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viernes, 30 de noviembre de 2007

Convención de líderes

Que Pfizer es una de las empresas más admiradas, no sólo en su sector, sino en todo el planeta, no es ninguna novedad. Que la empresa en España es una de las mejores del grupo, que sistemáticamente alcanza y supera sus objetivos y que lo hace en un ambiente de satisfacción y autocuestionamiento para la mejora continua, tal vez lo sea para quienes no conocen a fondo la compañía. Hoy clausura en Sevilla su IX Convención de Líderes: durante un par de días han contado con algunos de los mejores ponentes (Fernando Trías de Bes, Nuria Chinchilla, Sebastián Álvaro, Gema Hassen-Bein...) y un maestro de ceremonias excepcional: el mago Jorge Blass.

El título de la Convención de este año ha sido “La fuerza de la ilusión”. En castellano, la ilusión se define, además de como engaño o como complacencia, como "esperanza cuyo cumplimiento parece especialmente atractivo". Efectivamente, la magia y la ilusión van de la mano. El concepto “magia” tal como lo conocemos procede del antropólogo Sir James Frazier, en La rama dorada (1895). Frazier analizó las religiones en distintos contextos culturales y definió la magia como “una forma especial de comunicación entre las personas”. Necesitamos entusiasmo, necesitamos ilusión. Necesitamos Magia.

Eurotalent ha tenido el privilegio de ayudar a generar determinadas dinámicas en la Convención y un servidor, el honor de hablar en plenaria a los líderes de Pfizer sobre “Si Harry Potter dirigiera en Pfizer”, presentando un paralelismo entre la famosa obra de J.K. Rowling y la dirección en compañía de estas características. Pocas metáforas literarias (más de 300 millones de libros vendidos) y cinematográficas (la franquicia más fructífera de la historia del 7º arte) son más valiosas. He destacado diez claves, desde el Liderazgo y la Valentía a la toma de decisiones y la Libertad, que nos pueden provocar la reflexión y la acción. Lástima que por causas técnicas no hemos podido presentar fragmentos de las distintas películas para ilustrar esas claves, lo que hubiera enriquecido la ponencia.
Además, he tenido el enorme placer de escuchar a Nuria Chinchilla, que nos ha hablado de "Integración y Diversidad" con la convicción y la claridad que le caracterizan. He disfutado muchísimo de su ponencia que, una vez más me ha abierto los ojos (eso es lo que quiere decir gurú, "quien te abre los ojos"; sin duda Nuria, Most Valuable Speaker 2007, es una de las mejores).

En Pfizer saben muy bien que este tipo de eventos sirven para cerrar con broche de oro la temporada e impulsan a los centenares de líderes con que cuentan para renovar ilusiones de cara al próximo año. Enhorabuena a Emilio Moraleda, a José María Pertursa y a todo el equipo por el éxito conseguido.

jueves, 29 de noviembre de 2007

El Informe Pisa

A pesar de que los datos de los 57 países que participan se harán públicos el martes 4 de diciembre, la prensa de hoy (El País y La Vanguardia, en portada) recoge las principales conclusiones del Informe Pisa sobre la calidad del sistema educativo.
Los datos sobre la educación en España nos hacen sentirnos "instalados en el suspenso". En ciencias, estamos en el puesto 31º, lo que es impropio para una potencia mundial. Finlandia, la número uno, mejora en sus puntuaciones. Nosotros, no.
Como 10 de las 17 comunidades autónomas se puntúan con los criterios de Pisa, observamos profundas diferencias regionales entre el norte y el sur. Castilla-León o La Rioja se sitúan en niveles altos, cercanos a Finlandia y superiores a Alemania. Andalucía está en el furgón de cola, junto a Portugal.
Sabemos que partimos de muy atrás en lo que a educación se refiere pero, como no hagamos un esfuerzo serio, estamos hipotecando gravemente nuestro futuro.

miércoles, 28 de noviembre de 2007

Lejos de ella

Hoy he disfrutado por partida doble. Por la mañana, con el Programa de Desarrollo que organiza para Consejeros Delegados la empresa Gesdirección que dirige Mariano Vilallonga. 15 primeros ejecutivos de empresas familiares deseosos de mejorar sus capacidades para forjar equipos de dirección. Después hemos comido todos juntos en el Restaurante Gayarre. Zaragoza está a punto de Expo, orgullosa de su PLAZA (Plataforma Logística) y pendiente de convertir el desierto de Los Monegros en Las Vegas europea. Proyectos de presente y futuro.
Por la tarde, en Barcelona, APD ha organizado Cine-Forum en el Cine Comedia con la película Lejos de ella, distribida por Notro Films (Grupo Vértice), que se estrenará el próximo 21 de diciembre. Una cinta preciosa, con una Julie Christie sensacional. No nos la debemos perder. Tras la proyección, debate con Carlos Viladrich (Adecco) y Javier Jiménez que he tenido el honor de moderar. Una iniciativa verdaderamente innovadora, que tendrá continuidades a lo largo de 2008.

martes, 27 de noviembre de 2007

Saica y Santiago

Santiago de Compostela, la ciudad con mayor energía del mundo. Hoy tenido el placer de trabajar con los directivos de SAICA Medio Ambiente, una empresa de 1.600 profesionales y 400 millones de euros de facturación, que está marcando la pauta en su sector. Gente muy joven, con enormes ganas, que está ayudando a convertir el Grupo SAICA en una multinacional española de primer nivel. Auguro a Víctor, Julián y todo el equipo directivo de la compañía un muy brillante porvenir.
Y, por la tarde, reunión con José María Márquez, un gran empresario gallego y profesor de estrategia en la Escuela de Negocios Caixanova. José María estudió económicas en la Universidad de Santiago; hemos decidido ir charlando sobre todas las cosas que teníamos previstas mientras paseábamos por tan preciosa ciudad. El medio ambiente en estado puro. Ha sido una delicia contar con un cicerone que tan bien conoce y tanto ama esta ciudad.
Por si fuera poco, el destino me ha deparado tener de compañero en el avión de vuelta a Madrid a Enrique Sánchez de León, Director General de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), sin duda uno de los mejores ejecutivos de nuestro país. He disfrutado mucho en el viaje, compartiendo anécdotas y pareceres sobre lo divino y lo humano.
En fin, un día redondo. Gente magnífica. Deliciosas conversaciones. ¿Qué más se puede pedir?

lunes, 26 de noviembre de 2007

Tiempo de aprendizaje

He disfrutado mucho en los procesos de coaching en Cataluña y Galicia. José Antonio, esta tarde en Vigo, me decía que los actuales son "tiempos de aprendizaje". Ciertamente.

