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martes, 23 de agosto de 2011

El círculo virtuoso de la implicación y la productividad

Jornada de trabajo en Madrid con mi buen amigo Enrique para profundizar en el Coaching. Estoy convencido de que el Desarrollo Directivo (a través de procesos de acompañamiento como el Coaching Estratégico) y la Mejora Radical de la Gestión Empresarial (a través del ADI –Alta Dirección Interina-, por ejemplo) son muy complementarios. Es como si en la Fórmula Uno convirtiéramos al piloto (el CEO) en un Fernando Alonso y al coche (la organización) en un Ferrari…

En el último número de la revista on line “Human Resources Executive” (www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533340647) figura un artículo muy interesante de Kristen B. Frasch, “El Círculo Virtuoso de la Implicación y la Productividad”. Se refiere a la evidente interconexión entre empleados implicados (“engagement”, en inglés) y productividad, aunque sería imposible saber qué viene antes, si el huevo o la gallina: profesionales con alta implicación o entornos laborales muy productivos y rentables.

Por tanto, no le sorprende a la autora (ni a un servidor, ni seguro que a ti como lector/a) que tres informes recientes informes (de Gallup. Towers Watson y Hay Group) analicen la interdependencia y complementariedad de estas dos importantes fuerzas. El análisis de Gallup se basa en entrevistas a 7.000 trabajadores en EE UU a finales de 2010 y primer semestre de 2011. Se ficha al doble de empleados con mayor implicación (43%) que con menor implicación (21%). Los que están más desenganchados de su trabajo (30%) y de su entorno (20%) están menos fidelizados que los que están más implicados (sólo el 13% abandona la compañía). Por tanto, la implicación es clave en la atracción y fidelización de talento. El Índice de Implicación del Empleado de Gallup está basado en las respuestas del empleado a 12 elementos del entorno laboral ligados a resultados, como productividad, servicio al cliente, calidad, fidelización, seguridad y beneficios.

¿Son los empleados implicados los que crean entornos productivos o es la productividad y la selección lo que eleva el grado de implicación? En un estudio liderado por Patrick Kluesa, director de investigación global de Towers Watson, se refieren a este fenómeno como “el círculo virtuoso”.

Analizando la fuerza comercial de una gran empresa, Kulesa y su equipo comprobaron que la implicación de los responsables de ventas se lograba por un auténtico liderazgo, oportunidades de carrera y delegación (empowerment). Así, los gestores comerciales más comprometidos hacían lo que debían para tener éxito en términos de contratación, promoción y desarrollo del liderazgo. Simultáneamente, la facturación y la producción correlacionaba positivamente con mayor implicación, estabilidad (menor rotación) y retribución variable. Una cosa lleva a la otra, y viceversa. El estudio de Kulesa se denomina “Conectando la Implicación del Gerente de Ventas con el Rendimiento: ¿el Huevo o la Gallina?”. “Creemos”, dice el autor del estudio, “que las compañías con mejores resultados son mejores fidelizando a las personas con más talento, mejores reclutando a la gente adecuada y mejores desarrollando su potencial”, y son más competitivas e innovadoras en la creación del producto, la eficiencia y a la adaptación a los cambios en el mercado”.

Richard Kerns, director editorial de la Engagement Strategies Magazine, señala que "como la implicación tiene que ver con la actitudno puede sorprendernos que los empleados con mayor implicación tiendan a ver el vaso medio lleno y den una mejor impresión de la situación de la compañía”, por ejemplo en lo relativo a la selección. Kerns añade: “Nos gusta decir que la implicación es un proceso que empieza con las personas y resulta en rentabilidad” y por tanto necesita de una inversión. “Los empleados con implicación no trabajan para una compañía; son la compañía”.

Para Mark Royal y Tom Agnew, de Hay Group, hay impedimentos a ello. Su nuevo libro se titula “El Enemigo de la Implicación: Acabar con la Furstración en el entorno laboral” (The Enemy of Engagement: Put an End to Workplace Frustration). “El esfuerzo y el compromiso de los empleados con implicación puede reducirse si los directivos no desarrollan el potencial de sus colaboradores y fomentan su responsabilidad (exigencia, desarrollo). “En realidad, la frustración en el entorno laboral es el enemigo de la implicación”, concluyen. El Liderazgo, a todos los niveles, es esencial: clarificar las expectativas, aportar los recursos necesarios, dar reconocimiento y desarrollo, explicar la misión y visión de la empresa, medir y monitorizar los progresos. “La entrega principal de RR HH ha de ser, más que nunca, generar implicación” (Kulesa).

Excelente artículo. Pienso estudiar con detenimiento los dos informes y el libro.

El próximo mes de septiembre tendremos en castellano el libro “Implícame. Reflexiones inspiradoras para directivos que buscan el compromiso” de la Dra. Silvia Damiano. La portada, muy sugestiva, puede verse en www.planetadelibros.com/usuaris/libros/fotos/51/original/implicame_9788498751659.JPG Silvia nos dice: “Sé una fuente de inspiración, no una fuente de desesperación”. Y Andrew Griffiths, autor del best seller “The Me Myth” lo recomienda porque "Este libro puede ayudarte a conseguir un mayor compromiso por parte de tus colaboradores y, al mismo tiempo, ayudarte a generar un cambio en positivo en la cultura corporativa de tu organización. Como dice la propia Silvia Damiano, es un libro que brilla con luz propia.". Será uno de los grandes libros de la temporada, sin duda. Es un libro inspirador, muy fácil de leer (propio de esta era conceptual), con un formato atractivo y novedoso y, como un servidor dice en el prólogo a esta edición, “Silvia Damiano es la máxima autoridad en habla hispana en el campo del NeuroLiderazgo”.

Mi agradecimiento a Silvia, por escribir un libro tan bueno, a Roger y su equipo por editarlo, a Kristen por hablarnos de este “círculo virtuoso” y a mi buen amigo Enrique, con quien he pasado un día estupendo aprendiendo juntos.