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sábado, 31 de mayo de 2008

Sensualidad empresarial

Por la mañana, clase de estrategia en el MPA del CEU con “método del caso” (la segunda parte de Casual Day como dificultad en la implantación de la estrategia con jefes tóxicos, una cultura nepotista y despótica y un clima irrespirable). Por la tarde, celebración del matrimonio de unos amigos.

He leído el libro La empresa sensual, de Jesús Vega de la Falla (ex Director de Recursos Humanos de Inditex). Coincido con mi amigo Santiago Álvarez de Mon en su elogio de la contraportada: “un libro necesario y oportuno”. Por fin un libro de gestión empresarial con el que puedo disentir a gusto.

Jesús Vega “españoliza” con el concepto de empresa sensual el de Lovemarks (marcas que enamoran) de Kevin Roberts, Consejero Delegado de Saatchi & Saatchi, que tan extraordinariamente explica Antonella Broglia. Una empresa con la que el cliente (externo, interno) mantiene una relación apasionada. Jesús pone como ejemplo a Zara, Apple o Starbucks.

Lo que me sorprende es que para defender “la alquimia de la sensualidad” ataque lo que el autor llama “el agotamiento de otros modelos”: la gestión del talento, la formación y desarrollo y la gestión amable de las personas.

Sobre el talento, Jesús escribe: “no creo que el talento sea un bien escaso, porque pienso que todos tenemos talento, porque creo que todos podemos desarrollar aptitudes talentosas y porque, en definitiva, creo en los sistemas y en las culturas que son capaces de optimizar y canalizar las capacidades de las personas”. Me gustaría precisar: el talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer. Por eso es escaso, nos guste o no (es un hecho, no una creencia: basta leer el número de junio de la revista Capital). No todos tenemos talento (en todo caso, poseemos distintos talentos si sabemos poner en valor lo que hacemos). No depende sólo de aptitudes (conocimientos, habilidades) sino de actitud. El talento es Capacidad por Compromiso en un determinado Contexto. Dejemos las creencias personales (más o menos polémicas) y vayamos al rigor.

Pero es que el autor de este libro va más allá. Pone como ejemplo de talento a Enron porque tenía muchos profesionales con MBA, en tanto que “empresas consideradas excelentes en su gestión no cuentan con un solo MBA en su organigrama”. Jesús confunde, me temo, talento con inteligencia (lo que es muy común) cuando bien sabemos que el talento va mucho más allá de la inteligencia (no me voy a reiterar en la definición). “La construcción de la filosofía del talento es intelectual”, puede leerse en este libro. Niego la mayor. La concepción del talento es tan intelectual como emocional y visceral: los tres cerebros del ser humano.

Y para rematar todo esto, La empresa sensible pone un ejemplo, que transcribo: “Recuerdo que una vez propuse a Amancio Ortega contratar a unos consultores para ayudarnos a resolver un problema que se nos había presentado y en cuya resolución yo quería estar respaldado. Le expuse el problema y, a continuación, mi propuesta de contratar a los consultores. Muy a la gallega, Ortega me respondió utilizando preguntas: “Mira, Jesús, y ésos que quieres traer… ¿conocen mejor la empresa que tú, que ya llevas trabajando un año con nosotros?”

Como quiera que conocer la empresa (“sentir Zara”) es uno de los mayores valores culturales en Zara, mi respuesta fue negativa. Ortega pretendía fundamentalmente averiguar si yo conocía todas las razones por las que el problema se había ocasionado y, por consiguiente, valorado TODAS las posibles soluciones. “Escucha, Jesús, otra cosiña… ¿Ésos se van a preocupar más que tú por resolver el problema?” La intensidad de la preocupación y la consiguiente intensidad en la ocupación es otro de los valores culturales de la empresa gallega. “Por supuesto que no, Ortega”, contesté.

No es muy difícil averiguar que, a estas alturas, yo ya sabía la opinión de mi presidente sobre la contratación de profesionales externos, pero Amancio Ortega no quería que me quedase con dudas. “Entonces, supongo que lo que pasa es que esos que quieres contratar son más listos que tú. Y si lo son… ¿no debería contratar al más listo de ellos y ponerlo en tu puesto?” De esta manera, Ortega me estaba adoctrinando en el sentido de que para resolver el más intricado de los problemas no se necesitaba ninguna ayuda externa, sino únicamente una mezcla de determinación, talento interno y sentido común. Exactamente la mezcla que ha llevado al éxito de la que en la actualidad es la empresa número uno de la industria textil en el mundo.

Me comprometí a resolver el problema en cuestión sin ayuda externa (suceso que, por fortuna para la empresa y para mí mismo, ocurrió) y Ortega se despidió diciendo: “Escucha. Si esos que dices que son tan buenos resolviendo los temas de empresa, habrían fundado las suyas y habrían tenido éxito con ellas. Y, curiosamente, son ellos los que miran a mi empresa como modelo de gestión. Pero recuerdo, yo no les miro a ellos”.

Lección aprendida. Tanto que, desde entonces, me cuestiono la belleza de los planteamientos intelectuales e intento separarlos de su aplicabilidad real”.

Fin de la cita. La historia es preciosa por definitoria. No me extraña mucho que el patrón de Inditex, empresario autodidacta que trabaja desde los 13 años, pueda pensar así de los externos (llevo más de 10.000 “horas de vuelo” como emprendedor y sé de la desconfianza de mis colegas en el emprendizaje). Me extraña más que su director de RRHH, traído del Grupo Santander para profesionalizar la gestión de personas en un gran Grupo, le diga sí a todo. Que no “eduque” a su jefe mostrándole que los consultores no son enemigos sino un apoyo que suma, que no se trata de competir con ellos a ver si son más listos o se involucran más que nosotros (sino de aportar soluciones valiosas) y que los modelos de gestión son muy diferentes. ¿En qué momento hablan de rentabilidad de la inversión? El relato (con deliciosos detalles: el jefe es tratado por el apellido, el de RRHH por el nombre de pila; uno sabe todas las respuestas, el otro simplemente consiente y con ello “aprende la lección”; “esos que quieres traer”) es una auténtica maravilla. Me consta que Inditex cuenta, antes y ahora, con asesores externos para apoyarles en la implantación de su estrategia. No puede ser de otra manera para un grupo ejemplar que cotiza en bolsa y cuenta con profesionales de 140 países. De hecho, yo mismo he dirigido proyectos de consultoría para ese grupo (precisamente ligados a perfiles de talento) antes de que llegara Jesús al mismo y he compartido con el propio Jesús Vega conferencias internacionales en Florencia contando el “caso Zara” en mayo de 2001, cuando la OPV. En Leading managers de 2008 podemos leer a Pablo Isla, VP y Consejero Delegado de Inditex, lo siguiente: “el desarrollo profesional está basado en la capacidad para trabajar en equipo, potenciando al mismo tiempo la aportación individual de nuevas soluciones o mejoras que aporten innovación y eficiencias”.

El autor de La empresa sensible vuelve después contra el talento. “El talento se convierte en un bien escaso, poseído por unos pocos afortunados que lo venden, a precio de oro, a las afortunadas empresas que tienen la buena estrella de contar con ellos (…) el talento es como Moby Dick. Se convierte en obsesión y te pasas toda la vida buscándolo para apropiarte de él. Cuando finalmente lo encuentras, te mata. (…) La apuesta decidida por el talento es la apuesta decidida por unos pocos afortunados que lo poseen. (…) El mundo feliz de la novela de Aldous Huxley, donde la minoría gobernante (los alfas) determinan el gobierno de los betas mientras explotan a los épsilon”. Evidentemente, Jesús no se está planteando el talento de equipo, ni el talento colectivo en general. Está repensando el taylorismo (unos piensan, otros obedecen) que es precisamente contra el que lucha la empresa humanista – leonardesca- que propugna la liberación del talento.

Después critica la formación porque él, antes de asumir el cargo de DRH en Inditex, tuvo que estar de dependiente en una tienda de la cadena (“entendí que había sido un maravilloso periodo de formación”, escribe). Y comenta que tanto Amancio Ortega como Steve Jobs (fundadores de Zara y Apple, respectivamente) no tienen estudios universitarios. Cierto. De hecho, lo mismo le ocurre al 93% de los emprendedores de nuestro país. ¿Por qué? Porque en la universidad suele enseñarse aversión al riesgo: generar una “gran idea”, encontrar un nicho inexplorado, disponer de suficientes recursos... Pero eso no significa que la formación no sea vital, esencial. Lo que ocurre es que es condición necesaria pero no suficiente. El desarrollo (del que disfrutó Jesús como dependiente o el que puede tener cualquier profesional a través del coaching) es la condición suficiente, complementaria a la formación. Por eso hay que precisar los términos.

Finalmente, Jesús combate a las empresas preferidas para trabajar, que llama “empresas del buen rollito”. Cuando coteja esas empresas preferidas con las de mejores resultados, no coinciden. Y apunta: “bajo este razonamiento debería funcionar la siguiente fórmula: empleados contentos = buenos resultados + buena imagen de la empresa”. El autor pone el ejemplo de Hewlett Packard (donde también ha trabajado, con el gran Luis Carlos Collazos): “HP y sus empleados se convirtieron en un buen matrimonio. Una relación, una excelente relación, en la que la comodidad había matado la pasión”. A fuerza de querer ser crítico, Jesús se mete, me imagino que involuntariamente, en un laberinto. Hay decenas de investigaciones que demuestran que ser un lugar preferido para trabajar te convierte en una empresa más rentable, más longeva y más valiosa. Pero no en los resultados de un año (de hecho, las compañías que maximizan el beneficio de un año hipotecan el futuro y atentan contra su sostenibilidad). El clima laboral supone el 44% de los resultados de negocio, según demuestra el profesor Roberto Luna de la Universidad de Valencia. Pero llamamos clima de alto rendimiento a un ambiente de satisfacción, de desempeño y de desarrollo; de reto y logros, no de “buen rollito”. Se supone que los directores de RRHH, o quienes lo han sido, deberían tenerlo claro. Si no, estamos perdidos.

“No soy un consultor. Lo que digo lo he vivido”, escribe el autor de este libro. Un servidor sí es un consultor, a mucha honra; todo lo que digo y escribo lo he vivido en cientos de organizaciones que nos contratan (por cierto, con el mismo grado de compromiso que los de dentro y mucha mayor independencia de criterio, por lo general). Me siento muy orgulloso de la aportación de valor a nuestros clientes (y de los errores que hayamos podido cometer, si de ellos hemos aprendido), pero no pretendo cambiar a quienes nos consideran innecesarios. Hay que trabajar para los que ganan, no para los que se oponen -además, las empresas neotayloristas perecen antes-. El tiempo da y quita razones.

El libro acaba con este párrafo: “Quizás te estés preguntando: Si una empresa puede ser sensual… ¿puede serlo también un líder? ¿Puedo serlo también yo? ¿Qué características tiene que tener? (…) Por supuesto. Pero de ello hablaremos en otra ocasión…” Si sensual es aquello que conecta con los sentidos, me temo que el libro sobre el liderazgo y los cinco sentidos ya está escrito y publicado.

En fin, me ha encantado leer La Empresa sensual (la que “selecciona, seduce, enamora y mantiene la pasión”) para comprobar que no todo el monte es orégano. Jesús Vega comparte con nosotros una carta de amor a su anterior empresa (comienza con “Confieso que su recuerdo todavía me acompaña” y acaba, con “un agradecimiento para ti, señor Ortega. Sabes que te deseo lo mejor”). Lástima que el amor dejara de ser correspondido, pero así son las cosas. Sobre los consultores, dice en los agradecimientos: “confío en que me disculpéis si he hecho algún comentario inconveniente o injusto”. Lo mismo te digo.

viernes, 30 de mayo de 2008

Media docena de actividades

Hoy tocaba Madrid, con una enorme variedad de reuniones, clase, etc. Después de dejar a Zoe en el cole, he mantenido una interesantísima reunión con los responsables de personas de una de las principales empresas del IBEX 35 (gente a la que aprecio muchísimo y admiro especialmente, que conozco desde hace más de una década). Desean poner en valor ante el mercado distintas iniciativas de fidelización y desarrollo del Talento que les distinguen.

