Por
recomendación de mi buen amigo Santi, he estado leyendo El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasión,
de Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli. La Dra. Salanova es catedrática de Psicología
Social de la Universidad Jaime I de Castellón. El Dr. Schaufeli es catedrático
de Psicología clínica y de las Organizaciones de la Universidad de Utrecht. Se
trata de un texto que sienta las bases del Engagement
(involucración) e incorpora los resultados de investigación puntera al
respecto.
En
el prólogo, el Dr. Eugenio Garrido (Catedrático Emérito de Psicología Social de
la Universidad de Salamanca) señala que “el concepto de autoeficacia constituye
el núcleo duro de la psicología positiva”. Desde que Bandura lo propusiera en
1977, se ha demostrado que “solamente se es incapaz de aquello que uno se juzga
incapaz”. Porque “no se trata de fuerza voluntad; es pura ingeniería
psicológica”: “una ingeniería sencilla, constructivista, ascendente en espirales
de la que se puede dar fe cuando se firma el contrato de construcción y cuándo
se pone la primera piedra, quizá el primer grano de arena.”
Como
indican los autores, el Engagement (que
Garrido traduce como “involucración”) no significa exactamente lo mismo que involvement (implicación), commitment (compromiso), dedication (dedicación), attachment (apego) o workaholism (adicción). En latín
existían los términos labor (la
actividad) y opus (los aspectos
creativos de la obra). Para pasar de uno (homo
laborans) a otro (homo faber), el
engagement es ineludible.
El
texto parte de una reseña histórica: Heráclito, Taylor… Hay nuevas demandas en
el mercado laboral, y nuevas ideas que parten del empowerment y la empleabilidad, porque las organizaciones se están
transformando: de la monocultura a la diversidad, de la prejubilación a la
tardía, del contexto estable al cambio continuo, del trabajo para toda la vida
al temporal, del individuo al equipo, de la estructura horizontal a la
vertical, del control externo al autocontrol, de la dependencia de la
organización a la autorresponsabilidad, de esquemas fijos a lo ilimitado, de
demandas físicas a mentales y emocionales, de la experiencia al aprendizaje
continuo, del trabajo extenso a la intensificación.
Las
competencias de los empleados “enganchados” son:
Competencias emocionales
-
Inteligencia
emocional, empatía
-
Optimismo,
esperanza, confianza, autoestima
Competencias cognitivas
-
Vigilancia,
atención, concentración
-
Creatividad,
innovación
Competencias motivacionales
-
Curiosidad,
apertura de nuevas experiencias
-
Voluntad
de aprendizaje y desarrollo
-
Mente
abierta al cambio y flexibilidad
-
Autoeficacia
-
Autocontrol
-
Iniciativa
personal, proactividad
-
Energía
Competencias conductuales
-
Habilidades
para la gestión del tiempo
-
Habilidades
de negociación
-
Habilidades
sociales, interpersonales y de comunicación
La
Psicología ha pasado de tratar las 4 D (Diseases, Disorders, Damages and
Disabilities) a hacerlo además de la Psicología positiva (Seligman,
Czikszentmihalyi) desde 1998.
¿Cómo
se define el engagement? Como
“implicación o compromiso emocional”. El origen del engagement del empleado es de Gallup, en 1999. Las empresas con
empleados “enganchados” obtienen un rendimiento financiero mayor en 5’7%
(Towers Perrin), su valor es 14.000 $ mayor por empleado (Hewitt); una mejora
de engagement en un 5% reduce la
rotación un 3%; las empresas en el cuartil superior tienen 1-4% más de
rentabilidad que las del inferior (Gallup, 2002). Se suele medir con el Q12 de
Gallup, aunque también se utiliza el UWES (Utrecht Work Engagement Scale), de
17 preguntas.
¿Se
contagia el engagement? El contagio
emocional ha sido más estudiado en relación con sentimientos negativos, tales
como la depresión (Howes, Hokanson y Lowenstein, 1985). “Para incrementar los niveles
de clima de servicio, es necesario un nivel de engagement “colectivo” y compartido por los empleados.
El
libro propone, para incrementar el engagement,
intervenciones individuales (hasta 20): gestión didáctica del estrés,
autovigilancia, entrenamiento en relajación, en gestión del tiempo, en
habilidades interpersonales, equilibrio de vida, grupos de autoayuda, coaching
y desarrollo de carrera.
Las
personas felices están más “enganchadas” (y viceversa). Para ella, cuidar la
mente y cuerpo (actividad física, sueño, meditación, simular felicidad),
practicar virtudes (identificar y usar fortalezas, amabilidad, gratitud,
perdonar, espiritualidad), fortalecer las redes sociales (experiencias
positivas, relaciones); desde lo cognitivo: generar pensamientos positivos (contar
lo bueno, optimismo, saboreo), toma de decisiones (satisfacer en vez de
maximizar, evitar rumiar y las comparaciones sociales); desde lo volitivo:
metas personales, fluidez, resiliencia.
Y
también hay intervenciones organizacionales: generación de espirales de
sinergias. Es una cuestión de selección, diseño del rol y sobre todo LIDERAZGO.
Generar
Organizaciones Saludables, opinan Salanova y Schaufeli, es un objetivo
prioritario actualmente. Ciertamente. Obras de tanto valor como ésta ayudan,
desde el ámbito académico e investigador, a lograrlo.
Mi
agradecimiento a los Dres. Salanova y Schaufeli y a sus equipos por profundizar
en el Engagement.