En La Gaceta, Juanma Roca entrevita al profesor Pakaj Ghemawat, el "escéptico de la globalización" y titula "La auténtica globalización aún está muy, muy lejos. Ni tú ni yo la veremos". ¿A qué llama Ghemawat globalización? A que Coca-Cola, Micky Mouse o Google sean dueños absolutos de planeta.
A la globalización hay que ponerla adjetivo. La de Ghemawat es la globalización "moderna", el dominio absoluto de las multinacionales. Pero también existe la globalización "posmoderna", la de las diferencias (un mundo glocal) y la globalización "ultramoderna", basada en la ética, en las virtudes, en los valores humanos. Claramente, por la que muchos apostamos.
Que la gloalización de Ghemawat esté en el 10% me parece una excelente noticia. Creo, como Thomas Firedman, que "el mundo es plano". Y, como Richard Florida, que es "puntiagudo" (con unos cuantos núcleos que atraen la clase creativa). Y, por supuesto, que es diverso y debe seguir siéndolo.
Debemos aprovechar estos tiempos de aprendizaje.

domingo, 25 de noviembre de 2007

Lecturas del fin de semana

No he tenido mucho tiempo para leer esta sábado y domingo, dadas las presentaciones de la semana entrante (en Santiago el martes, en Zaragoza y Barcelona el miércoles, en Madrid el jueves y en Barcelona el viernes, además de los coaching mañana en Barcelona y Galicia). Sin embargo, tengo por costumbre comprar toda la prensa económica (Expansión, Cinco Días, La Gaceta y El Economista) y, el domingo, El País, El Mundo, ABC, La Razón y Público. De todo ello, me quedo con este "top eleven":
- "El 90% de las empresas ve a RRHH con un alto componente estratégico", artículo de Juanma Roca en La Gaceta. Recoge el estudio de PwC del que ya he hablado en este blog.
- La entrevista de Paz Álvarez a Enric Casi, Director General de Mango, elegido Ejecutivo del año, en Cinco Días. En el mismo periódico, el análisis de El arte de la guerra, también de Paz y los artículos de Elena Carantoña y Lorenzo Zavala, dos extraordinarios profesionales.
- "Sacarle partido al miedo", de Ferrán Ramón-Cortés (tengo pendiente leer su libro Conversaciones con Max, sobre la comunicación y la confianza), en el Semanal de El País. En la misma revista, la entrevista a Roger Federer de Jesús Ruiz Mantilla y la de Milagros Pérez Oliva al ministro Bernat Soria, que titula: "hay liderazgos esterilizantes. Yo sé jugar en equipo". Querido ministro: un liderazgo esterilizante no es liderazgo. Oponer el liderazgo al trabajo en equipo no es muy acertado. No hay líder sin equipo ni equipo sin líder.
- "Botas de piel de tiburón a 500 euros para relanzar Kelme", de J.J. Marcos sobre Benjamín Carí y su proyecto para relanzar la empresa valenciana, en el suplemento Mercados de El Mundo. También en Mercados, la entrevista Ignacio Sánchez Galán: "La persona clave en la empresa del siglo XXI es la que descubre y gestiona el talento".
- El análisis de Laura de Cubas en Infoempleo (ABC y resto del Grupo Vocento) sobre las nuevas ideas del marketing: Tom Kelley, Chris Anderson, Neil Rackham, Tom Peters... Un análisis excelente. Y la entrevista de Rosario Sepúlveda, en el mismo suplemento, a Fernando Trías de Bes.
- La entrevista de Isabel Gutiérrez a la periodista y escritora Almudena Solana: "Una historia de amor es lo más parecido a una buena conversación", en Los domingos de ABC. En el mismo periódico, el análisis de Pedro Touceda sobre el Cine Español: "El miedo vuelve a llenar las salas".
- La entrevista de Daniel Pérez a mi admirada Inma Shara en La Razón: "Salzburgo en navidad rezuma noche de paz". La directora estará en el Teatro Real de Madrid el 15 de diciembre y en Guadalajara dos días antes, para marchar en navidad a Viena. Del mismo periódico, las entrevistas al economista y escritor Javier Urzay (que acaba de publicar "La ópera secreta") y al productor musical Kike Santader: "El mejor alimento que se le puede dar al cerebro es ejercitarlo".
- "Sin compromiso, trabajar no tiene sentido", un magnífico análisis de Borja Vilaseca en El País Negocios. Recoge un reciente estudio de Towers Perrin y la opinión de Lofti El Ghandouri, autor del libro El despido interior. Y el extra de Responsabilidad social corporativa en el mismo diario.
- "El estado de la nación de los RRHH", de Tino Fernñandez en Expansión & Empleo. En negrita, Se impone el talento. Y el toque: "El jurado reclama más creatividad" (respecto a las iniciativas presentadas).
- "El cine y las habilidades del coaching", de Paula Tena, en El Economista. Trata el libro Dirige de cine, de Rubén Turienzo. Y resalta: "En la escucha activa por parte del directivo hacia los empleados está la clave del éxito en las relaciones personales".
- El análisis de Tomás López Morales en Actualidad Económica sobre el "think tank" que ha reclutado Jesús Caldera para el PSOE ante las generales: Jeremy Rifkin, Joseph Stigliz, George Lakoff, Phillipe Petit (padre del republicanismo cívico), Torber Iversen (Harvard), los Premio Nóbel de la Paz Helen Caldicott (militante antinuclear) y Wangari Maathai (ecologista); Guillermo O'Donnell (politólogo iberoamericano), André Sapir (experto en modelos sociales europeos), Maria Joao Rodrigues (experta en liberalización), la escritora neoyorkina Barbara Probst-Salomon y los asesores Nicholas Stern (de Blair), Marie Duru-Bellat (de Ségolène Royal) y Wolgang Merkel (de Schröeder). Para el "pleno al 15", echo a faltar a Richard Florida. ¿Sabrán trabajar como un auténtico equipo de alto rendimiento?
El anuncio que más me ha gustado es el de Imaginarium, en varios diarios: "¿Prohibimos jugar a los niños?". Un prodigio de ingenio y de sensibilidad. Acaba con esta frse: "Trabajamos para que los niños puedan jugar, de una forma más humana, más inteligente y más segura".
Y la mejor noticia del fin de semana, la victoria de nuestra selección de fútbol-sala en el europeo de Portugal. El sábado vencieron por penaltis al equipo anfitrión. Y hoy, en la final, 3-1 a Italia jugando a lo campeón, que es lo que son (dos mundiales y 4 europeos). Han hecho el mejor partido del torneo, justo cuando más lo necesitaban. José Venancio López, el "coach" de la selección, ha sabido seguir la estela de Javier Lozano. Enhorabuena. Estamos muy orgullosos de vosotros.

sábado, 24 de noviembre de 2007

Des-encantado

Pensaba haber visto hoy Fados, la película de Carlos Saura que, en Madrid, proyectan en el cine Luchana y en los Renoir Plaza de España (y, según me han comentado, todavía no en Barcelona). En su defecto, he llevado al cine esta mañana a mi hija Zoe, con sus primas y su amiga Emma (y cinco adultos, incluyéndome a mi) a ver la última de Disney, Encantada, de dibujos animados convertidos en personajes reales.