Después he grabado un programa en Intereconomía TV con José Cavero (uno de los periodistas con más prestigio en nuestro país) de presentación del libro Liderazgo, Empresa y Deporte (último Premio Éveris de Ensayo) que he escrito junto con la Dra. Leonor Gallardo, que está marcando la pauta en lo que a la gestión deportiva se refiere. Hasta ahora, la relación entre el deporte y la empresa se ha circunscrito a conferencias de deportistas famosos y al patrocinio deportivo. Hora es de aplicar aún más el liderazgo empresarial al mundo del deporte y de aprovechar mejor el espíritu deportivo (empeño, emociones, equipo, estrategias, equilibrio, ética) a las organizaciones empresariales de todo tipo.

Dado que Intereconomía está en el Paseo de la Castellana, junto al Centro Comercial ABC Serrano, he aprovechado un breve tiempo para pasar por la cancillería de la Embajada de la República Dominicana, felicitarle personalmente (el Presidente Leonel Fernández ganó las elecciones en primera vuelta con el 53% de los votos) y proponerle por parte de eurotalent un programa de desarrollo de emprendedores dominicanos en España para estos tiempos difíciles que corren.

A las 12, reunión en la oficina con Robert Schaefer, DG de CRF (la consultora internacional que realiza las investigaciones de Leading managers, Empresas TOP para trabajar, Empresas con más futuro…) para plantear el Leading Managers de 2009 (el de este año ha sido un éxito sensacional; sin embargo, hay muchos que podemos hacer en este proyecto). Nos acompaña Lola Salado, la responsable de comunicación de eurotalent. Después, nos hemos ido los tres a Le Dragón (un restaurante oriental cercano) a comer con Manuel Nuevo y Biba Osrecak, también de eurotalent. Han surgido un montón de ideas y planes de acción.

A las 4, reunión interna de directores y gerentes para compartir experiencias. Hemos repasado las dificultades de cobro que se están dando esta temporada y no ocurría en los años anteriores (María Jesús Herrera, responsable de administración, ha hecho una presentación muy brillante, de carácter estatrégico). Cada uno de nosotros ha repasado las interacciones con clientes para aprender juntos. Estas reuniones, impulsadas por José Antonio Sáinz, aportan mucho valor al equipo.

Clase en el CEU (en el MPA) a las 18.30 horas. Antes he podido ultimar con Rosa Heredero (la Directora de la Escuela de Negocios del CEU, una Mujer Líder de las más valiosas de nuestro país) la agenda de EBEN. Me ha acompañado en clase Manolo Nuevo, director de eurotalent y también profesor de este Executive Master. He utilizado el “método del caso del siglo XXI”: el visionado de una película. Casual Day, para analizar las dificultades de implantar estrategias en determinadas culturas corporativas y con ciertos climas laborales irrespirables. La cinta dura 96 minutos (está en pantallas comerciales desde el 9 de mayo; tengo la suerte de que los productores me enviaron el DVD, vía Mercè, la DG de APD en Catalunya, para el pre-estreno de Barcelona). La primera parte en esta clase y la segunda mañana sábado de 12.30 a 14 horas.


Un día tan variado como intenso. Este cambio de ciclo está lleno de enormes oportunidades. No he leído la prensa económica ni ningún libro hoy. Aunque suelo dormir poco, me he metido en la cama a las 21.45 h. El cuerpo -y tal vez la mente-ya no daba para más.

jueves, 29 de mayo de 2008

Todo ocurre por algo

Jornada en Valencia. La Cátedra Bancaja de Jóvenes emprendedores de la Universidad Politécnica de Valencia me ha invitado a cerrar el Curso 2008, en el que han participado como conferenciantes Juan Ramón Quintás (CECA), Álvaro Cuervo, Javier Fernández Aguado, Alejandro Vesga (director de la revista Emprendedores) y Pilar Jericó. Un quinteto de auténtico lujo, al que han tenido la amabilidad de integrarme.

El campus de la UPV (que este año cumple su 40º aniversario) es una autentica maravilla. El sol (32 grados de temperatura) lo convertía en un lugar idílico de aprendizaje. Se han entregado los premios de fin de carrera y después he tenido el honor de hablar durante un par de horas de El Liderazgo y el Talento a la hora de emprender. El Salón de Actos, prácticamente lleno.
He tratado de poner de manifiesto cómo se abusa del emprendizaje “chikilicuatre” (uno, “la idea genial”; dos, “el business plan”; tres, el presupuesto; cuatro, la subvención). Se abusa de la búsqueda de la idea genial, cuando lo principal es dar forma a la idea, aunque no sea perfectamente original (Zara, Mercadona, la Briuxa d’Or, Imaginarium y tantas otras no son ideas geniales, pero están muy bien ejecutadas). He comentado que “no se puede enseñar a emprender, pero sí aprender a emprender”. Y he desglosado la combinación de emociones (vocación, iniciativa, orientación al cliente, valentía, influencia, tándem, quinteto), de pensamiento (anticipación, visualización, cuadro de mando integral) y acción (ejecución, valores por encima de todo). He diferenciado entre negocios y autenticas empresas y destacado las claves para conseguir que una empresa dure (el 95% desaparece en los primeros cuatro años de vida).

Gabriel García está realizando una magnífica labor al frente de la Cátedra Bancaja de Emprendedores de esta Universidad Politécnica de valencia. Con humildad y rigor. Después hemos comido en un maravilloso restaurante de la ciudad del Turia. Una delicia.

Al llegar al aeropuerto, en la sala de Iberia ha entrado una señora que no tenía la tarjeta oro y, apurada, necesitaba enviar un mensaje por correo electrónico. Como los titulares de tarjeta podemos llevar un acompañante, me he ofrecido a que pasara. Al entregar de nuevo mi tarjeta de embarque, no me habían asignado los puntos. La azafata de la compañía (que no podía dejar pasar a la señora, porque era incumplir las normas, y se sintió aliviada por mi iniciativa) comentó tranquilamente : “Todo ocurre por algo”. Así es.

Leo el número de junio de la revista Emprendedores, ya en los kioscos: Gestionar en tiempos de crisis. Alejandro Vesga titula su editorial El buen emprendedor es también un aprendedor. Se refiere a Alberto Marcos, fundador de Top 30 (líder mundial en fabricación de rocódromos). Marcos ve la crisis como una nueva oportunidad de aprender. “Hay crisis, vale. Pero nuestra actitud ante ella condiciona mucho cómo nos va a afectar.” Excelente consejo, Alejandro.

Según figura en la propia publicación, Emprendedores es líder absoluto de publicaciones económicas con 203.000 lectores (EGM 1ª Oleada 2008). El de junio es un número muy completo: verdades y mentiras sobre China, análisis de las empresas 100 montaditos, Top 30 y Panoramio (comprada por Google), cómo retribuir a la fuerza comercial, cuándo pasar de autónomo a empresario, un especial sobre gestionar en tiempos de incertidumbre, recomendación de libros (entre ellos, La mujer líder, de Marta Romo), los 21 parques empresariales más interesantes de España, otro especial sobre seguro. Destaco especialmente el artículo La gestión de los genios, de Luis Lianes, un reportaje de ciencia-ficción sobre cómo gestionarían Maquiavelo, Pareto, Leonardo da Vinci y Don Quijote, en cinco páginas (la versión ampliada está en emprendedores.es). Pregunta a tres “expertos en gestión”, entre ellos a un servidor. Creo que le ha salido muy bien.

En el número anterior, Emprendedores ofrecía la posibilidad de comprar conjuntamente el libro No miedo, de Pilar Jericó, por 95 céntimos de euro más. La respuesta ha sido increíble, según señala la propia revista. No podía ser de otra manera. Muy buenos libros, muy buenas revistas económicas. Ya no hace falta cruzar el charco para hallar la excelencia. Me alegro muchísimo de estos derroteros. Sí, todo ocurre por algo.

miércoles, 28 de mayo de 2008

Aprende de tus hijos

Jornada en Bilbao (no en Barcelona, como escribí erróneamente ayer). Por la mañana, he convertido mi habitación del Hotel Zenit en improvisada oficina. Por la tarde, Javier Rodríguez (Unilever) me ha invitado al Foro Financiero, una importante reunión de directivos, para tratar el tema del coaching. Hemos tenido una animada discusión durante más de tres horas y media sobre lo que es el coaching, para qué sirve, las distintas metodologías, la secuencia paso a paso, etc.

He podido leer un libro de Ian Durston (consultor británico de Deloitte) con un título muy interesante: Todo lo que sé de negocios, lo aprendí de mis hijos. El texto comienza con el poema If (Si) de Rudyard Kipling y se centra en seis bloques: Liderazgo, Motivación, Rendimiento, Trabajo en Equipo, Gestión del Cambio y Gestión de uno mismo. Es original que las citas del libro sean de películas infantiles, como “¡Hasta el infinito y más allá!” (Buzz Lightyear, Toy Story), “Éste es el lugar donde se fabrica la música y donde se crean los sueños” (Willy Wonka, Charlie y la fábrica de chocolate), “Todo trabajo debe incluir un elemento de diversión” (Mary Poppins), “Hazlo o no lo hagas, pero no lo intentes” (Yoda, El imperio contraataca), “Son nuestras decisiones, Harry, las que demuestran quiénes somos realmente, mucho más que nuestras habilidades” (Dumbledore, Harry Potter y la cámara secreta) además de otras como la del ex Presidente Jimmy Carter (“Si tienes miedo de que los demás se enfaden, jamás conseguirás que den lo mejor de sí mismos”). Sir Winston Churchill (“Un fanático es aquel que es incapaz de cambiar de opinión y que nunca está dispuesto a cambiar de tema”), Pablo Picasso (“Todos los niños son artistas. Lo difícil es que lo sigan siendo cuando crezcan”) o Martin Luther King (“La verdadera grandeza de un hombre no se mide por su actitud en los momentos de comodidad y conveniencia sino por su actitud en los momentos difíciles y controvertidos”).
Los hijos nos enseñan a poner los límites, a ser íntegros (“si los valores morales no son suficientemente firmes, se convertirán en sí mismos en una estrategia”), a dar ejemplo, a generar confianza, a tomar a veces decisiones impopulares, a ser autoritario sin ser agresivo (me temo que la traducción del inglés confunde autoritario con orientativo, dotado de autoridad moral), a prestar atención a los colaboradores (como a los hijos), a dar incentivos, a establecer objetivos, a aprender de los errores, a preguntar abiertamente, a invertir en formación, a hacer equipo, a vivir los cambios, a delegar, a contar con un mentor (el “abuelito, dime tú”, de Heidi), a implicarse, a perseverar, a soñar... ¿Sentido común? Sin duda. ¿Práctica común? No estoy tan seguro.

Ha fallecido Sydney Pollack: director, productor, actor. Un “hombre del renacimiento” en el séptimo arte. ¿Qué mejor homenaje que volver a ver Memorias de África, Tal como éramos o Tootsie (estoy con Gerardo Herrero en que también hizo algunas flojillas, como Havana y tal vez el remake de Sabrina)? Tuvo la capacidad de narrar bellas historias como pocos.

martes, 27 de mayo de 2008

La música y las cadenas


Programa doble entre Madrid y Barcelona. Por la mañana, desayuno organizado por ESIC con el patrocinio de la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, titulado Mujer y Liderazgo: Talento y Rentabilidad, con la directora de orquesta Inma Shara y un servidor. La sala Albéniz del Hotel Intercontinental estaba a rebosar (concejalas, empresarias de éxito como María Benjumea, expertas en talento como Pilar Jericó o Beatriz Fernández de Valderrama, numerosas directivas participantes en el Programa Lidera…). La presentación corrió a cargo del Viceconsejero David Pérez, que recordó que en estos momentos el 77% de las inversiones extranjeras en España recalan en la comunidad de Madrid. Nos presentó a Inma y a mí Mª José Pérez-Cejuela, Directora General de la Mujer de la Comunidad. Una mujer líder entusiasta que proviene de la empresa privada y está promoviendo certeramente políticas de igualdad de oportunidades.

