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miércoles, 2 de marzo de 2011

Liderando el cambio organizativo

Jornada en Madrid. Varias reuniones en el proyecto de cambio organizativo con una empresa cliente. Para que el cambio sea una realidad, es importante equilibrar la participación de los profesionales de la empresa (sin participación no hay compromiso) con la necesaria orientación estratégica (misión, visión y valores; cuadro de mando integral, diseño organizativo apropiado, sistemas de información y gestión del conocimiento…). En los primeros 100 días son esenciales las “victorias rápidas” para ganar credibilidad y mucha determinación (y perseverancia) para que la nueva cultura se implante.

He estado leyendo una serie de artículos con el título “Liderando el cambio organizativo” en el McKinsey Quarterly (la revista trimestral de McKinsey). El Consejero Delegado de Bombardier dice que “se trata de hacer volar a la gente, no sólo a los aviones”. En una compañía de ingenieros ha conseguido poner al cliente en el centro de la cultura y desarrollar la resiliencia (el aguante) como competencia corporativa. En tres años, desde que Pierre Beaudoin es el primer ejecutivo, ha logrado la transformación de una cultura, hoy de implicación de los profesionales, mejora continua y servicio al cliente. A. M. Naik es desde 2003 el máximo responsable de la mayor empresa de infraestructuras de la India. En la úlitma década, la empresa se ha multiplicado en capitalización por 30; sin embargo, el Sr. Naik cree que la transformación se ha completado en un 65%. Jeroen van Breda Vriesman dirige un gigante asegurador holandés, Achmea. En tres años ha conseguido una organización mucho más plana y productiva.

Mi admirado Daniel Pink (autor del imprescindible “La sorporendente verdad sobre qué nos motiva” que he tenido el privilegio de prologar en su versión en castellano) comenta en su blog las claves del último libro de Seth Godin, “Poke the box”, que se publicó ayer en EE UU. Daniel considera especialmente relevantes estas citas del libro:

1. “Imagina que el mundo no tuviera intermediarios, ni editores, ni jefes, ni gente de RR HH, nadie que te dijera lo que tienes que hacer. Si vivieras en ese mundo, ¿qué harías? Ve y hazlo.

2. El continuo lavado de cerebros de nuestra economía industrial ha creado un malentendido muy caro. La gente creativa o los que tienen algo que elegir han de esperar a ser elegidos. Elimina esa tiranía y elígete a ti mismo.

3. ¿Por qué no todos los restaurantes dan un valor fabuloso por tu dinero? ¿Por qué no se gasta cada dólar de impuestos con la intensidad y el foco que debería? Parece que admitimos la mediocridad hasta que los productos, los servicios o la organización no quiebra del todo.

4. Por favor deja de esperar a que alguien te traiga un mapa. Reconocemos a los que dibujan los mapas, no a los que los siguen”.

5. El mercado está obsesionado con la novedad. Así que hagamos cosas nuevas. Estamos hartos de las cosas viejas.

Más información en http://www.sethgodin.com/

Daniel Pink también nos recomienda Los cuatro principios de la innovación: Piensa a lo grande, empieza por lo que pequeño, falla rápidamente y escala a toda velocidad (Paul B. Carroll y Chunka Mui, en Technology Review).

Finalmente, Pink rinde homenaje a Tom Peters. Mucho hacemos “to do list” (listas de lo que hay que hacer). El legendario gurú de la excelencia nos anima a hacer una “to don’t list”, aquellas conductas que nos quitan energía, descentran y deben evitarse. Pink lleva años haciendo esas listas y le ha ido de maravilla.

El 85% de los procesos de transformación fracasan (mayormente, por apatía, porque se abandonan los esfuerzos de cambio). Hace falta Liderazgo, determinación, disciplina, innovación, mejora continua. Los intangibles de gestión marcan la diferencia.

Mi agradecimiento de hoy a Daniel Pink, a Seth Godin, a Tom Peters, a Paul Carroll, a Chinka Mui, a todos aquellos que nos enseñan qué hacer para que el cambio sea la realidad deseada.