La peli me ha parecido un petardo. Mal dirigida, por un tal Kevin Lima (que "dirigió" Tarzán). Pésimo guión, de otro tal Bill Kelly (los niños se aburrían a mitad de la cinta). Parece mentira que buenos actores como Susan Sarandon se presten (por dinero, imagino) a un espectáculo tan lamentable, en el que también figuran Patrick Dempsey (ahora popular por Anatomia de Grey) y Amy Adams. Básicamente es una "venta" de Manhattan, con abuso de marcas comerciales y de efectos especiales. Si esto es lo mejor que puede hacer Disney en las navidades de 2007, vamos finos.
En fin, una pérdida de tiempo... y de oportunidades de ver buenas películas.

viernes, 23 de noviembre de 2007

El rigor y la broma

Hoy he tenido la privilegiada oportunidad de trabajar en Sevilla durante todo el día con 25 directivos de EGMASA, la empresa de medio ambiente de la Junta de Andalucía, considerada una de las top performers por CRF. No me extraña que EGMASA sea una empresa de las preferidas, porque sus profesionales se toman muy en serio lo que hacen y lo realizan con eficacia.

Hemos tratado el compromiso, el talento y el liderazgo con cierta profundidad, con un enorme grado de participación por parte de los profesionales de EGMASA, y con amplia satisfacción tanto de ellos como mía. Contrasta el desarrollo directivo de alto nivel (liderado en este caso por ETEA), con “investigaciones” como la presentada ayer en la bolsa de Madrid sobre el golf y los resultados empresariales, que recoge la prensa económica.

“Las empresas con directivos que juegan al golf son las más rentables en bolsa”, titula sin rubor un artículo de El Economista. “Cuide su handicap para mejorar su dividendo”, se atreve a decir Cinco Días. El estudio en cuestión, llamado El golf cotiza en bolsa “demuestra” que las empresas cuyos altos directivos juegan al golf se han revalorizado en dos años (2005-2007) un 45’2% frente al 28’9% de las empresas sin golfistas en la dirección. Para más INRI, los ejecutivos con un buen handicap (1-20) han visto revalorizar el precio de sus acciones un 6’9% en 2007, frente a un 3’9% de quienes son más torpes en este deporte (handicap 21-36).


Recuerdo al profesor Antonio Pulido San Román, catedrático de la Universidad Autónoma de Madrid y director del Centro Wharton-UAM de predicción económica, uno de los mayores expertos en econometría en nuestro país, referirse a la posible relación entre número de cigüeñas en determinadas poblaciones y el nacimiento de niños, “lo que probaría que a los recién nacidos los traen las cigüeñas”. Obviamente, nos explicaba, con carácter previo a un análisis estadístico, debe primar una sana reflexión. En los sitios donde el clima acompaña y las cosechas son favorables, las cigüeñas acampan y las familias tienen más prole, pero los niños no vienen de París, por mucho que lo pudiera corroborar la estadística. La razón prevalece; no vale todo.

Lo mismo ocurre con el golf y el rendimiento de los valores bursátiles. El golf no hace a las compañías más rentables, por mucho que algún ponente ayer destacara que, a mayor concentración de los directivos, mayores beneficios de la empresa. Más bien, las empresas de mayor revalorización suelen tener directivos aficionados al golf. Eso sí tiene sentido; lo contrario, no.

Soy partidario de que nuestro país fomente el turismo de golf y atraiga a visitantes amantes de este deporte (que suelen serlo de la buena mesa, los mejores hoteles y los museos). Estoy firmemente convencido de que los profesionales han de sacar el tiempo necesario para practicar las aficiones que deseen (el golf entre ellas). Pero de ahí a pensar/señalar/difundir que desarrollar el golf genera mejores compañías hay un abismo. Ni siquiera Tim Galloway, el autor de “The inner game of golf” (un libro que recomiendo), se atrevió a conclusión semejante.

Al César lo que es del César y al golf lo que es del golf.

jueves, 22 de noviembre de 2007

Para que no te olvidemos

Se nos ha ido Fernando Fernán Gómez, a los 86 años. Juan Luis Galiardo le ha definido como "un hombre del Renacimiento". Efectivamente, fue dramaturgo, guionista, novelista, articulista, director de cine, teatro y televisión y, por encima de todas las cosas, actor. Recuerdo una conversación cn Jaime de Armiñán y su esposa Elena Santonja, el verano del año pasado, en un curso de verano de la UIMP en los Picos de Europa. Hablamos del carácter de Fernán Gómez y ellos coincidían en que su naturaleza, presuntamente antipática, sólo surgía cuando le provocaban.
Casi 200 películas como actor y 27 como director, académico, cinco goyas, premio nacional de cine y de teatro, príncipe de Asturias... Es el artista más galardonado de nuestro país. Llegó a decir: "Todo lo compensa el misterioso placer de verse invadido por un personaje". Me quedo con El viaje a ninguna parte, Las bicicletas son para el verano y sus papeles más recientes en Todo sore mi madre, Mía Shara y Para que no me olvides. Un extraordinario talento, que nunca podremos olvidar.

miércoles, 21 de noviembre de 2007

Casa de fados

Hoy he tenido, además de varios procesos de coaching, la oportunidad de asistir a la ¿rueda de prensa? de Fados, la última película de Carlos Saura, producida por Antonio Saura. Se ha celebrado a las 13 h. en el Café Central, junto a la Plaza de Santa Ana. Natalia Meroño, la directora de RRHH de Kiabi, ha tenido la amabilidad de invitarme. Ante los medios de comunicación y varios amigos, los productores y distribuidores de la película han reproducido una Casa de fados típicamente lisboeta. Allí nos han explicado los cantantes que aparecen en la cinta (Mariza, Lila Downs, etc) que el fado refleja la dulce melancolía, el reflejo del mar...
Hemos tenido el placer de escuchar a Pedro Moutinho, a otros fadistas excelentes y a la propia Mariza (a capela y recién llegada de Holanda)... Sin palabras.
'Yo adoro el fado porque está marcado por la saudade, por la melancolía. Nace de la despedida, de cuando la gente partía a las colonias y sigue viva por el sentimiento, como se comprueba viendo a los fadistas cantar con los ojos cerrados. El fado es fuerza, es sincero y honesto, y expresa el sentir del carácter portugués', ha explicado el director de la película en una reciente entrevista.
Fados se estrena el próximo viernes. En ella intervienen, además de las citadas Mariza y la mexicana Lila Downs, Chico Buarque, Caetano Veloso, el cantaor Miguel Poveda, etc. Saura, uno de los mitos del cine europeo, ha rendido un cariñoso homenaje a una música tan extraordinaria, y ha hecho bailar al fado. Es un magnífico ejemplo de integración ibérica, con exquisita sensibilidad.
No pienso perdérmela durante el fin de semana.