Inma es la mejor directora de orquesta de Europa y pertenece por mérito propio al “top five” mundial. Ha dirigido a la Sinfónica de Londres, a la Filarmónica de Israel y a las mejores orquestas de la Europa del Este. Tras dirigir en nuestro continente y en América, ahora inicia la aventura asiática, con la Orquesta Nacional de Taiwan. Es una persona extraordinaria y un referente absoluto, uno de los mejores ejemplos de pasión, amor por la música y elegancia en todos los sentidos.

Tras contextualizar por qué el Liderazgo femenino es la gran esperanza en un cambio de época, en la que se impondrá la felicidad dionisíaca no cesarista, tuve el honor de preguntar a Inma Shara sobre su vocación, su autoridad moral, su concepto de felicidad, su empatía, su serenidad, su versatilidad como líder… A lo largo de dos horas, pudimos disfrutar del “caso Inma Shara” como excepcional modelo de Mujer Líder.

Pude leer lo que en su día la prensa dijo de Inma Shara: “Inma Shara no es sólo la directora de orquesta más joven y mejor considerada de la Unión Europea. Inma Shara hace una delicada y sobria pieza de ballet del arte de dirigir, curva o mece su delgada y elegante silueta como un junco en el triste atardecer o como una espiga solar en la euforia mañanera, se mimetiza de forma espectacular con cada pieza que dirige, se yergue y se dobla, ordena y suplica a las notas que broten o cesen, se saca de la manga el silencio o la tormenta, se impone y se entrega, se vuelve ella misma música. Y por eso no es raro que su batuta pueda ser muchas cosas fantásticas en sólo dos horas: la flecha de un arco y el cetro de una reina, la espada de una diosa o un rayo de luna que baja sumiso a comerle en la mano, el láser de una épica heroína del cómic, la varita dulce y prodigiosa del hada. Inma Shara es algo más que una directora. No sólo dirige sino que crea, fabula, hace que un concierto sea algo especial. Hace más de lo que se puede hacer con la música”.

Inma es una de mis líderes favoritas en las artes y en la cultura, junto con Susanna Griso, Kiti Manver y Ángeles González-Sinde. Póker de ases.

Por la tarde, reunión de reflexión con los directivos de Vicenay Cadenas, una compañía bilbaína con más de 250 años de antigüedad (sí, un cuarto de milenio, algo que han conseguido menos de 100 empresas en todo el mundo), a iniciativa de mi amigo José Mari Ulazia (un humanista que ha liderado Gestio Eskola y Fagor Arrasate). Luis Cañada Vicenay me enseñó muchísimo sobre una empresa que es desde hace 18 años es el referente mundial de las cadenas (son los únicos en el mundo capaces de hacer cadenas de 5000 toneladas). Hace menos de dos décadas apostaron estratégicamente por supeditar el producto al diseño (los suecos, hasta entonces líderes, lo hicieron al revés). Son una empresa interesantísima para aprender sostenibilidad y sobre eso hablamos con los directivos de la empresa.

Tratamos lo que hoy sabemos sobre las empresas que perduran, sobre talento y liderazgo, sobre presente y futuro… Un debate estupendo durante varias horas. Por la noche, Luis tuvo la amabilidad de organizar una cena con jóvenes líderes de Vicenay Cadenas. Charlamos sobre internacionalización (China, Escocia, Vietnam, Brasil…).

Me ha impresionado muy vivamente Vicenay Cadenas: un discurso maravilloso sobre el negocio de las cadenas, que viven con intensidad, y la voluntad de convertirse en la mejor empresa para trabajar. Estoy convencido de que lo lograrán.

lunes, 26 de mayo de 2008

Navarra y los consultores

Maravilloso día en Navarra, Comunidad Autónoma que desea ser referente en la atracción, fidelización y desarrollo del talento, trabajando con la Fundación Navarra para la Diversificación. Por la mañana, compartiendo reflexiones con Silvia (de la FND) y con Carlos Fernández (de MIK), que me ha regalado su libro ¿Tocamos las trompetas? Organizándose para innovar. Un par de entrevistas a los medios de comunicación. He comido con Ana Ursúa y con importantes miembros del Gobierno de Navarra. Y por la tarde, reunión del grupo de trabajo (unos 15 profesionales) que llevará las propuestas sobre atracción y retención del talento a un plan estratégico. Me ha sorprendido muy positivamente el grado de involucración de las distintas instituciones navarras con este tema vital para su presente y futuro.
He leído el último fin de semana el libro Dirigir empresas sostenibles. Lo que está y lo que no está en los libros, de José M. de Anzizu, con prólogos de David Parcerisas (Presidente de EADA) y de Miguel A. Torres (Presidente y DG de Miguel Torres, S. A.). Me ha gustado la claridad de ideas en 150 páginas. Anzizu es un consultor experto en empresas medianas (entre 20 y 500 empleados) pupilo de Edgar Schein que cuenta con una amplísima experiencia e imparte clases en EADA y Evade. Del libro, me gusta su estructura interna (la tarea de dirigir, la estrategia, la organización, la continuidad de la empresa), las funciones de dirección (pensar y hacer, que para mí funcionan mejor en tándem) o las barreras a la delegación (hábito del directivo de hacerlo todo por sí mismo, manera tradicional de hacer las cosas en la organización, resistencia o dificultades para poner en marcha el proceso, escasa motivación y/o competencia técnica del colaborador, dificultad de determinar qué y qué no se puede delegar).

El autor recoge los datos de Harvard Business Review (2002) respecto a que entre el 10% y el 20% de una empresa depende de la situación del entorno, entre el 30% y el 45% de la marcha del sector y un amplio porcentaje (entre el 30% y el 65%) del equipo directivo.

Me quedo con las ideas que recoge respecto a los consultores. “La consultoría es un rol, no un empleo”, decía Martin Bower, director durante mucho tiempo de McKinsey. En referencia a la relación consultor -empresa cliente, no está de más recordar que hay tres modelos de consultoría: facilitador (de igual a igual), médico-paciente (superior-inferior) y proveedor-comprador (inferior-superior).

Arbizu explica que encontrar un consultor de proceso de “persona de confianza” es muy interesante y a la vez difícil. Idealmente, el consultor debería tener las siguientes cualidades:
- amplia trayectoria profesional
- experiencia en el área objeto de asesoramiento
- sentido común y capacidad de juzgar las situaciones con objetividad
- conocimiento de la empresa y del sector
- no tener miedo a decir lo que piensa, aunque sepa que no es lo que al cliente le gustaría escuchar
- saber guardar una cierta distancia de intervención
- establecer y mantener una relación de confianza con el cliente

James O. McKinsey decía que para ser un buen consultor se necesita:
- Integridad personal y profesional
- Conocimiento técnico y puesta al día continua
- “Contactos” o relaciones para darse a conocer


Un buen compedio para el oficio (y vocación) de asesor.

domingo, 25 de mayo de 2008

Obama puede ser asesinado

Último domingo de mayo. La prensa viene bastante intensa. De una parte, Borja Vilaseca escribe en El País Negocios un interesantísimo artículo sobre el coaching que titula Ponga un entrenador en la empresa. Incluye los principales cursos de coaching (ESADE, Consultoría y Coaching para el Cambio, 105 horas, 6.890 euros; IESE, Liderazgo y Dirección de Personas: Programa de Coaching, 49 horas, 6.500 euros; IE: Programa superior en Coaching Ejecutivo y Coaching, 200 horas, 14.500 euros; UB: Master en Coaching y Liderazgo Personal, 320 horas, 3.200 euros; UCJC: Master en Coaching, 600 horas, 9.800 euros; AECOP, Programa Internacional de Coaching Ejecutivo, 206 horas, 5.200 euros). Lo mejor está por llegar. Borja tiene la amabilidad de destacarme como el coach más reconocido. Todo un honor, viniendo de este magnífico periodista dedicado como pocos a humanizar la empresa.

En Expansión & Empleo (hoy en El Mundo y ayer en Expansión), Tamara Vázquez y Beatriz Elías analizan Profesiones que esquivan el paro. Citan a Óscar Callado, DRH de everis, Marco Laveda de Page Personel, Ignacio Nieto, consejero del gobierno de La Rioja, Encarna Maroño de Adecco, Fernando Pozas de Dopp Consultores, Jorge Hernández de Hays, Paula Allende de Randstadt y a un servidor. Yo le comenté en su momento a Tamara que no creo que haya profesiones con más salidas y con menos, sino talento o falta de él. Cuando un@ es el/la mejor en lo suyo, siempre tiene oportunidades. Si no disfruta con lo que hace, si su contribución es mediocre, no hay salida.

Varios periódicos se ocupan del líder de la oposición. ABC publica su entrevista, bajo el título “Soy partidario de dialogar sin abdicar de nuestros principios, como en 1996 con los nacionalistas”. En la portada de El País se destaca que, según los críticos de su propio partido, Rajoy está “políticamente muerto”. Según el psiquiatra Adolf Tobeña (en El Mundo), Don Mariano sufre el “efecto Crespi”: asimilación de la derrota convirtiéndola en victoria.

Finalmente, destacaría el probable intento de asesinato al senador Barack Obama, virtual candidato demócrata a la Presidencia de Estados Unidos frente a John Mc Cain. Gore Vidal (83 años) se despacha a gusto en el Hay Festival (el “Woodstock de la mente”). En el suplemento cultural de The Guardian ya había escrito sobre Obama, quien desea que gane: “Será presidente, pero le pegarán un tiro. Claro que ése es su problema. Si Jack Kennedy sabía que le iban a matar, un chico negro debe ser aún más consciente de ello”. De Mc Cain dijo: “Es como el tonto del pueblo, es tremendamente estúpido incluso para los estándares americanos, juega en la misma liga de Bush”. Como héroe de guerra, ironizó: “no lo entiendo. Lo cogen los vietnamitas, lo interrogan… ¿y no hace nada para escapar? Menudo héroe de guerra”.

En La Razón, Ernesto Villar titula Obama reinventa EL CARISMA. Se refiere a las 75.000 personas congregadas en un parque para escucharle. José Luis Sanchís (108 campañas electorales a sus espaldas), Manuel Coma y Francisco Polo (DG de Llorente y Cuenca). Me temo que confunden Carisma (don divino), con Presencia (convicciones, apariencia física, impacto de la comunicación), como ya he diferenciado en este blog. Cinco claves:
1. Cercanía (conecta con el pueblo).
2. Imagen (se ha construido y conecta la imagen).
3. Oratoria (tanto en los mítines como en la calle).
4. Discurso (frases de 6-7 palabras).
5. Humanidad (ha cometido errores, y los reconoce).
El Mundo recoge que Hillary metió ayer la pata al aludir al asesinato de Robert Kennedy para explicar por qué todavía no se había retirado de la carrera demócrata, “como si previera la posibilidad de que Obama fuera asesinado” (escribe Ricard González desde Washington). Y comenta que, “en varios sondeos, una cantidad considerable de encuestados negros han mostrado su preocupación por la posibilidad de que Obama sufra un atentado”. José María Carrascal, un gran conocedor de la realidad USA, titula su columna de ABC Obama puede ser asesinado. Se refiere al interés del entorno de Hillary por ir en el ticket y la frase de la señora Clinton: “tampoco hay que olvidar el asesinato de Robert Kennedy en plena campaña”. Escribe Carrascal: “Esto no es ya una muestra la famosa ambición de los Clinton. Es una prueba de su deseperación.” Y añade: “Pero siendo nauseabundo, no deja de ser una realidad. Obama tiene que salvar tres obstáculos hasta llegar a la Casa Blanca. El primero, desembarazarse de Hillary, cosa ya prácticamente hecha. El segundo, impedir que los demócratas que no confían en él se pasen a McCain, algo ya más difícil. Y tercero, que no le peguen un tiro, lo más difícil de todo.” Concluye: “En este país hay demasiados desquiciados y demasiadas armas para que no ocurran cosas así, como sabemos por experiencia.”

