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sábado, 30 de mayo de 2009

Para mejorar la productividad

Clase en el MBA Executive de la Escuela de Negocios de San Pablo CEU. Con los alumnos hemos elaborado sus valores compartidos como equipo, hemos generado un “mapa de la diversidad” (a partir de los estilos de aprendizaje de David Kolb) y lo hemos ligado a su forma de analizar problemas y tomas soluciones (la metodología de Ben Heirs). Juntos, hemos aprendido un montón; están encantados de pasar de ser “una tuna” (un colectivo que no genera sinergias, con intereses exclusivamente individuales) a un auténtico equipo de alto rendimiento.

De la prensa del sábado, me quedo con la entrevista de Jesús Martínez de Rioja a Francisco Belil, Consejero Delegado de Siemens, en Expansión: “Si en España se hacen los deberes, saldremos con fuerza de esta crisis”. Belil ha trabajado en España, Estados Unidos y Mexico. Ahora dirige en nuestro país este grupo alemán (“el más internacional del mundo, tras la FIFA y la Iglesia Católica”), apuesta por un reforma educativa y se siente optimista con el Plan Obama. “Cuando el departamento de personal me dice que ha contratado gente, siempre les pregunto: ¿y habéis contratado gente que sepa sonreír? Me experiencia me dice que solamente la gente que se lo pasa bien haciendo su trabajo es capaz de realizar un buen trabajo. Yo les digo, divertíos, disfrutad con vuestro trabajo y hacer disfrutar a los demás”. Sabios consejos de un directivo que apuesta decididamente por el talento.

De Cinco Días, me quedo con el resumen que hace Rosario Corrrero del último libro de Fernando Trías de Bes, El hombre que cambió su casa por un tulipán, y con el artículo de Paz Álvarez, Las empresas necesitan a Pep. Se refiere, por supuesto, a Pep Guardiola. “El ejemplo de Guardiola y su Gladiator puede ser seguido por ejecutivos que quieran motivar a sus profesionales. Es más barato que una mariscada.”

Y en Expansión & Empleo, Tino Fernández se pregunta ¿Cuánto empleo puede generar el modelo económico de I+D+i?, Tamara Vázquez comenta cómo Sobrevivir a un despido colectivo y Beatriz Elías, Qué hacer para que no caiga la productividad. Ambas han tenido la amabilidad de citarme en sus artículos, y se lo agradezco mucho. En su día, me enviaron un cuestionario (Guía de supervivencia en tiempos de crisis) que me permito reproducir aquí en sus respuestas:

- ¿Cómo se mide el talento en tiempos de crisis? ¿En qué se basa la organización para seleccionar a sus mejores profesionales?
El Talento se mide siempre igual, en época de crisis y de bonanza: a través de un perfil de competencias, porque las competencias son el lenguaje del talento. Las competencias incluyen aptitud (conocimientos y habilidades requeridas) y actitud (comportamientos). Por ejemplo, para ser camarero hace falta leer, escribir, saber tomar notas, idiomas (si estamos en la costa o en otras zonas turísticas) , algo de memoria, etc. Eso es la aptitud. La actitud adecuada se encontraría en competencias como iniciativa, orientación al cliente, autoconfianza, trabajo en equipo, autocontrol o integridad.
Una organización avanzada, profesional, debe contar con personas (directivos, profesionales de RRHH) que sepan elaborar un perfil de talento para cada uno de los roles de la organización y seleccionar en base a ese perfil. No es privativo de RRHH; ha de formar parte de la cultura de la empresa.

- ¿Qué actitud debe adoptar el profesional si en su empresa se anuncia que habrá un ERE? ¿Cómo evitar que el miedo lastre su productividad?
El problema de los EREs no es técnico, sino de inteligencia emocional. Las personas que lo sufren no saben si será el último o no, y por tanto cuándo les va a tocar al año. Un ERE bien hecho debe ser justo con los que se van y debe acompañarse de un proyecto ilusionante para los que se queda. Si el miedo se impone, los profesionales se paralizan y el absentismo emocional (o despido interior o “muertos vivientes”) se impone.

- ¿Cómo se puede mantener la motivación si tu puesto de trabajo está amenazado?
El contrato entre empresa y profesional no puede ser de empleo para toda la vida a cambio de obediencia y sumisión. Ha de ser empleabilidad (que los profesionales sean más valiosos en el mercado laboral cuando se van que cuando entraron) a cambio de innovación, servicio al cliente, colaboración. En realidad, nadie motiva a nadie. Lo que hacen los malos directivos (los jefes tóxicos) es precisamente desmotivar, desanimar, bloquear la iniciativa por falta de claridad, de honradez, de humildad o de humanidad.