martes, 20 de noviembre de 2007

Centrado en las personas

Se ha presentado el Executive MPA (MBA centrado en las Personas) de la Escuela de Negocios del CEU. Lo han hecho, en su sede de la carrera de San Francisco nº 2, Raúl Mayoral, en representación del CEU, Rosa Heredero, como directora de la Escuela de negocios y un servidor, como director del MPA. Además estaban presentes, los coordinadores de este Master, Marta Romo (como coordinadora empresarial) y Óscar del Moral, como coordinador académico.

Desde el sano orgullo, he de decir que este MPA introduce varias novedades, como su:
- Profundidad integral (considera el management ciencia, arte y ética, por lo que cuenta con una experta en Ética que actuará transversalmente y una serie de artistas (directores de cine, teatro, orquesta arquitectos) que tratarán en la práctica “el arte de la dirección”)
- Personalización: Cada alumno recibirá un Informe de Talento, utilizando las principales herramientas de medición de la inteligencia emocional.
- Potenciación del Talento: A partir de un diagnóstico de cada uno de los alumnos, mejorarán en distintas competencias, siendo dos obligatorias: la Humildad y Ser un equipo.
- Proceso: El MPA está dividido en tres bloques. Estrategia, Organización y Talento, por un total de 350 horas.
- Perspectiva estratégica: Diez primeros ejecutivos intervendrán en sendas sesiones de preguntas y respuestas de unos 90 minutos, de debate abierto.
- Practicidad: Los profesores son profesionales en ejercicio que deberán demostrar un perfil común de siete competencias. Existirá la figura de la DPM (Defensora de la Practicidad del Master), que asistirá a todas las clases y elaborará un informe mensual de practicidad.
- Perspicacia: Los alumnos agudizarán su ingenio y su capacidad de ver más allá. Contarán con la asignatura TFM (Talento frente al Miedo).
- Pentacontinentalidad: Tendremos profesores de los cinco continentes. De Iberoamérica, China, Sudáfrica, Australia y Europa).
- Percepción: En un entorno en el que el Talento es más escaso que el Capital, los alumnos aprenderán a conocer el propio talento y detectar el talento en los demás.
- Participación: El MPA fomentará la iniciativa y la interactividad entre los alumnos, utilizando el método del caso con películas.

El acto ha contado con la destacada presencia de William Rodríguez, el último superviviente del 11-S, héroe nacional, la persona que contaba con la llave maestra y pudo salvar centenares de vidas en las torres gemelas. William es un extraordinario ser humano, una persona encantadora y su relato es un ejemplo extraordinario de heroicidad y de esperanza.

lunes, 19 de noviembre de 2007

Èxit

Hoy he tenido la oportunidad de conocer, a través de Nekane Rodríguez, la Fundació Èxit, una fundación privada que realiza una magnífica labor: ayudar decisivamente en la inserción sociolaboral de jóvenes de 16 a 18 años con fracaso escolar y riesgo de exclusión social. He visitado sus oficinas de Barcelona, junto a la Plaza de Cataluña, y he tenido el placer de conocer a su presidente, Salvador Mas de Xaxàs y a su director, Nacho Sequeira.
Èxit, en catalán, debe significar éxito (el éxito de la solidaridad) y en inglés (sin acento), salida. La salida que merecen los jóvenes para vivir una vida digna y plena. Gracias a esta fundación, los proyectos los diseñan los propios interesados (sin tutelas paternalistas), en un entorno de confianza y compromiso.
Me he quedado muy impresionado con la claridad del enfoque de Èxit, con lo innovadores de sus planteamientos (las "franquicias sociales": trabajando en red con entidades que ya realizan labores destacadas en los barrios) y con la practicidad con la que apoyan la Responsabilidad Social Corporativa. He sentido, en cierto modo, lo mismo que destaca Juan José Suárez, coordinador de Èxit en Madrid: la humildad de esta institución y esas "extrañas coincidencias" (lo que Deepak Chopra denomina sincrodestino) que tanto nos atraen sin saberlo.
Cuando uno se acerca a una labor tan extraordinaria, suele preguntarse "¿Cómo es posible que no la haya conocido antes?". En este sentido, me he acordado de aquel proverbio oriental: "Cuando el alumno está preparado, aparece el discípulo". Estoy convencido de que desde eurotalent vamos a apoyar en la medida de nuestras posibilidades (con humildad, con pasión, con entusiasmo), la excelente labor que labor que la Fundació Èxit realiza.
Para más información, www.fundacioexit.org

