se basa en el mismo del mismo título, escrito por
Mario Belmonte. El lunes, Crear un perfil profesional (Define tu cargo, tus
funciones, responsabilidades y porqué eres el/la candidat@ más adecuado al
puesto); el martes, elabora un buen currículum para conseguir entrevistas (la
información adecuada, con todos los detalles); el miércoles, prepara la
entrevista (contenido, aspecto); el jueves, canales tradicionales de búsqueda
de empleo (webs, ofertas de empleo); el viernes, redes sociales y canales 2.0.;
el sábado, lo que deben hacer los mayores de 45 años (portales como
experteer.es o empleosenior.es) y el domingo, la reflexión final (análisis, feedback).
En Expansión,
Montse Mateos escribe que Urgen
directivos valientes: “La reinvención del área de recursos humanos ya no
puede esperar. Se ha pasado de la guerra por el talento a gestionar éste en
momentos difíciles. Aquellos directivos que no sean capaces de asumir esa
función pondrán en riesgo el futuro de la compañía”. Montse nos cuenta que “Los
directivos de recursos humanos se han convertido en los malos de la película.
Buena parte de los empleados de este país piensa en ellos como una amenaza a
sus puestos de trabajo, incluso más allá de la competencia para despedir que se
le atribuye al jefe. Las reestructuraciones de plantilla han contribuido a
enturbiar la imagen de estos ejecutivos en cuyas manos se encuentra el
desarrollo del talento que, aunque suene a tópico, es el principal motor que
mueve a las compañías”.
La periodista cita el estudio de la Universidad de
Cornell a Consejeros Delegados: los estadounidenses ven entre los aspectos más
difíciles para la dirección de recursos humanos crear un banquillo de
sucesores; los europeos, la transformación de la función de gestión de
personas. Según otro informe, de HR Access y PeopleMatters, el 71% de las
empresas ha reforzado las tecnologías de información y comunicación para la
gestión de personas. “El empeño de las empresas en centrarse en los resultados
del negocio a corto plazo ha obligado a los directivos de recursos humanos a
poner el foco en los procesos, en detrimento del desarrollo”. Montse Mateos,
con quien comparto la pasión por el cine, ilustra el artículo a doble página
con imágenes de Jerry McGuire y de The company men.
Gracias, Montse, por poner el foco en la reinvención
de la DRH. Me habría gustado que se profundizase en la valentía, como decía
Aristóteles, como término medio (virtuoso, la areté) entre la cobardía y la
temeridad. Y en concretar a qué se debe dedicar la dirección de recursos
humanos para añadir valor, más allá de las reestructuraciones (que también
deben hacerse desde el talento, fidelizando a las personas más valiosas, con
criterios claros, bien comunicados y transparentes).
El Talento es Capacidad por Compromiso (Ulrich
dixit) en el Contexto adecuado. La Dirección de Recursos Humanos debe disponer
de perfiles de talento a todos los niveles de la organización: aptitud
(conocimientos y habilidades requeridos) y actitud (comportamientos cotidianos,
en lenguaje de competencias emocionales y cognitivas). En términos de
Compromiso, la DRH debe analizar el Liderazgo en la empresa, porque son l@s
directiv@s quienes han de gestionar el compromiso (energía física, mental,
emocional y espiritual) de los miembros del equipo.
El/la DRH debe saber gestionar las 4 C:
- la Cultura corporativa (“el modo en el que se
hacen las cosas en la empresa): cultura actual, deseada e idónea.
- el Clima laboral, equipo por equipo (en un 70%,
creada por el/la líder del mismo).
- la Compensación (más allá de la retribución) en
agregado y por niveles.
- la Cooperación: la generación de sinergias en la
organización.
Aviso a la alta dirección de las organizaciones que
deseen sobrevivir en sus mercados. Si tu dirección de recursos humanos no os
ofrece perfiles de talento a todos los niveles (para selección, promoción,
comunicación, evaluación), si no muestra anualmente análisis de cultura
corporativa, de clima (con planes de acción), de compensación (retribución
equitativa, fija y variables, y otras fórmulas de compensación) y el grado de
cooperación, la empresa tiene un serio un problema. Porque lo que no se mide (y
analiza), no se gestiona.
Organizaciones optimistas; empresas meritocráticas. O, por el contrario, suicidas.
Directiv@s valientes: en 1.000 días, las personas
que lideran equipos solo mantendrán sus puestos de trabajo si se comportan como
coaches de sus colaboradores. No queda otra.
“El éxito no es el final; el fracaso no es fatal. Es
la valentía para continuar lo que cuenta” (Winston Churchill).
Mi agradecimiento a buenas periodistas como Paz y
Montse, y a l@s profesionales de Airbus que he tenido el privilegio de tener
ayer y hoy como alumn@s.