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martes, 18 de enero de 2011

El mantra del Talento

Jornada de entrevistas previas a un nuevo proyecto, que incluye la elaboración de casos prácticos basados en la realidad de la empresa cliente. En Barajas, a las 8 de la mañana, me ha llamado el Presidente del Instituto de Empresa Familiar de Castilla-León (y Consejero Delegado de Aciturri) para felicitarme por el programa de TV "De vuelta a clase" en Intereconomía Business. Un honor que siga en redifusión.

En el avión de ida y en el AVE de vuelta, he estado leyendo El mantra del talento, de mi amigo José Manuel Casado, presidente de 2C Casado Consulting y hasta diciembre de 2009 responsable de la práctica de Talento de Accenture, donde sigue en su Advisory Board.

Se trata de un libro importante, de 412 páginas, en la que el Dr. Casado desgrana cómo está la situación en la gestión de personas. Avalado por referentes del mundo empresarial como Emilio Ontiveros, Belén Garijo, Helena Herrero, Joaquín Ayuso, Pedro Luis Uriarte, José Mª Fernández de Sanataella, John de Zulueta, Luis Bassat, Juan Soto o Isabel Linares y prologado por Santiago Iñiguez (decano del IE), consta de tres partes: La gran transformación, Dificultades estructurales y Las mejores prácticas de gestión del talento.
En la primera parte nos presenta el autor hasta diez paradojas (más bien, contradicciones) en esto de la gestión del talento: la de la importancia (a la hora de la verdad las personas, que son lo más importante de la empresa, es lo primero de lo que se prescinde), de la abundancia (hay escasez local de profesionales cualificados), de la experiencia (el criterio de salida suele ser la edad), de la diversidad (un “imperativo de negocio”, pero menos del 5% de mujeres en la alta dirección), de la responsabilidad social (¿qué mayor RSC hay que mantener el empleo?); del compromiso (que se pide, y se destroza con despidos indiscriminados), del nombre (¿cómo se llama esta “dirección”: RR HH, personas, talento?), de la medición (utilizamos un sistema contable obsoleto), de las nuevas generaciones (la “generación pantalla”, bien diferente de los “baby boomers”) y del mando (un 50% de los trabajadores españoles siente “falta de respeto” por sus superiores). Una realidad increíblemente cínica. Hace falta repetir el talento como un “mantra”, como una palabra repetida para que resulte eficaz.
José Manuel utiliza la definición de Dave Ulrich de Talento como Competencia por Compromiso y nos habla del “Imperio de los TATA”: Talento es a Aptitud lo que Talante es a Actitud (como seguramente sepas, para un servidor y para Eurotalent, el Talento es “Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado”, entendida la Capacidad como Aptitud + Actitud, que es como entiende la Competencia el profesor Ulrico y, por tanto, incluyendo el Talante o Actitud). Casado hace suya la definición de un lugar excelente paratrabajar (el contexto adecuado) de The Great Place to Work Institute como aquel en el que “puedes confiar en las personas con las que trabajas, te sientes orgulloso de lo que haces y disfrutas con las personas con las cuales trabajas”. Un modelo integral con cinco parámetros: credibiidad, respeto, trato justo, orgullo y compañerismo.
Según datos de Accenture, los beneficios asociados a la gestión del talento son un incremento del 28% en ingresos, un +49% en productividad (ingresos/empleado), un +13% en ganancias/empleado, un +27% en valor/empleado, un +27-29% en retorno para el accionista y un+1’7% en retorno sobre activos durante tres años.
La mal llamada “mano de obra” está cambiando: según McKinsey, en los últimos 6 años los trabajos complejos han crecido 2’5 veces más rápido que los puramente transaccionales y 3 veces más que el conjunto del empleo. Son el 70% de los empleos creados desde 1980 y el 40% del total de los trabajadores. El 97% de los 450 M de personas que se sumarán a las plantillas globales en 2050 procederán de países en desarrollo. En Australia, el 9’9% de los empleos está ocupado por inmigrantes cualificados, en Suiza el 5’3%, en EE UU el 3’2% y en la UE el 1’72%. Canadá, Estados Unidos y Australia atraen un 50% más de profesionales que la Unión Europea. “El talento que practica el coaching es la levadura que transforma una sociedad y la hace crecer” (Lee Kuan Yew, Singapur).
“¿Qué deberían hacer los gestores de talento?”, se pregunta José Manuel Casado. Pensar cuidadosamente en los puestos principales, planificar mejor, ser más imaginativos reclutando y atrayendo gente, crear un mercado interno de talento, configurar una arquitectura de apoyo y soporte y convertir la organización en una empresa preferida para trabajar. “La mayoría no sabe cómo definir el talento, cuanto menos gestionarlo. Sin embargo, no hay otra salida”.
Vivimos en la “globalización 3.0.” (Thomas Friedman, tras la 1.0 desde 1492 a 1800 y la 2.0., de 1801 a 2000). Un mundo multipolar, posnorteamericano, en el que surgirá el “capitalismo creativo” (Bill Gates) tras este “capitalismo de casino” (Mario Soares). En España, el 79’1% de la energía es importada y ocupamos el puesto 21 de 45 según la Comisión Europea, muy lejos de la media comunitaria.
Las dificultades estructurales (segunda parte del libro) son la crisis de la fuerza de trabajo (la inmigración de alta cualificación en nuestro país supone un 2% del total de inmigrantes, frente al 50% en EE UU y un 40% en Irlanda, Japón o Suecia; la tasa de paro de los de menor nivel educativo es 2’75 veces superior a los del nivel más alto, según la EPA 2009), reinventar el sistema educativo, el talento femenino, relevo generacional…
Las mejores prácticas de gestión del talento incluyen las 4 I: Identificar (las necesidades de talento), Investigar (las fuentes del talento), Incorporar (el talento potencial) e Integrar (el talento en el lugar adecuado). José Manuel aboga por pasar de la gestión “del” talento a la gestión “por” talento. No es baladí.
Ejemplos empresariales: Banesto (proyecto Guggenheim), Santander (Top RED y Dir RED), IBM, infoCaja, Ikea, Wolters Kluver, GE, HP, Vodafone, Caja Madrid, Accenture, Banco Popular…

Un libro que los directivos españoles (y no sólo los de RR HH), deben comprar, leer y estudiar para no quedarse obsoletos rápidamente. Datos impactantes y modelos valiosos de uno de los mayores expertos de nuestro país en el tema (y desde hace muchos años). Enhorabuena, José Manuel, por esta obra que inicia la segunda década del siglo XXI.