domingo, 18 de noviembre de 2007

Leones por corderos

He visto hoy, por fin, Leones por corderos, la última película dirigida por Robert Redford, con el propio Redford, Meryl Streep y Tom Cruise como protagonistas. No me ha gustado demasiado. Me ha parecido excesivamente intelectualoide, realmente poco crítica con la guerra de Irak y nada innovadora. En realidad son dos tramas: la entrevista de una periodista (Streep) a la gran promesa del partido republicano (Cruise), que le intenta convencer de que hay una nueva estrategia respecto al conflicto en Afganistán e Irak, y un profesor de universidad californiana (Redford) que trata de convencer a uno de sus alumnos de que analice la historia de dos compañeros que se alistaron voluntariamente en el ejército.
Entre Meryl Streep y Tom Cruise no hay química; el duelo interpretativo se disuelve entre tanta palabrería. Y Redford hace de sí mismo (un idealista), pero no provoca ningún entusiasmo. La escena de los dos universitarios muriendo a manos de los talibanes no provoca la más mínima emoción.
A sus 71 años, Redford ha dirigido siete películas: Gente corriente (1980), Un lugar llamado milagro (1988), El río de la vida (1992), El dilema (1994), El hombre que susurraba a los caballos (1998), La leyenda de Bagger Vance (2000) y la mencionada. Esta última me parece la peor de todas ellas. El compromiso con un mundo mejor al que Robert Redford nos tiene acostumbrados se diluye lamentablemente, como si quisiera amagar pero no agitar de verdad. El título viene de los comentarios de algún soldado alemán en la Guerra Mundial: leones (los soldados) dirigidos por corderos (sus mandos). El difunto Peter Drucker, el padre de la dirección empresarial, señalaba en cierta ocasión que las guerras mundiales habían durado tanto porque no habían muerto suficientes generales.
Nos quedaremos con el Redford de Memorias de África, de Todos los hombres del Presidente, de Brubaker, de Dos hombres y un destino, de El mejor, de Habana, de Tal como éramos...
La película ha costado 35 millones de dólares y en sus primeros 10 días lleva recaudados 23 millones de dólares, la mitad fuera de USA. Es la primera aventura de Tom Cruise como productor con United Artists tras ser despedido de la Paramount y el primer fin de semana fuera de Estados Unidos fue superada por un musical de Bollywood, "Saawariya" (basada en el cuento Noches blancas de Dostoievsky). Leones recaudó 10'3 millones de dólares en 45 países y Saawariya, 15'4 millones en 13 países. Así es el declive del Imperio Americano.
En fin, que para ser el reencuentro de Redford con Streep tras 22 años (Memorias de África) y la primera vez que trabajan juntos el director y Tom Cruise, la cosa ha quedado en agua de borrjas. Lástima. Los críticos le dan, de media, un 4.7 sore 10.

sábado, 17 de noviembre de 2007

Satisfacer al empleado

Excelente el suplemento Empleo y directivos de Cinco Días, con una muy interesante columna de Paz Álvarez sobre la conciliación en un periódico, un análisis sobre el personalismo en las ONGS, entrevistas curiosas y especialmente el artículo titulado Recursos Humanos se vuelca en satisfacer al empleado (página 7), de la propia Paz Álvarez. Recoge un estudio de Pricewaterhousecoopers con las opiniones de los directores de RRHH de 71 compañías radicadas en España. En palabras de Manuel González, socio responsable de desarrollo humano de la citada consultora, "el 22% de las empresas sitúa la satisfacción del cliente interno como su principal prioridad estratégica, un punto por delante del crecimiento de la compañía". Natural, en entornos en los que el talento es más escaso que el capital.
Sin embargo, comprobemos que el discurso y la realidad no son coincidentes. Esa "prioridad de atraer y retener talento" queda en deseo. Según los encuestados, la dedicación de RRHH como socio estratégico debería ser el 37'13% y como diseñador de políticas y sistemas de RRHH el 26%. En la situación actual, esta función dedica más de dos tercios de su esfuerzo a proceso de datos (41%) y a cumplimiento de datos (27%). Al rol de socio estratégico y al diseño de políticas se le dedica , cada uno, apenas un sexto del tiempo.
Más grave todavía me parece que, aunque en las políticas a desarrollar en el próximo año y medio un 55'9% se decanta por un plan estratégico de RRHH, no parece que tenga muchos sentido. Con todo mi respeto para Dave Ulrich y para algún compatriota que ha seguido esa línea, la filosofía del Cuadro de Mando Integral es incompatible con que una función (RRHH, finanzas, producción, marketing, I+D) que haga su propio "balanced scorecard". Si es de una función, no es integral. Los encuestados declaran que su aptitud (conocimientos, habilidades) no cumplen las expectativas (o "no sabe, no contesta") en un 50% en procesos, en un 45'5% en análisis financiero, en un 33'8% en gestión del cambio y en un 24% en conocimiento del negocio. Es llamativo el 41'1% de carencias en coaching, y la complacencia que supone que sólo consideran limitaciones del 8'8% en trabajo en equipo y del 24'9% en liderazgo. ¿Son las direcciones de RRHH el referente de liderazgo en tres de cada cuatro empresas y de trabajo en equipo en el 90% de ellas? Me encantaría que fuera verdad.
Por todo ello, no es de extrañar que para el 90% la función de recursos humanos sea una prioridad estratégica y que el 70% del total declare abiertamente que no cuenta con instrumentos de medición del impacto de la función en los resultados de negocio. O que sólo el 7% haya implantado hasta el final la responsabilidad social corporativa, que consideran tan decisiva.
Vemos que el discurso del talento está calando (su escasez es una realidad palpable), pero nos falta autocrítica para reconocer con humildad todo el camino que aún hemos de recorrer.

viernes, 16 de noviembre de 2007

Fugas de talento

Tras la entrega de los Premios Vida Profesional 2007, hoy tocaba asistir a un programa de radio con César Miguel, uno de los periodistas más ecuánimes de Venezuela (en el país de Chavez y contra Chavez, todavía quedan periodistas mesurados y tranquilos) y comprar discos de Betunio Medina, una leyenda de la gaita (tipo de canciones venezolanas; nada que ver con las gaitas escocesas o gallegas) que nos cantó "a capela" en la fiesta de noche.
Nelson Ríos, mi anfitrión en Caracas (no cabe mayor calidez) ha trabajado en Petróleos de Venezuela (PDV) durante 34 años, llegando a ocupar la Vicepresidencia de RRHH y la Dirección de la Universidad Corporativa durante 3'5 años. En esa época, PDV ganó el CUBIC (Corporate University Best in Class) en la categoría de empresas maduras. La empresa llegó a ser la más importante de Iberoamérica y una de las principales petroleras del mundo. Desde entonces, la sangría de talento ha sido muy notable. Más de 18.000 profesionales de alto nivel la han abandonado (entre ellos, Nelson y Juan José Ferrer, su socio en Congresis). De hecho, por lo que sé, los venezolanos son uno de los pueblos que menos han marchado de su país en búsqueda de oportunidades y, en la situación actual, está ocurriendo dramáticamente. Ya se sabe que cuando se pierde Clase Creativa, el desarrollo no es posible.
Nelson me ha enseñado la Universidad Corporativa de PDV, con sus aulas, su campo de fútbol y de beisbol, en un entorno bellísimo a las afueras de Caracas. La empresa disponía de 11 sedes de su Universidad Corporativa. Hace algunos años, la Universidad se cerró y los edificios se han destinado a otros usos (eso sí, en la sede central de la UC-PDV hay un inmenso poster de Hugo Chávez levantando y besando a un niño).
Como es una persona con extraordinario talento, Nelson se prejubiló, se tomó un cierto periodo sabático (de subgerente de la casa, como él dice) y ha vuelto a la plena actividad. Así ocurre con las personas con mucha capacidad y enorme compromiso: que se hacen empleables. Corren buenos tiempos para el talento, incluso en entornos tan difíciles como el de la Venezuela actual.