Ojalá jamás ocurra. Por el bien de un magnífico candidato capaz de dar esperanzas, por su país y por el futuro de nuestro planeta.

sábado, 24 de mayo de 2008

El Chiki-Chiki

Tras varios fines de semana de aquí para allá, descanso total en Madrid. Parque de Arturo Soria por la mañana y caballitos de Serrano, ambos con Zoe, por la tarde. Y compras en TROA, la librería de la misma calle comercial de la capital: Dirigir empresas sostenibles, de José M. de Anzizu, La felicidad humana de Julián Marías y algunos otros libros, infantiles en este caso.

Por la noche, mientras leo el libro de Anzizu, del que trataré mañana, y preparo algunas presentaciones de la semana que viene, escucho de fondo el festival de Eurovisión, esa reliquia del pasado retomada con entusiasmo por los países que se encontraban al este del telón de acero. En el puesto 22 participa, por Televisión Española, Rodolfo Chiquilicuatre y su “Baila el chiki-chiki”. En el aperitivo del Arturo Soria Plaza, con mi cuñado, Zoe y mis sobrinas, un ciudadano de la mesa de al lado se queja amargamente de que esto es una vergüenza, porque el “cantante” en cuestión es argentino y lo que quiere, “junto a unos catalanes”, es hundir a los españoles. Un ejemplo más de xenofobia e intolerancia (en realidad, el actor que representa al Chiquilicuatre, David Fernández, es de Gijón y el tema ganó representar a RTVE con los televotos de todos los españoles). El País se rasga las vestiduras: “Lo baila el Cervantes, lo baila TVE con el dinero de todos” y entrevista en la contraportada a José Luis Uribarri, presentador jubilado hace unos años que se ha rescatado para la ocasión y que demuestra dominar este festival como nadie, “conspiración internacional geopolítica” incluida. Tras el concurso (España queda 16ª, como todo el mundo sabe, y gana Rusia).

Si Talento es “poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer", hay que reconocer que aquí hay talento de por medio”. ¿De quién? De El Terrat, la productora de Buenafuente y compañía, sin duda. Han elegido un tema de Santiago Segura (uno de los que más clara tiene la relación entre el frikismo y los resultados de negocio) y Pedro Guerra, un actor de su casa (y varias bailarinas) para representarlo, lo han difundido urbi et orbe por la Sexta y finalmente han llegado a un buen acuerdo con la dirección actual de Televisión Española (que no por casualidad procede del mismo equipo). ¿Qué “lo raro” vende, como sostiene en el periódico citado Román Gubern, catedrático de comunicación audiovisual de la UAB? Sin lugar a dudas. Vende la sorpresa, la emoción que cotiza al alza en un mundo comodón. En un festival moribundo, en el que no tenemos ninguna posibilidad aunque fuéramos llevando el Yesterday de Los Beatles, algo hay que hacer para lograr una audiencia de 6’8 millones de espectadores. Cosa distinta es que esto pueda ser un nuevo capítulo de “capitalismo de amiguetes”, en el que el mercado sea aprovechado por una grupo concreto. En el mundo de George W. Bush, Putin, Berlusconi, Chávez, Evo Morales y compañía, no es de extrañar que gusten tanto los frikis.

Creo que, como decía ayer José Calabuig en Telecinco, Eurovisión es “una decepción a plazo fijo”. Ningún país de Europa Occidental quedó en la primera mitad de la tabla (la ganadora de la “Operación Triunfo” portuguesa, que llevaba la típica canción triste de pescadores fallecidos en el mar y que había albergado muchísimas esperanzas entre los lusos, tampoco quedó muy allá). Como fue demostrando Uribarri caso a caso, en el este de Europa se votan entre vecinos. No creo que sea una conspiración contra nadie; simplemente, su cultura les hace votar por los más cercanos, independientemente del mérito.

Me parece un acierto llevar a Uribarri (72 años, 20 veces presentando el festival), porque es de los pocos que se lo cree. “¡Para mí esto es el Nirvana!” Como Talento es Disfrute, poco más hay que añadir… Pronosticó que ganarían Serbia, Rusia y Ucrania… y ganó Rusia. Y que Francia, Inglaterra y Alemania estaría entre los últimos, y así fue (de 25 participantes, España 16ª –con 12 votos de Andorra de los 55 que obtuvo-, Francia 18ª, Inglaterra última con 6 votos de San Marino y 8 de Irlanda). Terry Wogan, de la BBC, el único presentador que supera a Uribarri en apariciones en Eurovisión, ha denunciado que "ya no se trata de un concurso musical", y que estaba claro que “Rusia iba a ser el ganador político”. El chico tiene mal perder: “Andy Abraham ofreció la gran actuación de su vida con una canción que merecía mucho más puntos que los obtenidos, sobre todo si se piensa en los logrados por España o Bosnia-Herzegovina con canciones realmente ridículas”.

Sí, el Chiki-Chiki tiene deliberado mal gusto (esa mezcla de Stradivarius y patinadores artísticos, de Heavy Metal de los 80 o de sucedáneos de Mariah Carey o Beyoncé tampoco es que muestren una calidad exquisita) y no es para que dé clases magistrales en el Instituto Cervantes de Belgrado. Pero ya que nos toca ir a un festival que para algunos es el no va más (Rusia, en su nueva etapa de nacionalismo, une este “triunfo” a la organización de la final de la Champions y los éxitos en la copa de la UEFA, en baloncesto y en jockey sobre hielo). En palabras de Vladimir Putin: “la victoria en el concurso es más que un éxito personal de Dima Bilan, es otro triunfo para Rusia”. Como en la España de los años 60.

En fin, que El Terrat ha sacado jugo a su producto y TVE ha duplicado la audiencia de 2007 del concurso, que fue apenas de 3’3 millones de espectadores. Respecto a Eurovisión, Italia lo ha abandonado por falta de interés e Irlanda (ganadora en siete ediciones) mandó un pavo de trapo que no pasó a la final. Los españoles preferimos utilizar el sentido del humor contra las injusticias: nos reímos con el nuestro, y no del nuestro. El programa La noria de Telecinco denunciaba que el Chiki-Chiki no cumplía algunos artículos del concurso de RTVE (buen gusto, idioma conocido, canción original) y presentaba como ejemplos de “savoir faire” a Remedios Amaya (una gran cantaora, que obtuvo 0 puntos bailando descalza) y a las Supremas de Móstoles. Fenomenal. El país del Quijote, de Goya y de Picasso, es capaz de reírse de sí mismo… aunque no todos (especialmente los “serios recalcitrantes” y los que hubieran querido, desde sus propios medios, hacer una jugada similar a los de La Sexta).

viernes, 23 de mayo de 2008

Indiana Jones y la séptima edición de fluidez

Día muy lluvioso en esta prinavera de Madrid. Reunión en Pearson Educación para avanzar en la C2D2 (Comunidad Creativa de Directivos Docentes) liderada por Amaya Núñez. Una idea innovadora y de enorme valor. He tenido la oportunidad de saludar a buena parte del equipo de Pearson Educación (Adriana, Jimena, Jesús, etc.), por el que siento un enorme cariño y admiración. Me han dado la noticia de que La sensación de fluidez ya está en séptima edición (un éxito sin precedentes en los libros de gestión en nuestro país). Gracias a todos los que habéis apoyado de una forma u otra esta obra. Fluidez me ha reportado innumerables satisfacciones. En junio tendré la oportunidad de estar de nuevo en Txopebenta, en Urdaibai, con un conjunto de profesionales que desean convertirse en un equipo de referencia.

Después he tenido una reunión con Paula Recimil, una coach gallega que ha pasado 12 años por la administración pública (por los juzgados de lo social) y ha descubierto lo que le apasiona el coaching como proceso de desarrollo personal. Paula es además experta en potenciación de la energía (es profesora de yoga, de relajación, de meditación… y ha estudiado diversas terapias alternativas). Una maravillosa contribución para hacer de este mundo un lugar mejor.

Comida con varios compañeros de Eurotalent en homenaje a Carolina Briceño, una magnífica persona y profesional venezolana que se va a un puesto de mayor responsabilidad en una empresa de línea. Ha sido estupendo que formara parte del equipo; así es la vida. Su paso por Eurotalent le ha hecho más empleable, y hemos de alegrarnos de que le hayan ofrecido (y haya aceptado) un rol de mayor responsabilidad y retribución. Carolina se ha prestado a seguir colaborando con nosotros en todo, lo que le honra; en cierto modo, siempre estará con nosotros.

Por la tarde, he ido con Zoe a la sesión de las siete a ver Indiana Jones y la calavera de cristal. Vuelve Indi 20 años después (Harrison Ford ya tiene 65 años). Vimos el trailer y a mi hija (que, a sus siete años, no ha visto en cine anteriormente) le apeteció ir. Sólo por volver a escuchar la banda sonora de John Williams, merece la pena. Por lo demás, el protagonista está más que correcto, y le acompañan grandes actrices y actores como Cate Blanchett (una de las mayores bellezas del cine actual), John Hurt y Jim Broadbent. La presencia de su hijo puede dar paso a una nueva serie. Quien sabe…

jueves, 22 de mayo de 2008

Ayuda y Mirada

Esta mañana he estado en Valladolid, participando en el III Encuentro de Profesionales de Atención Directa de Vivienda y Residencia, organizado por FEAPS Castilla y León. Me ha presentado su Presidenta, Mª Ángeles García Sanz. La sala del NH Ciudad de Valladolid estaba a rebosar, y los participantes (cuidadores profesionales y directivos de asociaciones que prestan servicio a personas con discapacidad intelectual) han mantenido la máxima atención. No puedo estar más que extraordinariamente agradecido a cómo me ha tratado todo el equipo de FEAPS CyL.


El símbolo de este encuentro ha sido Eguzkilore (la Flor del Sol), símbolo que representa la flor seca del cardo silvestre. Tiene las mismas funciones que el astro rey: ahuyenta a los malos espíritus, impedir la entrada de las brujas, del rayo y la tempestad. Eguzkilore es la imagen de la paz y del desarrollo. Dice la leyenda que Amalur (la madre Tierra) se la concedió a los hombres para que la tuvieran incluso cuando no estaba el Sol.

He hablado de Ayuda y Mirada. He utilizado la definición que utiliza FEAPS, “La discapacidad intelectual se caracteriza por las limitaciones significativas tanto en el ámbito intelectual como en la conducta adaptativa, expresada en habilidades conceptuales, sociales y prácticas” (Luckasson & Co., 2002)”, para ofrecer "una nueva mirada" (la idea me la aportó el profesor Roberto Luna hace unos días en Valencia) respecto al Talento. Pese a lo recogido en el Diccionario de la Real Academia, el Talento no es sólo inteligencia. De hecho, el poderoso cerebro suele engañarnos con “trucos” como la presunta objetividad (en todo somos subjetivos), el pseudorrealismo, el presentismo, la atribución (nos atribuimos lo bueno y despreciamos lo malo), la racionalización, la “correctibilidad” (creer es la operación más mental que existe, decía Bertrand Russell). El corazón es aún más poderoso que el cerebro: es el “causante” de la generosidad, de la perspectiva, de la fuerza de voluntad, del amor… Por eso escribió Sastre que “la mayor parte de los problemas surgen cuando pensamos y deberíamos sentir y sentimos y deberíamos pensar”. He definido talento como puesta en valor, como capacidad por compromiso en el contexto adecuado. Y me he centrado en cómo conseguir un equipo de VERDAD, en el concepto de clase creativa y en la gestión de la diversidad a tres niveles (visible, tangible e intangible). Finalmente, la calidad directiva, los “jefes tóxicos” (incluyendo los “diez pecados capitales” según Leo Farache) y la idea de Liderazgo como “Amor en acción” (Teresa de Calcuta). Citando a Khalil Gibran: “El trabajo y el servicio son el Amor hecho visible”.

