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miércoles, 24 de octubre de 2012

Capital Psicológico


Jornada entre Madrid y Alicante. Por la mañana, con el director de formación y desarrollo de una de las principales compañías de nuestro país, tanto en tamaño como en profesionalidad. Por la tarde, tren hacia Alicante, donde he quedado con mi compañero de coaching y amigo Paco Carreras y donde mañana trabajaré con una empresa de la provincia especialmente innovadora.
La semana pasada tuve el honor de conocer, con motivo de la III Conferencia Internacional de la Felicidad en el Trabajo, a la Dra. Carolyn M. Youssef. De nacionalidad egipcia (ella y su esposo proceden de El Cairo), Carolyn lleva 11 años trabajando en la Bellevue University (Nebraska) con el gran Fred Luthans. El miércoles previo al Congreso tuvimos la oportunidad de conocernos, gracias a los organizadores del mismo (Belén, Santi, Emilio, Pablo, Ana, Javier, Sandra); el jueves disfruté y mucho de su conferencia sobre Capital Psicológico. Después compartimos una “charla con los autores” en la que me maravilló su enfoque certero, basado en investigaciones cientoficas, a diferencia de las ocurrencias poco comprobadas de muchos libros de autoayuda.
Capital Psicológico (Psychological Capital. Developing the Human Competitive Edge) se llama precisamente el libro que han co-escrito Fred Luthans, Carolyn M. Youssef y Bruce J. Avolio (Oxford University Press, 2007). Un texto científico, del máximo rigor, que se ha convertido en el libro de cabecera del POB (siglas en inglés del Comportamiento Organizativo Positivo), porque combina un modelo teórico, evidencias empíricas y aplicaciones prácticas en esta materia. En el prefacio, los autores señalan que “partiendo del capital humano y el capital social como punto de inicio, proponemos que es precisamente lo que llamamos Capital Psicológico (o, simplemente, PsyCap) puede invertirse y desarrollarse para lograr ventajas competitivas sostenibles a través de las personas”.
El nuevo enfoque de Luthans y Youssef parte de que la “guerra por el talento” se gana “invirtiendo, apalancando, desarrollando y gestionando el capital psicológico (PsyCap)”. Un servidor ha recalcado en múltiples ocasiones que las organizaciones, por término medio, no aprovechan ni el 10% de su talento disponible.
El PsyCap va más allá de “lo que sabes” (Capital Humano) y “a quién conoces” (Capital Social) y resulta de la combinación de cuatro poderosos conceptos: la Auto-eficacia, la Esperanza, el Optimismo y la Resiliencia.
La Auto-eficacia parte de Albert Bandura (desde 1997) y se define como “la convicción y confianza de un individuo en sus capacidades para movilizar la motivación, recursos cognitivos y cursos de acción para ejecutar con éxito una tarea específica en un contexto determinado”. Es la creencia personal en que tendremos éxito.
La esperanza (Hope, no como virtud cristiana sino como expectativa de cumplimiento) parte de C. Rick Snyder (2000) y se define como “un estado de motivación positivo que se basa en un sentido de agencia (energía dirigida a un objetivo) y pautas (planificación para alcanzar los objetivos) apropiados”.
El optimismo, a partir de Martin Seligman (1998), se entiende como un estilo de interpretación de la realidad, que explica lo positivo como propio, permanente e influido y lo negativo como externo, provisional y específico de una situación”.
La resiliencia es “la capacidad desarrollable de superar las adversidades, conflictos y errores, e incluso los eventos positivos, con una responsabilidad creciente”.
Respecto a la Auto-eficacia, la PsyCap ha descubierto cinco hallazgos: es específica de unas áreas y no de otras (las personas no mantenemos la misma confianza en todos los ámbitos), está basada en la práctica (maestría), siempre se puede mejorar, está influida por los demás y es variable. Las personas con alta auto-eficacia se marcan metas ambiciosas, aceptan los retos, se automotivan, invierten los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que se proponen y persisten cuando se encuentran obstáculos. ¿Cómo se desarrolla la auto-eficacia? A través del ejemplo, del refuerzo positivo, de las experiencias de éxito, de contar con un clima positivo. La auto-eficacia puede ser colectiva en una organización con confianza (es una responsabilidad de l@s líderes).