jueves, 15 de noviembre de 2007

Vida profesional

¡Qué extraordinariamente acogedores son el pueblo venezolano! Ayer Nelson Ríos, Presidente de Congresis, me recogió en el aeropuerto Simón Bolívar, me acompañó al Hotel Tamanaco Intercontinental y después mantuvimos una cena en el restaurante Mezzanotte, desde donde se divisa la ciudad de Caracas, junto con el director de marketing (Alfredo do Nascimento) de Sodxeho, y Adriana, reponsable de marketing de la misma compañía.
Esta mañana hemos tenido un taller de trabajo con 40 gerentes y directores de Sodexho, sobre Liderazgo y Resultados. Ha sido totalmente interactivo, analizando la secuencia que va desde el talento a los resultados de negocio, las siete actividades de liderazgo y la resolución de dilemas de liderazgo. A Nelson le ha intrigado la conexión entre Harry Potter y el management, así que hemos hablado algo de eso también.
Hemos almorzado en el restaurante Aranjuez, en la zona de Las Mercedes, unas arepas y unos bifes de chorizo. El aperitivo, un Chivas 12.
Por la tarde, entrevista radiofónica con Mari Pili Hernández, que ha asesorado en imagen al Presidente Chávez en la campaña de 1998 y presidido la televisión nacional. Ha tenido la deferencia de no preguntarme por la polémica del "¿Por qué no te callas?"
Y el evento Premio Vida Profesional, organizado por Sodexho, que reconocía las mejores prácticas de RRHH en el sector público y privado en 8 categorías: calidad de vida y beneficios, entrenamiento y desarrollo profesional, motivación e incentivo, prácticas de recursos humanos, programas de asistencia gubernamental, programas sociales locales y responsabilidad social. Se han presentado 50 casos de éxito y han otenido premios Microsoft de Venezuela, SENIAT (Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria), Supermercados Acuario, Cines Unidos, Consejo Nacional para la Atención Integral de Personas con Discapacidad, la Alcaldía de Baruta y Mano Amiga. He tenido el honor de impartir la conferencia de clausura, bajo el título Las fronteras del talento. He hablado de su importancia, de cómo definirlo, potenciarlo, organizarlo, compensarlo y encarnarlo (a través de la Reputación Interna), así como un "kit de supervivencia personal" respecto al Liderazgo. El público estaba escuchando plenamente la exposición y parece ser que ha disfrutado mucho.
Después hemos disfrutado del cóctel. He podido hablar con decenas de intersantísimas personas, como la familia Tamayo, emprendedores de tercera generación (la empresa tiene 104 años), cuya fundación ha restaurado una iglesia del XVII en el interior del país (que he prometido visitar en el próximo viaje), con César Miguel Rondón, uno de los periodistas más respetados de Venezuela, a cuyo programa de radio asistiré mañana a las 8:00 de la mañana, con la leyenda de la gaita venezolana, con representantes de ONGs que ayudan a niños de la calle o a presos, al gerente general de Pearson Venezuela, a directivos de montones de compañías.
Venezuela ha superado mis mejores expectativas en cuanto a amabilidad y generosidad.

miércoles, 14 de noviembre de 2007

De sur a norte

En pie desde las 5:30 de la mañana y salida a las 6 hacia el aeropuerto internacional de Santiago de Chile. El vuelo entre Santiago y Bogotá es una maravilla de la naturaleza. Se divisa el norte de Chile, con el desierto de Atacama (un paisaje lunar en plena cordillera), La Paz y el Lago Titicaca, se adentra en Brasil y cruza la ciudad de Leticia hasta Santa Fe de Bogotá.
Me ha acompañado el nuevo libro de mi amigo Carlos Herreros, compañero de fatigas en esto del coaching (fue Presidente de AECOP), gran lector y extraordinaria persona. El directivo feliz, que así se llama su nueva obra, se adentra en la Psicología Positiva centrada en el coaching. Analiza las metacompetencias y ofrece variadas herramientas para conocernos mejor como directivos. He disfrutado muchísimo con este texto (confío en que Díaz de Santos le dé la difusión que merece), escribiendo mi capítulo de un nuevo libro sobre conferenciantes españoles y con la película "Hairspray", que no había tenido ocasión de verla en su día. Un musical sobre la tolerancia simpático, positivo pero que no pasará a la historia del séptimo arte.
Avianca no tiene nada que ver con LAN. El 767 que nos ha transportado es un viejo aparato bastante incómodo. El servicio, correcto pero nada del otro mundo. Y a sala VIP (premiada este 2007) es muy antigua y destartalada. Además, la compañía se dedica a vender más plazas de Business que asientos, y se pasan la pelota de unas azafatas de tierra a otras. Me parece que, si puedo evitarlo, no volveré a volar en esta compañía aérea.
En la capital colombiana está el exPresidente José María Aznar, que hoy va a dar una conferencia a la que asistirá el Presidente Álvaro Uribe, Joaquín Sabina y Joan Manuel Serrat. De lo más variado. Aquí no se respira el rigor, el trabajo bien hecho y la laboriosidad de la que he disfrutado estos días. Lástima. Es la prueba fehaciente de que la confianza y el compromiso son activos de gran valor social, que hacen más competitiva una economía.
Veremos qué me encuentro en Venezuela.

martes, 13 de noviembre de 2007

Las nuevas tendencias

Los martes y 13 me suelen dar (buena) suerte y así ha sido de nuevo en esta ocasión.

Hoy, en Santiago de Chile, he hablado en la Universidad de Finis Terrae (una de las instituciones privadas de mayor prestigio del país) a los directores generales (gerentes generales, como les llaman en buena parte de Iberoamérica) sobre Tendencias para el Liderazgo de la Alta Dirección. He advertido a la audiencia desde el principio que no se trataba de señalar, como si de la alta costura se tratara, "lo que se va a llevar" en la próxima temporada sobre Liderazgo, sino reflexionar juntos sobre el presente y el futuro de la labor de los altos directivos.
Las tendencias, a este respecto, son claras: en entornos globales, muy competitivos y acelerados como los actuales, el Liderazgo dee responder a la estrategia, a la comunicación, a las emociones, al trabajo en equipo, a la generación de "entornos leonardescos", a la felicidad. El público, de muy alto nivel, ha seguido la exposición con enorme interés. Después hemos tenido un cóctel con orquesta de jazz en la terraza del edificio de la universidad, desde donde se divisaba la ciudad.
Como la amabilidad de las organizadoras de estos dos días ha sido casi infinita, acabado el acto Ana Palazuelo (por la Universidad) y Carolina Maliqueo (directora de la revista Capital Humano), sus esposos y un grupo de sus amigos han venido al hotel, donde hemos estado charlando amigablemente en la cafetería.
Me llevo de Chile unos recuerdos imborrables y la sensación de que pronto volveré a este maraviloso país.

lunes, 12 de noviembre de 2007

Un país excelente

Tenía ganas de conocer Chile, y la verdad es que el país ha superado mis expectativas.