Extraordinaria labor la que realizan los profesionales de FEAPS en Castilla y León y en toda España. Sufren de una baja retribución (aunque deberían sentirse muy compensados, por su labor cariñosa y humanitaria), de la amenaza de que una ley de igualdad mal aplicada banalice la aptitud y la actitud de los cuidadores, de horarios excesivos… Sin embargo, pocas actividades son tan importantes como la que realizan al servicio de las personas con discapacidad intelectual (más de 5.000, sólo en la Comunidad Autónoma de Castilla y León). Ha habido varias preguntas, muy interesantes. En esta dicotomía entre cabeza y corazón, le he preguntado al último de los intervinientes en el turno de preguntas: “¿Cuál es mayor reto, la incapacidad intelectual de las personas que cuidáis o la mejorable capacidad afectiva de vuestros jefes?”
Por si todo esto fuera poco, me han regalado un mandala realizado por estas personas de gran corazón a las que la vida les ha dado una capacidad intelectual distinta, que deben intergrarse plenamente en organizaciones humanistas que aprecien y celebren la diversidad.

De vuelta a Madrid, reunión de seguimiento con la DG y la directora de RRHH de una biotecnológica tras un coaching de equipo y coaching estratégico con el DG de una cadena hotelera. Un día intenso, cargado de energía positiva.

miércoles, 21 de mayo de 2008

El tesoro del maestro Liu

Maravillosa mañana en Valencia. 29 grados de temperatura y un cielo azul radiante. Por la tarde, lluvia torrencial en Madrid y 17 grados (en ambos casos, he disfrutado de momentos geniales; en la ciudad del Turia con personas muy especiales, en la capital iniciando un proyecto en una farma con dos directivso brillantes y entrañables).

Leo en la prensa varios artículos interesantes:

- de José Medina (Presidente de Ray & Berndtson): El Real Zaragoza ha gestionado mal su talento, con varios síntomas (rotación desmesurada de entrenadores, aluvión de profesionales a golpe de talonario, debilitación y degradación de autoridad, síndrome sindicalista en el vestuario, cortoplacismo e impaciencia, echar culpas fuera, baja moral generalizada).
- Entrevista en Expansión a José María Irisarri, Presidente Ejecutivo de Vértice 360º: “El cine tiene que hacer un esfuerzo de reinvención” (no puedo estar más de acuerdo) y artículos de Sergio Sáiz sobre Talento español con proyección internacional (Leading Managers) con fotos de Alfredo Sáenz (Santander), José Ignacio Gorigolzarri (BBV), Laura González-Molero (Merck) y Rosa Mª García (Microsoft), cuatro de nuestros mejores directivos y Ejecutivos comprometidos y resolutivos, pero sin don de gentes, análisis del Grupo P&A y Caixanova: entre los mejores del mundo GE, Southwest, P&G, Caterpillar, Capital One, Boeing, Yahoo. En España, Lilly, Saprogal, Air Nostrum, Bic.
- En El Economista, el artículo del diputado navarro Juan Moscoso, ¿Hay en España menos emprendedores?
- Y en La Gaceta, artículo de Juanma Roca: “Cómo gestionar el talento para conseguir líderes “con cabeza, corazón y tripas”.

Leo en el vuelo de vuelta a Madrid El tesoro del maestro Liu, de Natàlia Cantó (Planeta Empresa). Socióloga y profesora universitaria, Natàlia nos ofrece un precioso relato sobre la felicidad y el sentido de nuestras vidas. Me quedo con algunas sentencias de este maestro Liu:
“No debemos prestar atención a estos pensamientos oscuros… Debemos dejarlos pasar como nubes de un temporal de verano”.
“la sonrisa más valiosa es la sonrisa gratuita, precisamente porque no exige nada a cambio”
“Es humano tener tentaciones, pero todavía es más humano saberlas vencer. La persona que sabe distanciarse de sus tentaciones y decidir por ella misma cuál será su camino…, esa persona es una persona sabia”
“Habla con tu maestro corazón, y él te dará las razones”
“Jamás en mi vida había observado tanta calma y tanta paz en el rostro de otra persona”
“Ella se convirtió en mi hogar”
“El amor es la llave que abre las puertas de lo imposible: El amor nos da alas y nos permite soñar, pensar y ver lo que jamás habíamos imaginado”
“¿Siempre buscas los porqués de todo, amigo?”
“El verdadero tesoro es lo que hacemos”
“He aprendido… que aprender es un regalo”
“El amor es frágil, muy frágil. Su fuerza está precisamente en esa fragilidad, en la voluntad humana que se canaliza a alimentarlo, a cuidarlo”
“El enamoramiento es un sentimiento atávico. No depende de nuestra voluntad. Nos sorprende, nos asalta en nuestro camino y remueve todo aquello en lo que creíamos”
“Podéis y debéis entregar vuestro amor. Pero no esperéis nada a cambio”
“La vida es como es. Y es mucho más que cualquiera de nosotros. Es preciosa, es sublime, pero también es brutal y destructora. Y así debemos aceptarla”
“El doctor Shi, mi amado maestro, inició su largo viaje esa noche y se convirtió en una estrella. Es una fuente de energía y de luz que ilumina hoy nuestros pasos”
“Todos somos únicos y preciosos, cada uno a nuestra manera”

Sí, el maestro Liu nos habla del corazón

martes, 20 de mayo de 2008

Solidaridad

Regreso desde París en el tren Elipsos. Un viaje encantador, con cena y desayuno incluidos, que permite volver de la capital gala con suma comodidad.

Rueda de prensa a las 12.30 en La Gran Peña, organizada por la Fundación Hispano-China para la Cooperación y el Desarrollo (FECCD). Además de los co-presidentes de la Asociación, participamos una diputada autonómica especializada en inmigración, el gran actor y productor Juan Luis Galiardo (representando al mundo de las artes y la cultura) y un servidor (representando al mundo de la empresa). La responsable de la secretaría de la FECCD, Esperanza Liu, lee un comunicado de prensa para la Solicitud de Ayuda humanitaria para la catástrofe de Wenchuan:

“El 12 de mayo a las 14 h. 28 minutos, China se vio sorprendida por una serie de terremotos que han representado la mayor catástrofe de los últimos años. Terremotos de 8 grados R. que sacudieron repetidas veces la ciudad de Wenchuan, en la provincia de Sichuan.

Los medios de comunicación han difundido escenas escalofriantes de las consecuencias de la catástrofe. Se calcula en estos momentos una cifra de 21.000 fallecidos y otras 15.000 personas desaparecidas.

La ayuda humanitaria se hace en estos momentos más necesaria que nunca y aún entendiendo las dificultades de la situación geográfica, del idioma, de las condiciones naturales de Sichuan… muchas instituciones han decidido realizar un esfuerzo para ayudar a esta población tan castigada, cuyas condiciones actuales de vida son insostenibles.

La Fundación Hispano China para la Cooperación y el Desarrollo se suma también al dolor de China y procura paliar con su esfuerzo las necesidades más perentorias de Wenchuan.

Para ello, hace un llamamiento a las instituciones y empresa españolas para que colaboren aportando su ayuda económica y humanitaria a través de la cuenta corriente que ha abierto la Fundación para este fin, cuyos datos son:

CC: 2100 1569 08 0200121200
IBAN ES19 2100 1569 0802 0017 1200
CÓDIGO SWIFT CAIXESBBXXX

Los fondos que se obtengan en esta cuenta serán entregados íntegramente a la Embajada de la República China en Madrid para que haga llegar esta ayuda a los más necesitados.

Agradecemos de antemano la colaboración que, sin duda, recibiremos.”

Apelo a vuestra solidaridad para que, con nuestra ayuda, podamos reconstruir un colegio de 2.900 alumnos totalmente destruido por los terremotos, en el que han muerto unos 1.500 niños mientras estudiaban.

lunes, 19 de mayo de 2008

Tournant dangereux (Volviéndose peligroso)

Después del Seminario celebrado ayer en París, hoy tocaba descansar y compartir vivencias en la capital francesa. Hemos ido de la sede de Disneyland París al museo de Luxemburgo, de ahí a comer en Chez Clement en los Campos Elíseos y a dar una vuelta por París (Trocadero, con una espléndida vista de la Torre Eifel; los Inválidos, donde hemos paseado durante un rato; Notre Dame; las dos Óperas; el Louvre; el Arco del Triunfo, etc.). La guía nos comenta que si dedicáramos un par de minutos a admirar cada obra del Louvre, necesitaríamos todo un año para contemplar por completo este museo. Impresionante.

En el Museo del Luxemburgo (uno de los primeros museos de pintura, pues data de 1750) hemos tenido la oportunidad de disfrutar de la exposición Vlaminck, un instint fauve, que se exhibe hasta el 20 de julio y conmemora el 50º aniversario de su muerte. Maurice de Vlaminck (1876-1958) es un pintor provocador, “fanfarrón de la incultura”, que proclamaba que no sabía leer ni escribir y que jamás había pisado un museo. Como Picasso, su mayor enemigo, le fascinaba la cerámica. Como Derain y Matisse, sus amigos, este paisajista era un apasionado de las naturalezas muertas. La exposición comienza con obras de 1900, como El hombre de la pipa o Sour le zinc, continúa con sus primeros años como pintor (Niña con muñeca, 1902; El puente de Chatou, 1905; La chica de la rata muerta, 1905), con su presencia en el salón de 1905 (que le convierte en representante del arte moderno), con el descubrimiento de la obra de Cezanne en 1907 (Las bañistas, 1907-8; Vinos, licores, 1910) y con su maestría (Autorretrato, 1911; Paisaje cerca de Martingues, 1913; Puteaux, 1915).

Es extraordinario cómo presentan el arte de los franceses. Llegamos y nos entregan un audio que nos explica los principales cuadros. La secuencia es deliciosa, en un museo relativamente pequeño. Y en la tienda, podemos comprar reproducciones de todos y cada uno de los cuadros expuestos, además del catálogo de la exposición, el DVD, una guía de Paris Match. Reconozco que no sabía nada de Vlaminck y poco del fauvismo. He comprado el DVD (que explica la comisaria de la exposición, Maithé Vallès-Bled) y una de sus propios libros, Tournant Dangereux (Volviéndose Peligroso) de 1929, donde explica sus recuerdos y su filosofía de vida.

Descubro al hijo de un violinista y de una pianista, de familia modesta, que se convierte en ciclista y en violinista de cabaret. Autodidacta, se apasiona por la pintura a los 17 años, para poder plasmar los paisajes que ve. Casado y pronto con tres hijos, pasa penurias económicas. Conoce a Derrain en 1900, en un viaje ferroviario a Chatou. El impacto del color y de la forma prepara lo que será el cubismo. Por consejo de Matisse, expone por primera vez en el salón de 1905. El primer cuadro vendido es Las orillas del Sena en Nanterre (1904). Ha comenzado la revolución fauvista (de "fauve", fiera; el nombre se lo puso el crítico Louis Vauxcelles, quien, en ocasión del Salón de Otoño de 1905, llamó «jaula de las fieras» (fauves) a la sala donde aparecían reunidos los coloristas más extremados). Es un grupo de amigos, no un movimiento. Apollinaire utiliza la palabra “fauve” por 1ª vez en 1905. Al año siguiente, un marchante compra toda su obra y Vlaminck deja de pasar penurias económicas. Retratos (desde el de Pierre Boujou en 1900, bailarinas, autorretrato en 1911), naturalezas muertas, paisajes. Expresividad, violencia de color, audacia. A partir de 1910, el color se suaviza y las formas se inspiran en el estilo de Cezanne (geometrización a lo cubista). Interesado por la escultura africana, él mismo esculpió de esa manera.

