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miércoles, 13 de abril de 2011

Descubrir el Talento oculto

Mañana en la oficina, de reuniones comerciales y propuestas; almuerzo en el Club Financiero Génova en la I Reunión de columnistas de DOSSIER EMPRESARIAL (una publicación semanal nacida hace tres años y que sobrevive de maravilla), en la que he disfrutado con su director, Rodrigo, con Fernando, Teresa, Nuria, Antonio, Pino, Eva, Agustín, Javier, etc. Un encuentro muy entretenido, en el que hemos hablado del presente y futuro de los medios de comunicación. AVE a las 5 hacia Sevilla. Una de las ciudades más bonitas del planeta, donde mantengo excelentes amigos y hay empresas privadas como Abengoa y Supermercados MAS, públicas como EGMASA y Escuelas de Negocios como Loyola Leadership School que son admirables.

Montse Mateos, en la web de Expansión, publicó ayer “Descubra el Talento oculto”, que me parece muy recomendable y es el siguiente:

Los jefes desconocen la capacidad de más del 50% de sus profesionales. Sacar a la luz este talento es una obligación; los mejores están aquí mismo, sólo hay que animarles a explotar todo su potencial. De lo contrario, se corre el riesgo de perder un activo irrecuperable que, a la larga, se puede convertir en el peor contrincante en las filas de la competencia.

Profesional abandona su puesto y se va a la competencia. ¿El motivo? Sus jefes decidieron contratar a otro para liderar un proyecto pionero dentro de la organización. Esta es la historia de muchos directivos, jefes o trabajadores que se van con su talento a otra parte. Son las hormiguitas que se dedican a hacer esa labor que nadie ve pero que permite llevar a cabo numerosas iniciativas que, de otra manera, no verían la luz. Muchas de estas obreras pasan por la empresa sin pena ni gloria, hasta que un día se hartan y deciden trasladarse a otra compañía que valore más su trabajo. Descubrir a tiempo este potencial oculto es una obligación para las organizaciones y más ahora que los más válidos, los más brillantes están en peligro de extinción.

El talento es la capacidad para generar novedades o encontrar soluciones innovadoras en una determinada disciplina. Pilar Jericó, socia directora de Be Up, asegura en su libro La nueva gestión del talento que “si queremos gestionar el talento para ser innovadores –o para sobrevivir en mercados tan competitivos- debemos desterrar el miedo”. Pero antes de esto, como explica Juan Carlos Cubeiro, presidente de Eurotalent, “es conveniente que las empresas definan qué talento tienen y cuál es el que quieren. Esto incluye una parte de actitud, de conocimientos y de aptitud. Destaparlo depende en un 70% de los jefes, más aún cuando está comprobado que sólo se aprovecha el 10% del talento que poseemos, el resto se desperdicia”. En su opinión, “el problema radica en que se trabaja en equipo poco y mal, lo que impide descubrir lo mejor de cada uno. Para conseguirlo es clave ligar inteligencia, comportamiento e inteligencia emocional”.

La receta. 
Los expertos reconocen que no hay nada infalible. Una vez más la evaluación del desempeño y los assesstment center (incorpora técnicas como tests psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales para prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato) son las herramientas para dar con ello. David Comí, socio director de Incrementis, recomienda hacer un diagnóstico, “analizar con qué fortalezas contamos y cuáles son las motivaciones y trabajarlo”.

Sólo uno de cada seis mandos es bueno, ilusiona, cuenta el proyecto y saca provecho del talento de sus colaboradores. El resto son tóxicos, ocultan lo mejor de los que le rodean y sólo lo sacan a la luz en beneficio propio.

Añade que también es importante fomentar la cultura del fracaso: “Un niño aprende a caminar después de caerse varias veces. Pero son pocas las empresas que toleran el error y ante cualquier tropiezo adoptan decisiones drásticas”. En opinión de Comí hay que aprender de esos pequeños fracasos, otorgar a los profesionales proyectos retadores, los recursos y el apoyo que les permitan tomar decisiones. También menciona la orientación al logro, la iniciativa y, sobre todo, que “los jefes aprendan a alabar públicamente los éxitos conseguidos”.

Resulta duro, o al menos laborioso, descubrir el talento que se esconde en muchas organizaciones. Según Cubeiro se trata de una cuestión de actitud: “Los directivos y los responsables de recursos humanos compran el discurso pero las agendas no les permiten llevarlo a cabo. Los primeros acaban asumiendo tareas comerciales, mientras que los responsables de la gestión de personas se centran en la nómina y las funciones típicas de su área”. Y es que, como asegura Comí, hay una diferencia clara entre pasar ‘marrones’ y delegar: “Para descubrir el talento oculto es clave otorgar responsabilidades y asignar objetivos, no dar más trabajo”.

El talento, ¿propio o adquirido? 
Existen muchas teorías sobre si el talento es genético o se adquiere. Cubeiro asegura que, a menudo, se culpa a los profesionales de su ineficacia y falta de creatividad pero, también con frecuencia, son los jefes los que comparten este pecado. “Sólo uno de cada seis mandos es bueno, ilusiona, cuenta el proyecto y saca provecho del talento de sus colaboradores. El resto son tóxicos, ocultan lo mejor de los que le rodean y sólo lo sacan a la luz en beneficio propio. En un momento en el que el absentismo emocional afecta a más del 80% de los trabajadores es clave asegurarse de que los jefes ponen toda su energía en potenciar lo mejor de sus empleados”.

Carol Dweck, doctora en Psicología y profesora de la Universidad de Stanford, establece dos tipos de personas: las que tienen una mentalidad fija y las que poseen una intención de crecimiento. Estas últimas suelen ser más exitosas. En su libro Mindset propone una serie de estrategias para transformar una actitud mental conformista en una que aumente las posibilidades de realización personal.

Asegura Dweck que hay un 40% de personas con mentalidad fija -creen que sus cualidades básicas, como la inteligencia o el talento, son rasgos fijos-, otro tanto con mentalidad de crecimiento –piensan que sus cualidades pueden ser cultivadas mediante el esfuerzo y el aprendizaje- y el resto con una combinación de ambas. Esta psicóloga estadounidense apuesta por la cultura del esfuerzo. Recuerde la fábula de La liebre y la tortuga. Fue esta última la que, inesperadamente, consiguió llegar a la primera a la meta. Escondía un talento que le dio el triunfo.

Ahora piense en ejecutivos, deportistas y científicos de éxito. Dweck afirma que todos ellos tienen mentalidad de crecimiento: “Uno no llega a la cima sin el deseo de crecer y la habilidad de aprender de los propios errores. Son los que reciben bien las críticas, confrontan sus deficiencia y trabajan, trabajan para ser los mejores”. Como en el relato de Esopo, esto también tiene una moraleja: “A veces los que aparentan ser los más brillantes no son los que poseen el mejor talento. Descubrir a los que ocultan su don como un tesoro es clave para el crecimiento”.

Enhorabuena, Montse, por poner el dedo en la llaga.