Primer impacto: su compañía aérea, LAN. Nunca ha recibido un servicio tan exquisito como en esta aerolínea. Están permanentemente atentos a los clientes, se aprenden nuestros nombres y aportan un buen número de detalles diferenciadores.
Segundo impacto: el NH Ciudad de Santiago. Su director, Manuel, me pide que le firme La sensación de fluidez, libro que tiene perfectamente trabajado. Él y su equipo me reservan una maravillosa suite frente a la cordillera andina.
Tercer impacto: Carolina Maliqueo, directora de la revista Capital Humano, que me ha traido al país. Almorzamos en el Ritz y me pone al tanto del lenguaje chileno y de la cultura del país.
Cuarto impacto: la quinta edición de la Expo Capital Humano, el evento de estas caraterísticas más importante del país. Escucho un debate entre decanos de tres de las principales universidades. Posteriormente, imparto una conferencia de casi dos horas sobre el Director de Recursos Humanos y su impacto en la productividad y los resultados de negocio. La sala, para unas 250 personas, hasta los topes. Máxima atención y multitud de preguntas.
Después de todo este día, se entiende perfectamente por qué la chilena es la economía más dinámica de Iberoamérica. Mañana hablaré sobre Liderazgo en la Universidad Finis Terrae, ante un buen número de primeros ejecutvos de este maravilloso país.

domingo, 11 de noviembre de 2007

A Chile y Venezuela

Esta noche marcho a Santiago de Chile y de ahí, vía Bogotá, a Caracas hasta el viernes. Mañana tendré el privilegio de dar una conferencia en la quinta edición de la Expo Capital Humano, el mayor evento de directores de recursos humanos en el país. Y el jueves y viernes tengo el honor de cerrar el acto del Premio Vida Profesional en Caracas ante los 250 principales directores de recursos humanos de Venezuela. Una doble satisfacción, compartir reflexiones y vivencias con grandes profesionales del talento en Iberoamérica.

Me permito reproducir la entrevista pulicada en el diario Mercurio, el principal de Chile, país que lidera el desarrollo económico en la región.

1.- Usted se ha referido a la definición de talento de Dave Ullrich en cuanto a que éste es “capacidad por compromiso”. ¿Es la generación de entornos que favorezcan el compromiso de las personas hacia su rol en la organización adonde deben apuntar los esfuerzos en materia de RRHH en las empresas de hoy?

Sin duda. De hecho, en eurotalent hemos actualizado la ecuación del talento clásica de Ulrich como “Capacidad por Compromiso en un Contexto adecuado”. Los esfuerzos en materia de RRHH en las empresas deben apuntar a un triple objetivo: seleccionar adecuadamente por Capacidad (Aptitud y Acitud), impulsar el Compromiso de los profesionales y generar Contextos (entornos) que liberen Talento individual y colectivo.

2.- Se sostiene que el área de RRHH debe posicionarse de mejor forma en los cuadros directivos de las empresas si se quiere llevar la teoría a la práctica. ¿Cuáles son, en términos generales, las tareas pendientes en materia de posicionamiento de la función de RRHH al interior de la organización?

Aunque corra el riesgo de caer en generalizaciones algo estériles, me temo que el área de RRHH malgasta buena parte de sus esfuerzos en tareas de escaso valor añadido. Como dicen dos profesores norteamericanos, la gestión del Talento es a los RRHH lo que Finanzas es la contabilidad y el Marketing a las ventas. El Talento es estratégico en un mundo en el que el Talento es más escaso que el capital, y cinco de cada seis áreas de RRHH se comportan como si esto no fuera así.

3.- ¿Qué capacidades y competencias no pueden estar ausentes dentro del perfil de un director de RRHH que busque resultados exitosos?

El director de RRHH eficaz ha de poseer Visión Estratégica, posicionándose en anticipar el futuro y en considerar lo valioso; ha de practicar la Escucha atenta al más alto nivel; ha de sentirse seguro de su papel y del valor que aporta (Autoconfianza); ha de mostrarse sereno, especialmente ante los ataques de los tayloristas (Autocontrol) y ha de influir desde la autoridad moral (Credibilidad, Impacto e influencia). Hoy en día no concibo un buen director de RRHH que no sea valiente, optimista y un gran comunicador.

4.- Usted es reconocido como unas de las voces más autorizadas en Europa en lo que se refiere a sistemas de coaching. Entendiendo que cada empresa tiene sus propias características ¿cuáles son los mecanismos que con mayor entusiasmo están utilizando las empresas exitosas en su formación de capacidades y liderazgos sólidos?

Las empresas exitosas en el Desarrollo del Liderazgo han incorporado el Coaching como uno de sus procesos de valor en la organización. Se trata de un Coaching estratégico, que involucra a todos los directivos desde el CEO,que incluye “Coaching de equipo” (el Comité de Dirección como Equipo de Alto Rendimiento) y que impulsa una Cultura de Aprendizaje y un Clima laboral de satisfacción, rendimiento y desarrollo. A partir de este denominador común, cada organización avanza a su manera.

5.- Con frecuencia se oye mencionar conceptos como “Guerra por el Talento” o “Crisis del Talento” para describir el panorama actual que deben enfrentar las empresas. ¿En qué etapa de estos procesos nos encontramos hoy? ¿Es posible ser optimista? ¿Hacia dónde apunta lo que denominan “liberación del talento”?

Hace algo más de 10 años, tres directores de McKinsey anunciaron la “Guerra por el Talento”. Hoy nos encontramos mucho más allá: captar personas capacitadas, entusiastas y comprometidas es sólo el comienzo. Necesitamos saber compensarlas (no sólo retribuirlas adecuadamente), apostar por una nueva exigencia en términos de calidad, clarificar la visión, misión y valores de la empresa y sobre todo desarrollar el Liderazgo a todos los niveles, puesto que la mala calidad directiva es la gran causante de la pérdida de talento. Queda mucho por hacer, pero las empresas que no hagan sus deberes respecto a la captación, fidelización y desarrollo del talento simplemente desaparecerán.

6. Respecto de su libro sobre Leonardo Da Vinci y su códice para el Liderazgo, por favor explíquenos la importancia de los entornos -laborales o profesionales- donde se promueve la creatividad y la genialidad como palanca para el éxito corporativo.