70 cuadros de Vlaminck durante un periodo de 15 años. Maravillosa exposición, organizada por SVO (Sylvestre Verge Organisation) para el Museo de Luxemburgo.

domingo, 18 de mayo de 2008

Actualizaciones (II)

¡Qué magnífico evento el I Seminario para Directivos Docentes, organizado en París por Pearson Educación! He tenido la fortuna de trabajar esta mañana con más de 70 directivos de centros de referencia de nuestro país, de Madrid y Valencia, de Catalunya y Euskadi, de Asturias y Canarias, de Andalucía y Castilla… de todos los rincones de España. Hemos trabajado durante unos cinco horas (en equipos de unas siete personas) bloques como:
1. La calidad de una institución educativa depende en buena medida de su Liderazgo
2. La relación, en una institución educativa, entre el Talento, el Liderazgo y los Resultados de Negocio.
3. El Liderazgo necesita Estrategia
4. El Liderazgo y el Talento (Capacidad, Compromiso, Contexto)
5. Cómo se concreta el Liderazgo en un Perfil (inteligencia emocional)
Conócete a ti mism@ (Test de Fortalezas Características)
El/la líder versátil
6. Liderazgo, Equipo y Diversidad
7. Desarrollo del Liderazgo: el Coaching

Como la sala estaba configurada en forma de cabaret, hemos trabajado en pequeños equipos de unas 7 personas y ha sido altamente participativo.
Después hemos comido juntos y asistido en zona VIP al desfile del 15º aniversario de Disneyland París, gracias a la labor de Sandra, Fernando, Laura y todo el equipo de Disney. No cabe duda de que Disney es la referencia absoluta en la creación de experiencias emocionales; todo un “océano azul”.

El otro libro “actualizado” junto con Funky Business Forever, es La Nueva Gestión del Talento, de Pilar Jericó. Es bien sabido que Pilar es, junto con Nuria Chinchilla, Pilar Gómez-Acebo, Marta Romo y Nekane Rodríguez, una de las Top Five del management nacional. Es además profesora del MPA de San Pablo CEU (como Marta, como Nekane) que tengo el honor de dirigir. En 2001 publicó Gestión del Talento, libro al que tengo un especial cariño (por entonces éramos compañeros en la misma consultora y Pilar Jericó llevó el primer ejemplar de ese libro al hospital el día que nació mi hija Zoe, el 2 de enero de ese año).

¿Qué ha cambiado desde entonces? Según la autora, muchas cosas. “Podríamos decir que es casi un libro nuevo, más que una edición revisada, con análisis que se mantienen con el paso de los años. He incluido, además, dos conceptos novedosos: la relación con el miedo y la construcción del compromiso”, escribe Pilar. Además de la actualización del prólogo original, de José Medina, el libro nos ofrece otro prólogo, de Ana Patricia Botín, Presidenta de Banesto.

José Medina recoge en su prólogo las cualidades de los mejores según su experiencia: “dejan huella, crean cultura, escuela y equipo, dan “mil por uno”, crecen en poder y responsabilidad, son estables, se dan “poco recreo”, tienen visión global y de caleidoscopio, se conocen a sí mismos, aprovechan sus puntos fuertes, no descuidan sus puntos débiles, valoran el feedback y aceptan la crítica, se orientan a resultados, empalizan y comunican, lideran y trabajan en equipo, poseen una autoimagen positiva y equilibrada, son capaces de comprender una situación en su conjunto y tienen el aplomo para dirimir eficazmente con situaciones difíciles y emocionalmente abrasivas”.

En el citado libro, Pilar Jericó utilizaba (y utiliza) El arte de la guerra de Sun Tzu (500 a.C.) como guía para entender la gestión del Talento: “La Autoridad es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, valor y severidad”. Si bien la tecnología juega otro papel al del año 2000, en plena burbuja tecnológica, esta obra recoge la cita de Eduard Carbonell (Atapuerca): “La tecnología nos hace más humanos”. La tecnología, siempre según Pilar, fractura la sociedad, revoluciona la mano de obra, otorga más tiempo y formación. ¿Escasez de Talento? “Europa necesita 13’5 millones de inmigrantes cada año si desea conservar el sistema actual de Seguridad Social”. Mientras el porcentaje de trabajadores extranjeros altamente cualificados en la UE es del 1’72 %, en Australia es del 9’9%, en Canadá es del 7’3% y en USA del 3’2%. En España, el 40% de las familias no puede permitirse una semana de vacaciones y 6 de cada 10 jóvenes son trabajadores temporales.

Talento = Resultados. Pilar Jericó nos habla de Nokia, de “océanos azules” como el Circo del Sol, de la Innovación como talento elevado por la tecnología, del destierro del miedo (“la fórmula clásica de gestionar personas”), del talento para enamorar a los clientes. En este libro, Talento es igual a Capacidades más Compromiso más Acción. Y se cita a Francisco Umbral: “El Talento en buena medida es una cuestión de insistencia”.

Como novedad, un capítulo sobre la gestión del compromiso. Pilar lo ve como un baile en pareja, entre el profesional y la empresa (“Necesito el nosotros para ser plenamente yo”), Jung). Hay crisis (que se manifiesta en alta rotación) por los cambios en los valores y la escasez de talento, la libertad de los profesionales para escoger, las exigencias (principalmente emocionales) a la empresa y la necesidad de beneficio mutuo.

Para atraer talento, “el poder es el mayor afrodisíaco” (Kissinger). Proposición de valor al profesional, políticas de atracción del talento, originalidad, el éxito atrae al éxito. Y para construir compromiso, ladrillos como retribución, cultura y valores, ambiente de trabajo, liderazgo y posibilidades de crecimiento (formación y desarrollo).

Pilar Jericó se refiere al programa “Liderazgo y Coaching” de Banesto como algo realmente innovador porque incorpora, junto a las sesiones de coaching, cinco iniciativas más: laboratorios de aprendizaje –jornadas en aula-; tareas personales, orientadas a reforzar la adquisición de conocimientos; grupos de aprendizaje formados por cuatro o cinco personas; transmisión de los conocimientos a los equipos de trabajo de cada participante y transmisión de lo aprendido en un seminario abierto.

El libro se cierra con unas palabras de Ana Patricia Botín, Presidente de Banesto, “La imaginación, la inspiración y la innovación son las cualidades que demanda este nuevo mundo. Son esas personas que miran hacia arriba, que se atreven a soñar y que acaban transformando esas ideas en realidad, las que alcanzan el éxito”.

Gestión del Talento
fue el primer libro, tras TGP (Tu Gurú Particular) en tratar profusamente el tema del talento en nuestro país. Esta actualización (de las 237 notas del texto, 45 son de escritos posteriores a 2001) es esencial para entender qué está pasando respecto al talento, al miedo y a la construcción del compromiso.

sábado, 17 de mayo de 2008

Actualizaciones (I)

I Seminario para Directivos Docentes, organizado en el Hotel New York de Disneyland París por Pearson Educación, en el que tengo el privilegio de participar como ponente. Participan 74 profesionales, directores y jefes de estudio de los mejores colegios del país. Ayer tarde salimos de la estación de Charmatín, rumbo a París (a la estación de Austerlitz), donde llegamos esta mañana a las 9.

Entre el viaje en tren y el día de hoy he podido leer un par de libros (curiosamente, ambos de Pearson Educación) que son actualizaciones de una primera edición de hace siete años.

Uno de ellos es Funky Business Forever, “remake” (por los mismos autores) de Funky Business. Un libro que en su día me impactó, me entusiasmo y permitió dar un salto cuántico en los libros de gestión empresariales, puesto que era tan profundo como desenfadado. En este septenio he tenido la ocasión de tratar directamente con Jonas Riddestrale y Kjell Nordstrom, los “padres” de la criatura. Estos profesores de la escuela de Estocolmo, megagurús europeos, apostaban en 2001 por un mundo en el que talento hacía bailar al capital. ¿Qué cambiado desde entonces? Según ellos, en ese momento estaba en su apogeo el frenesí puntocom, las Spice Girls no pensaban en reunirse porque no se habían separado, Al Gore no era un paladín medioambiental sino un vicepresidente insípido que jugaba sin arriesgar. Desde entonces, el fin de la burbuja tecnológica, el 11-S, 8 años de Bush y las economías BRIC (Brasil, Rusia, India, China) a toda velocidad.

Funky Business, como dicen Nordstrom y Ridderstrale, “encontró el tono”. Sin duda. Esta actualización, subtitulada Cómo disfrutar con el capitalismo, va en la misma línea. “Fue una experiencia extraña, como encontrarse con un viejo amigo en un bar y descubrir que aún tenemos mucho en común, aunque su estómago haya crecido, su pelo haya desparecido y sus gustos hayan cambiado”. Mis admirados suecos se hacen eco en esta obra (y no tanto en la anterior) del cambio climático, del exceso de información (“la URSS cayó porque Moscú no podía controlar el flujo de información que entraba y salía del país. La profusión de información supuso que ni el poderoso sistema soviético pudiera controlar por más tiempo a su tiempo”), del valor de la libertad y de varias otras verdades: el tsunami de lo barato (“Wal-Mart es una gran noticia para Gucci”), la época de las mujeres (la Evolución, término de Faith Popcorn), la lista de solteros (el 64% de los hogares de Estocolmo y el 42% de Londres), un mundo de ciudades (“los estados nacionales son perfectos para organizar juegos olímpicos o copas del mundo, pero han dejado de ser útiles como indicadores económicos”), diversión total (estamos en la época del entretenimiento), competencia genérica, América por encima de todo (sigue siendo el generador económico del mundo, porque absorbe los mejores talentos), el conocimiento tácito manda (se ha hecho más vital), el próximo nivel de especialización del trabajo, capitalistas anónimos, interactividad total, simple silencio (“la gente está sedienta de la soledad contemplativa”), el material es el medio, vidas automontables (“la libertad es el virus imparable”), alimento para el alma, comercio-e(mocional), márgenes grises (“los sesentones son los nuevos treintañeros”), RIP S.A. (la tecnología permite sistemas globales autoorganizativos), el tú en red (“la búsqueda de la autenticidad es cada vez más apremiante”). 19 tendencias en las primeras 26 páginas.

Funky Business nos hablaba y nos habla de que Marx ha triunfado (por eso, dicen ellos, el libro no triunfó en USA). Tenía razón porque hoy los trabajadores son dueños de los medios de producción: de sus cerebros. Bill Clinton y Tony Blair la llamaron “la guerra fría del conocimiento”. En la guerra de Irak, los más brillantes no han estado diseñando operaciones militares, sino tratando con los medios (como el general de brigada Vincent Brooks). Los negocios funky son globales, competitivos (MBA = Mediocres Bastante Arrogantes, nos cuentan R & N; por eso lo último es el MPA, con Maravillas Poco Arrogantes), diferenciadores, renovadores, con líderes auténticos (“El jefe ha muerto. El dinosaurio ejecutivo –como atestigua David Brent en la serie The Office- está oficialmente extinguido (obviamente, los miembros de la especie suelen ser los últimos en darse cuenta de que sus días están contados. Ya no podemos creer en un líder que afirma saber más de todo y tener siempre la razón.”)

Las fuerzas que han cambiado este mundo son la tecnología (hace 15 años, el mayor cliente de Silicon Graphics era el Ejército USA; ahora es Mickey Mouse; la ley de Moore + la ley de Metcalfe + Ley de Coase = fin de la jerarquía),; el B2B es cinco veces mayor que entre empresas y clientes), las instituciones (partidos, empresas, familia) y los valores (Lucero veneraba el trabajo, Confucio la sabiduría y Buda la solidaridad horizontal): “Nuestro planeta está siendo Paris-Hiltonificado”. Los tres motores han creado un mundo internacional basado en el conocimiento (yo diría que más bien en el talento).

“Vemos televisión para averiguar quiénes somos, para tranquilizarnos y asegurarnos de que somos mejores mental, física o económicamente que los freaks que aparecen en pantalla” (ese punto de vista de los gurús suecos lo comparte mi amigo Juan Luis Galiardo).

Estamos en la sociedad del exceso: Disney (donde me encuentro) fabrica un producto nuevo cada cinco minutos. Sólo el 1’5% de la población activa trabaja fuera de su país de origen (en la Unión Europea, el 2%): el capital sigue fluyendo con más libertad que la gente. En el 2000, Dell renovaba inventario anualmente 52 veces; hoy, 107 veces al año. De la educación. De las tribus. De la individualización. El ganador se lo lleva todo: 300 multinacionales cuentan con el 25% de los activos del planeta.

La empresa funky está enfocada (la receptividad humana es de 10 MB. Nuestro procesamiento consciente de información es de 32 bits por segundo), con valores -el capital psicológico (confianza, esperanza, optimismo y capacidad de recuperación) es más importante que el capital intelectual (educación, experiencia)-.