- ¿Qué estrategias debe seguir la compañía para que la productividad de la empresa no decaiga ante el anuncio de despidos?
La productividad es, en estos momentos de crisis, un 60% calidad directiva y un 40% tecnología. Si se anuncian despidos sin una estrategia para salir adelante, la calidad directiva es muy baja. Una estrategia adecuada ha de mostrar a qué clientes dedicarse, cómo hacerlo y que significa un trabajo bien hecho. Debe ser integral (perspectiva de talento, de procesos eficientes e innovadores, de clientes y mercados, de resultados de negocio) Si la calidad directiva es la adecuada y se invierte en tecnologías de información y comunicación lo necesario, la productividad será alta. Con jefes tóxicos y tecnologías obsoletas, la productividad será muy baja.

- ¿La retribución es la única manera de incentivar a los empleados? ¿Esto siempre es así o depende del salario que perciba cada profesional, de la situación económica que atraviese la organización, etcétera?
Solemos confundir retribución con compensación (lo que te compensa, lo que te merece la pena). Las empresas que sólo gestionan la retribución carecen de imaginación y encarecen la masa salarial. Las compañías con mejor reputación, las que mejor gestionan su talento, dedican tiempo y esfuerzo a fórmulas de mayor compensación no retributivas: hacer fijos a los empleados, que trabajen cerca de casa, fomentar el orgullo de pertenencia, generar climas laborales de satisfacción y rendimiento, ligar la retribución variable a la productividad, contar con buenos jefes, equilibrio de la vida personal y profesional y un largo etcétera. La compensación es un componente estratégico para la motivación y el compromiso de los profesionales de una empresa.

- ¿Qué otros incentivos puede emplear la organización para motivar a sus empleados durante una fase de despidos?
En una fase de despidos la empresa ha de ser especialmente honesta, justa, transparente, explicando lo que hace, por qué lo hace y cuáles son las consecuencias. Ha de ser exquisita con los que se van (no perder el talento, a los mejores, a los más capaces y comprometidos) e invertir rentablemente en el talento de los que se quedan. Sabemos que es difícil, pero no queda otra. Esta es una crisis de confianza y ése es precisamente el activo que deben cuidar las empresas.

- ¿Cómo compaginar estos incentivos con un plan de austeridad?
Las empresas hoy han de combinar austeridad (no malgastar en aquello que no aporta) con innovación (invertir tiempo, esfuerzo y recursos en lo que es de valor para los clientes). Si se usa la tijera indiscriminadamente, se caerá en la “anorexia corporativa” (eliminar grasa y músculo de la organización). Las empresas han de estar en forma, pero no viciarse por la reducción excesiva de costes.

- ¿En qué se diferencian los incentivos que ponen en marcha las empresas durante una etapa de bonanza económica y durante una fase de crisis?
Los incentivos siempre, en bonanza y crisis, han de estar autofinanciados (no suponer un coste adicional), ser justos y equilibrados. En época de crisis, una adecuada gestión del talento (incluyendo los incentivos a la productividad) es vital para la supervivencia. En bonanza, las empresas se pueden permitir excesos… Éste es el momento de los y las valientes, de tener las ideas claras, de gestionar profesionalmente, del auténtico Liderazgo. Son tiempos apasionantes si se aprende de ellos. Como escribió Shakespeare, “los barcos están más seguros en el puerto, pero no fueron construidos para eso”.

El libro que he leído hoy es “Que el discreto se admire de la invención”. Notas para la lectura del Quijote, de Carmen Giussani (Ed). Una obra exquisita, de apenas 90 páginas, sobre uno de los mejores textos de la historia. “La educación implica siempre una libertad que se dirige a otra”, podemos leer en esta verdadera obra de arte. De Alfredo Alvar Ezquerra (en su Cervantes. Genio y libertad) toma la medida de la genialidad de don Miguel: “Fue, pues, un hombre muy sagaz, de memoria portentosa y de una capacidad de observación y comprensión de las situaciones más extrañas producto de una inmensa experiencia que, lejos de haberle encerrado en sí mismo, le mantuvo siempre ojo avizor”. Don Quijote representa “el espíritu de un pueblo”, utiliza “el lenguaje de la misericordia” y ensancha el corazón: “Advierte, Sancho, que el amor ni mira respetos ni guarda términos de razón en sus discursos, y tiene la misma condición que la muerte, que así acomete los altos alcázares de los reyes como las humildes chozas de los pastores, y cuando toma entera posesión de un alma, lo primero que hace es quitarle el temor y la vergüenza”.