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viernes, 1 de abril de 2011

La DRH y su protagonismo

Salida a Valencia en el AVE de las 7 de la mañana. Como siempre, puntualidad y buen servicio. Es una maravilla que dispongamos de unos trenes de alta velocidad como los que hay en España.

A las 9.30 he tenido el honor de impartir la Conferencia Inaugural en la Jornada del Col-legi Oficial de Psicólegs de la Comunitat Valenciana, bajo el título “La Dirección de RR HH como protagonista de la recuperación económica y social”. En concreto mi conferencia ha versado sobre “Cuestión de Talento: Cómo atraerlo, fidelizarlo y desarrollarlo en una Era en la que el Talento es más escaso que el Capital”.

He comentado sobre el protagonismo de la Dirección de RR HH que, de igual forma que en momentos de bonanza la DRH no consiguió la relevancia que merecía y que imaginaba, en la crisis tampoco. Y es que el poder no te lo otorgan; el poder se conquista.

Me ha referido al término Crisis (término médico en el Imperio Romano: el enfermo está en crisis) y que la nuestra, la de la economía española, se zanjó el pasado sábado cuando el Presidente del Gobierno tomó nota de lo que le dijeron los grandes empresarios y prometió acometer las reformas estructurales (de la administración pública, del mercado laboral), la estabilidad de precios y la apertura al exterior que parecen necesarias. De ello se desprende que el Talento cada vez estará más valorado y que el salario y las condiciones laborales de los demás menguarán. Puro y simple.

A la audiencia, formada por psicólogos bastante jóvenes (es muy de agradecer que las nuevas generaciones se interesen por estos temas), les he repetido la frase de Leonardo da Vinci: “No estamos en una época de cambios; estamos ante un cambio de época”. Así titula Iñaki Gabilondo su nuevo libro (El fin de una época), así parece desprenderse del mejor libro de estrategia de los últimos años: Generación de modelos de negocio (que por supuesto les he recomendado), del enfoque multipolar (“The post american world”, de Fareed Zakaria; “La próxima década”, de George Friedman) y de películas como “La red social” o “El cisne negro”, que preconizan la valentía más allá de la brillantez. Es una nueva época que destaca como Era conceptual (Daniel Pink), economía conductual (“Las ventajas del deseo”, de Daniel Ariely) y cultura del regalo (“Gratis”, de Chris Anderson; “¿Eres imprescindible”, de Seth Godin; “¿Y Google cómo lo haría?” de Jeff Jarvis; es la Generosidad como gran activo, como generador de Confianza). Los ganadores de esta crisis son cuatro: la innovación, el servicio al cliente (nada les fideliza más), la confianza y por supuesto el talento. Y hay una secuencia estratégica que va desde la perspectiva de personas (el talento) a la de procesos (la innovación) a la de clientes (calidad de servicio) y a la de los resultados finales (confianza). Como caso práctico, la revuelta árabe en el Magreb y la Península Arábiga: parte de la indignación de muchas personas, se convierte en un movimiento, derriba regímenes y desafía (cambia una fe por otra).

Como Directores de RR HH les he recomendado cinco claves:

1. Definir adecuadamente el Talento, más allá de aproximaciones como la Inteligencia (citando a José Antonio Marina, “el talento es inteligencia triunfante, que dirige el comportamiento hacia la libertad, la dignidad y la felicidad”), la Apariencia o “la opinión de un jurado”. Talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer. He puesto el ejemplo de Álvaro de Bazán, Marqués de Santa Cruz (el mejor líder naval de la historia, convertido en una “marca blanca”) y el contraejemplo positivo de Santo Domingo de Silos, con el doble liderazgo de su abad y de su alcalde. “Todo necio confunde valor y precio” (Antonio Machado). Para el Dr. Frank Luntz, el Valor es Precio + Conveniencia + Fiabilidad. El Talento se compone de 4 D (Disfrute, Diversidad, Dedicación, Dominio) y es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado (contextos que aprecian y no que deprecian Talento). Por tanto, las DRH han de trabajar con Perfiles de Talento (Capacidad: Aptitud + Actitud; Compromiso: energía física, mental, emocional y espiritual).

2. Atraer el Talento: Dave Ulrich (“Marca de Liderazgo”) nos ha enseñado que lo atrae a las personas hacia las empresas es el Desarrollo profesional (20% del total), que sea líder en el sector (14%) y una empresa innovadora y con futuro (13%). Es esencial ser un empleador de referencia, destacar como empresa preferida para trabajar. Y desde la DRH, fomentar el Liderazgo a todos los niveles, un Liderazgo capacitador (ha hablado de las 10 cualidades del líder-coach: “Mourinho versus Guardiola”)-

3. Potenciar el Talento: es la Fluidez, según Csikzentmihalyi. Necesitamos retos (emocionales) para elevar nuestras capacidades. Les he preguntado a los asistentes: “¿Cuál es tu mayor sueño?”. Me he referido al “índice de Quijotismo” (Nacho Pérez Laorga, EPISE): Sueños + Acciones, para no ser soñadores (Sueños sin acciones), ni aventureros (Acciones sin sueños) ni veletas (ni sueños ni acciones). Y he desatacado, a partir del último libro de Daniel Pink (“La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”) el poder de la motivación interna, más allá del palo y la zanahoria.

4. Fidelizar el Talento (no “retener”, que es una mala traducción de “secuestrar”). Me he referido a la inteligencia social (“el índice Gottmann”: en la pareja, cinco emociones positivas por cada negativa; en la empresa, tres emociones positivas por cada negativa) y a las investigaciones de Kahneman (22.000 emociones diarias genera cada persona de media). Ejemplos de comportamientos tóxicos, los 10 pecados capitales de los jefes, de mi amigo Leo Farache. Un mundo “Sin compromiso” (como la reciente película de Natalie Portman), en el que “¿Sabe tu jefe que buscas trabajo?” (el artículo de Tino Fernández en Expansión & Empleo el pasado fin de semana).

5. Generar un Contexto que aprecie el Talento: Cultura (me he referido al ejemplo de Gary Hamel sobre Cultura: cuatro monos alrededor de una platanera sin atreverse a coger los plátanos), Clima laboral, Compensación (especialmente la Compensación no retributiva; para un servidor no existe el “salario emocional” como no existe el “dividendo emocional”) y Cooperación (para generar sinergias en los equipos y en el conjunto de la organización). El nombre del juego es productividad (en un 60% calidad directiva y en más de un 30% tecnología) y para ello el/la DRH ha de ser un activista creíble creando valor, un arquitecto de la estrategia e implantador de la misma a través de la gestión del talento, un generador de cambios culturales y un aliado en el negocio para añadir valor y un ejecutor operativo para dar valor por lo que le pagan.

Y he mandado “deberes para casa”, desde la necesidad de contar con Perfiles de Talento, una Estrategia clara y sólida, cierta Reputación para atraer Talento, Liderazgo (autoridad moral, credibilidad), Sinergias (los equipos no se improvisan) y un Proyecto ilusionante.

Mi agradecimiento al Colegio Oficial de Psicólogos de la Comunidad Valenciana. A Óscar Cortijo, del CEU Valencia, que me ha hecho una presentación cercana y cariñosa y que es muy responsable de que hoy haya estado en su jornada, a Rafael y a toda la Junta del Colegio; a Fernando Giner, buen amigo, un mago de la prospectiva y del análisis de lo que nos está pasando y a todos mis buenos amigos de aquella tierra tan PRECIOSA.