El talento es escaso. Según Nathan Myhrworld, antes en Microsoft y ahora presidente de Intellectual Ventures, en la sociedad del conocimiento, la diferencia entre lo mediano y lo realmente solía ser de 1:2. Ahora es 1:100 o 1:1000. Según el Corporate Leadership Council, el porcentaje de competentes de una organización está entre el 0’6% y el 0’06%.

El más importante nivel de globalización, nos cuentan los “Funky”, está en la actitud. En innovar, reinventando la estrategia, mediante la velocidad. La Creatividad es la Diversidad al cuadrado.

Me quedo finalmente con las siete características de la empresa funky: más pequeña, más plana, temporal, horizontal, circular, abierta, medida (el control no desaparece; se hace más indirecto).

Tareas clave del Liderazgo (siempre según estos autores):
1. La selección
2. Anticiparse
3. Motivación
4. El crecimiento
¿A que parece el Chiki-Chiki?

“La educación de los empleados no está creciendo un 100% más rápido que el mundo académico, sino un 10.000%.”

Se trata de tomar el control de nuestras vidas, de ser único, de hacerse empresa, de estar conectado, de gestionar los sueños… de sentirse funky.

“Las personas tienen una enorme necesidad de arte y de poesía que la industria no comprende” (Albertro Alessi). “Las marcas y el marketing forman parte de la experiencia estética extendida. Las marcas que conectan emocionalmente con la gente pueden contar con precios del 20 al 200% mas altos que sus competidores más “racionales””. La empresa emocional apela a la razón, al afecto, a la intuición y al deseo.

Mañana hablaré del otro libro actualizado, de una compatriota y amiga.

viernes, 16 de mayo de 2008

Líderes de corazón

Rescato de la web de AECOP (la asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos) un estupendo artículo de Helena López Casares, titulado Líderes de corazón.

"Un buen líder es, ante todo, aquel que asume que su puesto, su posición, es una responsabilidad y no un privilegio, es un servicio y no un bien.
La voluntad es propia
Hubo una vez un tiempo en el que los dioses marcaban y decidían la vida de los mortales que vivían en el mundo de abajo, los cuales debían servir y adorar a aquellos seres superiores.
El pueblo obedecía y se sometía a los deseos de los que, a cambio, les protegían de calamidades y guerras. Hermíone, una joven tan bella como virtuosa, despertó las pasiones de Xeon, el hijo preferido del dios mayor. Acostumbrados como estaban a coger todo lo que deseaban, Xeon aprovechó la noche para raptar a Hermíone, con la idea de que, al despertar, la joven caería perdidamente enamorada a sus pies. Pero a la mañana siguiente, la predicción no se cumplió y Hermíone al verse privada de su libertad y su familia, decidió lanzarse al vacío, cayendo cual fina y cristalina lluvia sobre su pueblo.

Se pueden hacer cosas de forma obligada, se puede cumplir con un deber por imposición, pero la voluntad es propia, y comprometerse con alguien o con algo depende de uno mismo. Se pueden dar órdenes, que serán ejecutadas acorde a los esperado, pero para llegar a un grado elevado de vinculación e implicación, para poner en juego el talento y desatar el potencial, se requiere la voluntad del interesado.

¿En qué consiste realmente el liderazgo?
Convendría hacer una distinción entre el liderazgo individual y el corporativo. Los líderes van y vienen de las empresas, pero en el momento en el que una compañía establezca un proceso para incorporar el liderazgo en todos los niveles jerárquicos de la organización, estará marcando la diferencia, sin depender de las personas eventuales que trabajan en un momento determinado en la compañía. En otras palabras, está cristalizando en su cultura corporativa una marca de liderazgo.

Marca de liderazgo
Dave Ulrich y Norm Smallwood llevan años investigando cómo crear una marca de liderazgo corporativo que trascienda a las personas y sea parte de la identidad corporativa de una organización. En su libro de título original Leadership brand, y publicado en el mercado español bajo el nombre de Marca de liderazgo, establecen que los grandes líderes van y vienen, pero que un buen liderazgo corporativo permanece a lo largo del tiempo, instaurándose en la cultura corporativa y creando marca.

Los autores contemplan seis pasos, que conforman el proceso para ostentar una marca de liderazgo:
1.- Determinar la necesidad de la marca de liderazgo.
2.- Formular una declaración de marca de liderazgo.
3.- Valorar a los líderes a partir de la marca.
4.- Invertir en la marca de liderazgo.
5.- Medir la inversión en la marca de liderazgo.
6.- Crear conciencia de la marca de liderazgo entre los públicos clave.

Volvamos al inicio: los dos puntos de partida para abordar la relación con el entorno y los demás a partir de los que se construyen dos modelos. Por un lado, están los que comprenden el liderazgo en su dimensión de asumir la representación de un equipo y los que lo ven como una propiedad privada que les ha sido otorgada sólo para ordenar y mandar.

En el primer caso, estaríamos ante el líder que consigue adhesiones voluntarias, que actúa bajo el efecto enganche, y en el segundo nos encontraríamos con un líder egoísta y egocéntrico. El siguiente esquema describe ambos perfiles.

Responsabilidad Servicio
Me enfoco hacia los demás y los tengo en cuenta. Trabajo bajo el prisma de la cooperación y la colaboración. Soy próximo y cercano.

Responsabilidad privilegio
Estoy centrado en mí y mi visión es la que se impone. Trabajo por intereses individuales. Soy distante y hermético

«Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en sí mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros». Estas frases de Richard Nixon, que encierran una gran dosis de experiencia y una enorme verdad concentrada, perfilan al liderazgo entendido como servicio y proyectado hacia los demás.
La historia está plagada de ejemplos de hombres de carisma y atracción, pero de otros con claras patologías, fuera de sí por las ansias de poder o que se imponían a través del miedo y la barbarie.Recordemos a Nerón, un emperador romano siniestro y despótico que ha pasado a la posteridad por cometer toda clase de atrocidades y extravagancias, como la quema de Roma con el fin de reconstruirla a su gusto.Afortunadamente, los cimientos sobre los que se asentaba el poder de los antiguos jefes se han zarandeado, sacando a la luz la demanda de un nuevo estilo de dirección abierto, donde se imponen nuevas formas de organización.
En este sentido, la confianza actúa como un pegamento en la relación entre un directivo y su equipo, y entre personas del mismo nivel jerárquico. Varios estudios han vinculado la confianza con distintos comportamientos de trabajo positivos, entre ellos el proceder cívico en las organizaciones, la resolución de problemas, la cooperación y la productividad.
En muchas compañías se plantea la siguiente pregunta: ¿hacia dónde vamos y para qué? Si la respuesta es una duda, hay algo raro. Si la contestación está clara, y de ella se desprende una causa colectiva por la que merece la pena esforzarse, ya tenemos la piedra angular del liderazgo establecida. El verdadero liderazgo siempre va a la vera de la ilusión y las ganas por mejorar las cosas.Desde hace tiempo se viene intentando definir y medir los rasgos y las habilidades que convierten a las personas en buenos líderes. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión en aras de la serenidad y la relajación mental que ayudan a salir de los atascos, toman decisiones equilibradas, tiene tendencia a tomar el mando o el control y se sienten seguros de sí mismos, proyectando esta imagen hacia el exterior, lo que les hace ser más competentes.
Sin duda alguna esta definición es exacta, pero fijémonos que estamos dando más pautas individuales y centradas en las características personales y estamos olvidamos otras variables, por lo que nos quedamos con la imagen del líder enfocado a sí mismo, o lo que es lo mismo, estamos definiendo al líder egoísta. Pero no olvidemos que los que refrendan al líder son los demás.Para la labor de dirección y motivación de equipos se necesitan unas peculiaridades especiales que fomenten una actitud abierta y receptiva. Veamos las actitudes relacionadas con la forma de decir y hacer sentir las cosas.

Un buen líder, indica los aciertos a sus empleados y les anima a continuar, superándose cada día, logrando mantener un rendimiento de máxima exigencia en un entorno positivo y motivador. Esta superación comienza por el líder, que actúa como pantalla y aliento.

Los fallos los aborda cómo áreas de mejora o modos de conseguir un resultado más elevado del alcanzado. Analiza lo que ha pasado con los demás y les motiva para que vean la situación con ojos críticos y sean ellos los que establezcan qué no ha salido cómo se esperaba y cómo llegar al objetivo la próxima vez, ampliando las perspectivas de actuación.

El líder está dominado por un espíritu indagador, explorador y de apertura, lo que no le hace quedarse en las evidencias y suposiciones, si no que busca más allá, y esto supone ser creativo. Esa creatividad impregna a sus equipos de trabajo y, de este modo, sus colaboradores se sienten libres para explorar sabiendo que se espera lo mejor de ellos, pero teniendo siempre las riendas de su proceder. Con este ambiente, ¿quién no está de acuerdo en que aumenta el rendimiento y el compromiso con un proyecto?

Está demostrado que uno de los elementos que más barreras pone a la creatividad es la rutina y salir de ella es una buena práctica para que fluyan las ideas.

Animar, orientar (que no dirigir cada movimiento) y desarrollar las capacidades de las personas son cualidades básicas para el nuevo estilo de dirección que quieren las organizaciones.

El reconocimiento positivo ayuda a mantener el clima de superación y saber que el esfuerzo vale para algo. No hay nada peor para un trabajador que no saber qué utilidad tiene lo que hace en el entramado empresarial, ni saber para qué está ahí, ni que esperan de él.

Si nadie reconoce a un colaborador aquello que estaba bien hecho, se corre el riesgo de que piense que su labor no debía ser importante y, por tanto, mostrará menos interés.
A continuación se proponen algunos puntos para reconocer a los colaboradores sus esfuerzos y dedicación:
• Aunque las cosas no salgan del todo bien, es positivo felicitar por la parte bien hecha.
• Nunca se debe felicitar para pedir algo a cambio, sino que ha de hacerse de forma natural y desinteresada.
• Más vale un reconocimiento de más que uno de menos, pero sin excederse. No se trata de regalar buenas palabras de manera gratuita, si no de estar atento y ser sensible a lo que acontece.
• No hay que dejarse llevar por los resultados. Un buen resultado puede ir acompañado por poco esfuerzo y un mal resultado puede tener detrás muchas horas de dedicación. Por tanto, hay que analizar el proceso de principio a fin, pensar por ciclos, no sólo otorgar un veredicto por el resultado final. Cuidado con los espejismos.
• Los reconocimientos son para todos, no únicamente para las cabezas visibles de los proyectos. Piense siempre que un reloj deja de funcionar por pequeña que sea la pieza que le falte. Visualizar la imagen de una cadena formada por eslabones ayuda a tomar conciencia de lo que es realmente una empresa.

Por poner un símil, un buen líder es algo así como un director de orquesta, que vela por la armonía de todos sus instrumentos. Es decir, que sabe coordinar todos los elementos y componentes de un equipo, tiene habilidades para la comunicación, analiza críticamente todas las cuestiones, posee visión de conjunto, no se deja llevar por cantos de sirenas y tiene desarrollado un gran sentido de la justicia.

La serenidad es una virtud importante, no perder la calma ayuda a pensar en situaciones críticas con la mente fría, sin las tensiones propias que generaría un enfado y, por tanto, ayuda a tomar mejores decisiones sin dejarse llevar por las emociones del momento, que, además, arruinan el entendimiento. Hay que tener en cuenta que muchas veces los problemas son más simples de lo que creemos y que una mala actitud lo complica todo. A veces es más problemático el cómo que el qué.

Todo esto se consigue estableciendo un diagnóstico con los puntos fuertes y las áreas de mejora que hay que trabajar para ser un líder efectivo. El 90% del liderazgo es inteligencia emocional, es decir, todas aquellas capacidades sociales que nos sacan de nosotros mismos y nos proyectan hacia el otro.

Habilidades de comunicación
La comunicación siempre tiene un propósito, es continua, es decir, siempre estamos comunicando, aunque no estemos presentes o nos callemos; es de relación, ya que somos animales sociales; tiene implicaciones éticas y se aprende, lo que quiere decir, que se puede logar ser un comunicador eficaz con el entrenamiento adecuado y, por supuesto, queriendo.

