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jueves, 11 de octubre de 2012

Claves prácticas para alcanzar el Engagement


Por recomendación de mi buen amigo Santi, he estado leyendo El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasión, de Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli. La Dra. Salanova es catedrática de Psicología Social de la Universidad Jaime I de Castellón. El Dr. Schaufeli es catedrático de Psicología clínica y de las Organizaciones de la Universidad de Utrecht. Se trata de un texto que sienta las bases del Engagement (involucración) e incorpora los resultados de investigación puntera al respecto.
En el prólogo, el Dr. Eugenio Garrido (Catedrático Emérito de Psicología Social de la Universidad de Salamanca) señala que “el concepto de autoeficacia constituye el núcleo duro de la psicología positiva”. Desde que Bandura lo propusiera en 1977, se ha demostrado que “solamente se es incapaz de aquello que uno se juzga incapaz”. Porque “no se trata de fuerza voluntad; es pura ingeniería psicológica”: “una ingeniería sencilla, constructivista, ascendente en espirales de la que se puede dar fe cuando se firma el contrato de construcción y cuándo se pone la primera piedra, quizá el primer grano de arena.”
Como indican los autores, el Engagement (que Garrido traduce como “involucración”) no significa exactamente lo mismo que involvement (implicación), commitment (compromiso), dedication (dedicación), attachment (apego) o workaholism (adicción). En latín existían los términos labor (la actividad) y opus (los aspectos creativos de la obra). Para pasar de uno (homo laborans) a otro (homo faber), el engagement es ineludible.
El texto parte de una reseña histórica: Heráclito, Taylor… Hay nuevas demandas en el mercado laboral, y nuevas ideas que parten del empowerment y la empleabilidad, porque las organizaciones se están transformando: de la monocultura a la diversidad, de la prejubilación a la tardía, del contexto estable al cambio continuo, del trabajo para toda la vida al temporal, del individuo al equipo, de la estructura horizontal a la vertical, del control externo al autocontrol, de la dependencia de la organización a la autorresponsabilidad, de esquemas fijos a lo ilimitado, de demandas físicas a mentales y emocionales, de la experiencia al aprendizaje continuo, del trabajo extenso a la intensificación.
Las competencias de los empleados “enganchados” son:
Competencias emocionales
-       Inteligencia emocional, empatía
-       Optimismo, esperanza, confianza, autoestima
Competencias cognitivas
-       Vigilancia, atención, concentración
-       Creatividad, innovación
Competencias motivacionales
-       Curiosidad, apertura de nuevas experiencias
-       Voluntad de aprendizaje y desarrollo
-       Mente abierta al cambio y flexibilidad
-       Autoeficacia
-       Autocontrol
-       Iniciativa personal, proactividad
-       Energía
Competencias conductuales
-       Habilidades para la gestión del tiempo
-       Habilidades de negociación
-       Habilidades sociales, interpersonales y de comunicación

La Psicología ha pasado de tratar las 4 D (Diseases, Disorders, Damages and Disabilities) a hacerlo además de la Psicología positiva (Seligman, Czikszentmihalyi) desde 1998.
¿Cómo se define el engagement? Como “implicación o compromiso emocional”. El origen del engagement del empleado es de Gallup, en 1999. Las empresas con empleados “enganchados” obtienen un rendimiento financiero mayor en 5’7% (Towers Perrin), su valor es 14.000 $ mayor por empleado (Hewitt); una mejora de engagement en un 5% reduce la rotación un 3%; las empresas en el cuartil superior tienen 1-4% más de rentabilidad que las del inferior (Gallup, 2002). Se suele medir con el Q12 de Gallup, aunque también se utiliza el UWES (Utrecht Work Engagement Scale), de 17 preguntas.
¿Se contagia el engagement? El contagio emocional ha sido más estudiado en relación con sentimientos negativos, tales como la depresión (Howes, Hokanson y Lowenstein, 1985). “Para incrementar los niveles de clima de servicio, es necesario un nivel de engagement “colectivo” y compartido por los empleados.
El libro propone, para incrementar el engagement, intervenciones individuales (hasta 20): gestión didáctica del estrés, autovigilancia, entrenamiento en relajación, en gestión del tiempo, en habilidades interpersonales, equilibrio de vida, grupos de autoayuda, coaching y desarrollo de carrera.
Las personas felices están más “enganchadas” (y viceversa). Para ella, cuidar la mente y cuerpo (actividad física, sueño, meditación, simular felicidad), practicar virtudes (identificar y usar fortalezas, amabilidad, gratitud, perdonar, espiritualidad), fortalecer las redes sociales (experiencias positivas, relaciones); desde lo cognitivo: generar pensamientos positivos (contar lo bueno, optimismo, saboreo), toma de decisiones (satisfacer en vez de maximizar, evitar rumiar y las comparaciones sociales); desde lo volitivo: metas personales, fluidez, resiliencia.
Y también hay intervenciones organizacionales: generación de espirales de sinergias. Es una cuestión de selección, diseño del rol y sobre todo LIDERAZGO.
Generar Organizaciones Saludables, opinan Salanova y Schaufeli, es un objetivo prioritario actualmente. Ciertamente. Obras de tanto valor como ésta ayudan, desde el ámbito académico e investigador, a lograrlo.

Mi agradecimiento a los Dres. Salanova y Schaufeli y a sus equipos por profundizar en el Engagement.