La Esperanza (Hope) es “the will and the way” (la voluntad y el camino, siguiendo el dicho “when there is a will, there is a way”, cuando hay voluntad se encuentra el camino). Está documentada la correlación entre esperanza y rendimiento, entre esperanza y rentabilidad de la empresa. Y se desarrolla a través del establecimiento de objetivos, el “pensamiento esperanzado”, el “paso a paso” (stepping), el compromiso, los sistemas de recompensa, los recursos, el alineamiento estratégico y la formación. Los profesionales con Esperanza tienden a ser pensadores independientes; sus líderes marcan la pauta. Las organizaciones esperanzadas se nutren de una cultura de alto rendimiento.
Optimismo realista y flexible (otras veces lo hemos llamado “optimismo inteligente” u “optimismo responsable”). Como estilo explicativo de la realidad, se  mide, se analiza, se desarrolla. Necesitamos empleados sanamente optimistas, porque toman mejores decisiones, rinden más y mejor y son más felices. Y por supuesto necesitamos líderes optimistas, con autoconfianza y humildad para seguir desarrollándose. Las organizaciones optimistas son las ganadoras.
Resiliencia, con las aportaciones de Ann Masten (2001), para aguantar en los momentos difíciles. Respecto a la adversidad, los valores son esenciales. Para desarrollar la asertividad, Masten y Reed nos proponen tres vías: las estrategias centradas en los activos (capital humano, social y psicológico), en el riesgo (anticiparlos, concretarlos) y en los procesos (sistemas adaptativos: autoconfianza, serenidad). El liderazgo impacta especialmente en el desarrollo de la resiliencia de los colaboradores. La resiliencia organizativa (Hamel y Välikangas, 2003) se define como “la capacidad de reinventar estrategias y modelos de negocio de forma dinámica en respuesta al cambio inevitable”.
¿Hay otras fortalezas cognitivas (creatividad, sabiduría) o afectivas (bienestar, fluidez, buen humor) que encajan en el PsyCap? Sin duda. Todos esos constructos positivos están asentados en la teoría, son relativamente fijos (rasgos de personalidad) y a la vez maleables, medibles (los autores tienen dudas respecto a los cognitivos), relacionados con el rendimiento laboral y otros efectos positivos. En concreto, Luthans, Youssef y Avolio reconocen que la fluidez (flow) está íntimamente relacionado con la felicidad y las experiencias óptimas. Csikszentmihalyi, en 2003, escribió que “resulta útil pensar en el disfrute como el equivalente psicológico del capital y en el placer como en el equivalente del consumo”.
También las fortalezas sociales (Gratitud, Perdón, Inteligencia emocional, Espiritualidad) y de orden superior (Autenticidad, Valentía) encajan en el PsyCap.
¿Cómo se mide el PsyCap? El libro incluye en su apéndice un cuestionario, el PCQ, con 24 sentencias y 6 opciones (del 1=totalmente en desacuerdo, al 6=totalmente de acuerdo). ¿Y cómo se desarrolla el PsyCap? A través de intervenciones en 8 dimensiones (objetivos y diseño de pautas, anticipación de obstáculos, construcción de autoeficacia, desarrollo de expectativas positivas, modelización, persuasión, activos y evitación de riesgos, influir en los demás) que afectan, dos a dos, en la Auto-eficacia, la Esperanza, el Optimismo y la Resiliencia.
Gran libro. Excelentemente documentado, con todas las referencias y un modelo poderoso. A los cuatro jinetes del Apocalipsis (la victoria, la guerra, el hambre y la muerte) podemos oponer los cuatro jinetes del Capital Psicológico (el caballo de la Auto-eficacia, montado por Albert Bandura; el de la Esperanza, montado por Ryck Snyder; el del Optimismo, montado por Martin Seligman y el de la Resiliencia, montado por Ann Masten). Y dirigiendo esta orquesta ecuestre del PsyCap, la Dra. Carolyn Youssef junto a su maestro Fred Luthans y su colega Bruce Avolio.

Mi agradecimiento a los autores, a Santi Vázquez por presentarme intelectualmente su trabajo (que desconocía) y a l@s organizador@s de la III Conferencia Internacional de la Felicidad en el trabajo, con la presidenta de AEDIPE Galicia, Belén Varela, a la cabeza, por acercarnos a una investigadora de talla mundial.