Básicamente las personas nos comunicamos para dar cobertura a las siguientes necesidades:
• Fortalecer y mantener nuestra identidad.
• Cumplir con las obligaciones sociales.
• Desarrollar las relaciones con los demás.
• Intercambiar información, que no está dentro de una experiencia inmediata.
• Influir en otros.

Teniendo en cuenta que la comunicación es una habilidad innata, muchas son las personas que no recaen en que se puede mejorar para optimizar sus resultados. Los que piensan esto le están concediendo una importancia muy reducida a la comunicación, circunscribiéndola únicamente en el ámbito de intercambio de información y dejando de un lado la vertiente del entendimiento, del punto de encuentro compartido.

Un buen líder debe entrenar sus habilidades de comunicación porque son esenciales para el desarrollo de su trabajo.Un buen ejercicio sería el analizar cómo comunicamos en el momento presente, qué resultados obtenemos, cuán importante es la comunicación en nuestra profesión y cómo debemos comunicar para llegar a nuestros objetivos.

¿Y qué podemos hacer para alcanzar esta mejora? El impacto de un mensaje corresponde un 93% a la comunicación no verbal y sólo un 7% a la comunicación verbal. De ese 93%, un 38% tiene que ver con la fonética, es decir, el tono de voz empleado, la velocidad, el ritmo, los matices vocales, entre otros, y un 55% se desprende de la kinésica: los gestos, las posturas, las miradas, etc.

Estos son algunos de los consejos a poner en marcha:
• Mantener la mirada, el contacto ocular con el que se está expresando. La calidez que transmiten los ojos es muy potente.
• Indicar que se escucha diciendo sí, sin entorpecer el discurso del otro, y afirmando con la cabeza.
• Utilizar la sonrisa como elemento de confianza y cercanía, y para relajar tensiones.
• Responder a los sentimientos que están detrás de las palabras, mostrando que se comprende. No se trata de ser simpático ni empalagoso, sino de ser empático y asertivo.
• Mirar a la cara de la persona que tenemos enfrente, tanto cuando nos toca hablar como cuando escuchamos. Es un acto que refrenda al otro como identidad singular. Quien sabe escuchar y se interesa por los sentimientos de sus interlocutores, atrae sentimientos positivos.
• Tener en cuenta nuestro movimiento corporal y expresión facial y coordinarlo con nuestra forma de hablar y de escuchar.
• Atender a la respiración, tono y modulación de voz: nos informan de nuestras emociones y ayudan a que transmitamos bien el mensaje.
• Huir de los estereotipos, ya que marcan y condicionan las respuestas y las actitudes. En cualquier caso, siempre debemos validar nuestras primeras impresiones.
• No expresar inicialmente el propio acuerdo o desacuerdo. Los seres humanos solemos acompañar de argumentaciones a nuestras afirmaciones, deja que fluyan
• Si te encuentras dentro de un bucle y no estás seguro de estar entiendo el mensaje en su totalidad, resume de vez en cuando lo escuchas para comprobar si se ha comprendido o no.
• No menospreciar al que habla o su forma de hacerlo. Recuerda que todos somos iguales, que no te pierdan los modos.
• Compartir opiniones, sentimientos y emociones con quienes nos rodean. No ser tan reservados porque no conduce a nada.
• Aceptar opiniones diferentes a las nuestras es de sabios porque nos ayudan a ver todas las caras del mundo y nos abren nuevas puertas. Reflexiona sobre las nuevas visiones y piensa si hay algo que quieras aprovechar de ellas.
• Eliminar los obstáculos que frenan y entorpecen la comunicación: acusaciones, exigencias, juicios de valor, prejuicios, generalizaciones, negatividades y silencios.
• Todos tenemos un espacio vital ponemos nuestros límites físicos y emocionales. Es bueno conocerlos para no invadir un terreno que alguien puede entender como exclusivo.
• La ternura, la amabilidad y la afabilidad en la charla sólo traen cosas buenas, no les tengas miedo. Prediquemos con el ejemplo empezando ahora.

Del yo al otro
Cuando Xeon se dio cuenta de lo que Hermíone había hecho, se encontró delante de él con la realidad: ella nunca le habría pertenecido porque las voluntades son propias y el compromiso y la ilusión se vierten en lo que cada uno elige. Así, arrepentido como estaba de haber destrozado dos vidas, la suya y la de su amada, confinó su existencia a la labor de limpiar los corazones de sus hermanos divinos."

Helena es un gran valor en esto del Liderazgo y su desarrollo a través del coaching. Bien lo demuestra en un artículo tan fantástico.

jueves, 15 de mayo de 2008

O Camiño de Santiago

Amanezco en Santiago de Compostela, una de mis ciudades favoritas, donde se celebra el III Dia galego do emprendedor, en el que participo con una conferencia sobre Crear, Reter e Atraer o Talento. En el desayuno del Hotel “Puerta del Camino” me encuentro con Juan Ferrer, un gran coach canario que también participa en el evento, con una ponencia llamada Cine del Emprendedor, con fragmentos de películas (Carros de fuego, Cars, etc.). Juan es un apasionado del coaching, autor del excelente Conversaciones con mi coach (que ahora quiere convertir en película, al estilo de Love, actually; confío firmemente en que lo consiga). Desgraciadamente, nuestras presentaciones coinciden a la misma hora (9:30). Sin embargo, como la suya acaba a las 10:15 (da una segunda parte a la una), quedamos en que asistirá al resto de la mía, lo que le por supuesto cumple y le agradezco.

La Xunta de Galicia, a través del IGAPE, organiza una jornada con once “itinerarios de formación” y 40 conferenciantes, que atrae a más de 2.000 asistentes. La organización es prácticamente perfecta: distintas salas con la última tecnología, una sala de conferencias magnífica, actividades como el “emprendódromo” y muchos medios de comunicación… Mi conferencia, de hora y media, ha partido de las palabras del Presidente de la Xunta en el Día gallego del emprendedor de 2006: “Queremos convertir a Galicia en un lugar capaz de crear, retener y atraer Talento”. He dedicado mi exposición a concretar cómo se hace en la práctica.
He tratado sobre qué es realmente el Talento (más allá de la inteligencia), por qué es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado, la diferencia entre el Talento y el resto de los sueldos (los mileuristas), el concepto de Clase Creativa de Richard Florida y su impacto en el crecimiento económico, el perfil de clase creativa frente a clase reactiva, la 4ª T (el Territorio) y el GPS Creativo, el marketing de talento aplicado a las comunidades creativas (de las 4C a las 4P), la fidelización del Talento a través de elementos de compensación, el Stargate o “puerta del talento” (empresas referentes, instituciones educativas, administraciones públicas), el cuadro de mando integral de una comunidad creativa, las 7E de las empresas frente a los “negocios”, la calidad directiva (jefés tóxicos vs líderes resonantes); los 10 pecados capitales” de los jefes, de Leo Farache; las empresas preferidas para trabajar; los entornos leonardescos y las mayores oportunidades de mejora de todo esto. Posteriormente, he tenido la oportunidad de escuchar al conselleiro de Economía en su exposición (en la que, por supuesto, se ha referido al talento) y he charlado un rato con el director general del Igape (Instituto Gallego de Promoción Económica), Álvaro Álvarez-Blázquez. La organización me regala un precioso libro sobre O Camiño de Santiago.

Vuelo a Madrid y de allí a Burgos, donde he participado en la 1ª Semana de la Publicidad y Diseño Gráfico, en la sala de conferencias de Caja Círculo. He hablado de La sensación de fluidez, conectar el Liderazgo de los cinco sentidos, del concepto de "Flow" (la "experiencia óptima", cuando las capacidades se igualan al reto, en el que se fundamenta la felicidad), de la creatividad desde el punto de vista del físico David Bohm (“La inteligencia no se ha de considerar como el resultado del conocimiento acumulado que puede ser aprendido, como una ciencia o una técnica. Quizás sería mejor verla como arte, el arte de la percepción a través de la mente. Dicho arte requiere un alto grado de intuición y habilidad. Cuando estas virtudes no están presentes, el pensamiento se pierde rápidamente en la confusión”), de ser un equipo y del “efecto Atapuerca” (los cromañones sobrevivieron a los neadertales porque cooperaban entre ellos). He acabado con un poema del iberoamericano Oswaldo Ulloa.


El agua tiene que fluir para mantenerse limpia

El niño charco de agua estancada
en sus ojos enturbiada su mirada
no logra reflejar el sol
ni la bandada de aves
que emigran buscando la primavera.
Día tras día se va poniendo más opaco
echado en su sillón mirando la tv
o mirando el techo de su pieza
mientras la música estridente tritura el tiempo.
Quieto como si estuviera muerto
piensa sin darse cuenta en lo que piensa
siente sin darse cuenta qué está sintiendo.
Que alguien lo haga correr
para que se vuelva transparente
y se llene de peces
que le hagan cosquilla en el alma
y le contagien las ganas de vivir
las ganas de llegar al mar al amar.


Un día completísimo, haciendo la mitad del Camino de Santiago, al revés: desde Santiago hasta Burgos. Como esta semana también he estado en León, he podido disfrutar (brevemente) de tres de las principales capitales del Camino casi simultáneamente. Una delicia.

miércoles, 14 de mayo de 2008

Korazza

Llueve en Santiago, profusamente, mientras escribo estas líneas. Acabo de llegar a Galicia en avión desde Madrid y lo que se espera de esta Compostela mágica, una de las ciudades más mágicas del mundo, es precisamente que llueva.

Por la mañana he participado en el I Congreso de Ejecutivos de Asociaciones Empresariales y Profesionales de Korazza, celebrado en el Mirasierra Suites & Hotel de Madrid. Korazza es el primer portal de servicios dedicado exclusivamente a los ejecutivos de asociaciones (www.korazza.com). El lema del Congreso ha sido “Ilusión de futuro”. Ayer hablaron Milagros Mostaza, VP de la Asociación Española de Ejecutivos de Asociaciones, Andrés Pérez de Marca Propia, Fernando Polo de Webactiva, Pilar Cañizares y Justo Sulleiro, de Indespre, Paco Muro de Otto Walter y Beatriz García de Evolucionas, y ocho talleres diferentes. Hoy interveníamos Lucía Gregorio de Econet, Valerie Guillot de Korazzaejecutivos, Greta Kotler de la Asociación Americana de Ejecutivos de Asociaciones, y un servidor, que he abierto la jornada con el tema ¿Cómo desarrollar todo su talento para ser un buen ejecutivo de asociaciones? Me ha presentado Lorenzo Sánchez del Grupo Fittest, de selección de personal y captación de talento en origen. He hablado de qué es el talento (poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer), con algunos ejemplos, de la ecuación del talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado), de cómo se concreta el talento directivo en un perfil de competencias (y las últimas investigaciones de Gene Klann, del Center for Creative Leadership, sobre las cualidades principales de los líderes), de cómo se desarrolla el talento a través del coaching y de la labor del directivo de asociaciones generando un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo y un entorno “leonardesco” y no taylorista. Más de 100 ejecutivos de asociaciones han estado presentes en el acto. Anoche se le concedió el galardón a la trayectoria profesional a mi admirado Enrique Sánchez de León, director general de la APD. No se me ocurre una persona que lo merezca más. Enrique es un caballero, un permanente estudioso y un trabajador incansable, que me ha hecho el honor de prologar hace casi una década mi libro TGP Tu Gurú Particular y más recientemente Liderazgo, empresa y deporte (Premio Éveris de ensayo), que aparecerá este mes de mayo.

Después, reunión interna de eurotalent (disfrutamos mucho con ese carrusel de sentimientos y emociones en el fragor del debate) y comida con varios compañeros para preparar un Programa Superior de Coaching.

Y viaje a Santiago. Me recogen en el aeropuerto. Me temía una cena institucional… pero no. Llegamos al hotel y tiempo libre. Puedo degustar el placer de la libertad. Cena en el “Puerta del Camino” (ensalada y merluza) y en la habitación, el DVD de “El pez, el pollo y el cangrejo real”, magnífico documental que me han enviado los productores.

Y mañana, en San Isidro, el Día gallego del emprendedor.