Me temo que los entornos lo son todo. Afloran o destruyen talento. Es el “efecto Médici”, a destacar en la Atenas de Pericles, en la Roma imperial, en la Florencia del Renacimiento, en la España del siglo de oro, en el París napoleónico, en la Inglaterra victoriana, en el Nueva York de mediados del siglo pasado… Es el poderoso concepto de “Clase Creativa”, aplicado a un país, una ciudad o una empresa. El efecto sinérgico, positivo o negativo, es muy profundo.

7.- Respecto de la “genialidad”, usted plantea que ésta no es una condición “genética” ni que surge de un día para otro, sino que es el resultado de un entorno que la favorece y facilita ¿es que cualquier persona en un entorno adecuado puede desarrollar acciones “geniales”?

El Talento genético, el líder que nace, es un mito falso y peligroso. La “genialidad”, la capacidad para hacer obras geniales, es cuestión de disfrute, de dedicación, de dominio. A los genios, las musas les pillan trabajando. Sólo los apasionados y los valientes, que se atreven a cambiar de contexto cuando el actual ya no le aporta gran cosa, llegan muy lejos.

8.- ¿Cómo fue su proceso creativo para la construcción del libro sobre Leonardo Da Vinci? ¿Es una tarea que pensaba emprender desde hace tiempo o surgió de la mano del reciente “boom” derivado del libro y la película El Código Da Vinci?

El libro sobre Leonardo da Vinci es el segundo de una trilogía sobre grandes artistas, que se inició con Erasmo de Rótterdam, para analizar la naturaleza del poder, y se cerrará con Shakespeare, el gran conocedor de la naturaleza humana. Leonardo es el genio por antonomasia, y quería acercarme a él a través de su propia obra (sus Cuadernos, el Tratado de la pintura), sin interpretaciones. Es un diálogo (todos los textos humanistas: Utopía, Elogio de la locura, El Lazarillo, El Quijote, lo son) en el que Leonardo responde exactamente aquello que escribió en su obra, sin aditamentos. Es un viejo proyecto. El boom de Dan Brown no ha tenido nada que ver; de hecho desdibuja a Leonardo (lo presenta como el artista que reivindica a la divinidad femenina, lo cual es absurdo) y lo utiliza vilmente.

9.- Por favor identifique brevemente los fundamentos teóricos y las fuentes que recogió para dar sustento a su libro.

He utilizado unos 200 libros sobre Leonardo en español, inglés, francés e italiano para llegar a fondo al personaje. Me interesaba su dislexia, su introversión y emocionalidad, la relación con su padre y sus dos madres (la biológica y la casada con su padre), con el poder (desde Lorenzo de Medici y Ludovico Sforza a César Borgia). A partir de su vida y su obra establezco que un entorno “leonardesco” es aquel que promueve la curiosidad, la vocación, el aprendizaje, la iniciativa, el dinamismo, la maestría, la reputación y el legado.

10.- ¿Qué información maneja sobre la actual realidad de la gestión de RRHH en Chile y en Latinoamérica en general? ¿En qué puntos hay mayores coincidencias y en cuáles más diferencias respecto de lo que ocurre en Europa y específicamente en España, en esta materia?

Visito Latinoamérica con regularidad, aunque todavía no había tenido la oportunidad de conocer Chile. Es un país muy admirado no sólo en España sino en todo el mundo, con una calidad directiva que, en promedio, es superior a la de mi país y con unas enormes expectativas de futuro. Quiero aprender mucho de la realidad chilena, y creo que éste es un buen primer paso.

11.- Por último, ¿cuáles son sus expectativas respecto de su próxima participación en ExpoCapitalHumano en Chile?

Mis expectativas son muy altas. Se trata de un foro de referencia para los directores de recursos humanos, en el que se presentan las últimas tendencias mundiales en esta área. Con toda humildad, creo que puedo ofrecer un punto de vista complementario al de muchos de los asistentes y aprender juntos para llevar la reflexión y el descubrimiento de pautas ganadoras a la acción. - ¿Es adecuado el ejemplo de aprendizaje y desarrollo de conocimiento multidisciplinario de Leonardo Da Vinci (pintor, escultor, inventor, arquitecto, etc.) respecto del perfil de los directivos de Recursos Humanos actuales? ¿Es deseable esa amplitud en el abanico de temáticas o resulta más eficiente concentrarse en un aspecto puntual y desde ahí ganar en profundidad?

Mi pretensión al estudiar la vida y obra del genial Da Vinci no era proponer que los directivos de RRHH mostraran un perfil interdisciplinar como el del artista del Renacimiento, sino mostrar el valor de los contextos, incluso en el caso de Leonardo. Los directivos de recursos humanos han de ser generalistas, conocedores del negocio y del impacto del talento en los resultados de la organización. Han de ser gente de acción consciente de las prioridades estratégicas, que saben poner en valor los intangibles de gestión.

12. ¿Qué impacto tiene la participación de los directivos de una organización en instancias de capacitación en cuanto a "predicar con el ejemplo" hacia el resto de las personas a las que se motiva para que participen?¿Hay un espacio para la autocrítica en aquellos directivos que exhiben una actitud de suficiencia intelectual y técnica y que se marginan de estos procesos pensando que "se las saben todas"?

El ejemplo hace al líder y el ejemplo hace a los buenos directivos de RRHH. Desgraciadamente, la autocrítica suele brillar por su ausencia en las organizaciones, grandes o pequeñas, privadas o públicas. Sin cuestionamente, el aprendizaje se dificulta mucho. “The Wall Street Journal” ha puesto recientemente el dedo en la llaga al considerar a los MBAs arrogantes e individualistas, lo cual es lamentable y creo que desgraciadamente aplica también a nosotros los directivos. Esos que “se las saben todas” son los principales causantes de que la esperanza de vida de las empresa haya decaído de 43 años a 14 en el último cuarto de siglo. La soberbia intelectual hipoteca el futuro de las empresas.

sábado, 10 de noviembre de 2007

La Confianza

Mientras trato de curarme esta gripe que ataca a mi garganta, me envía Silvia Damiano, una excelente consultora argentina afincada en Australia, unas reflexiones sobre la confianza que me gustaría compartir.

"Sobre la confianza

Cuando predicamos pero no practicamos, cuando prometemos pero no cumplimos, cuando creamos expectativas en otras personas pero luego cambiamos de opinion sin darnos cuenta del impacto de nuestras acciones, es cuando logramos que la gente pierda la ilusión y la confianza.

Hay tantos libros que hablan sobre la importancia de generar confianza. Dicen muchas cosas pero una de las mas importantes es que una vez que la confianza se ha quebrantado, se requiere el doble o el triple del esfuerzo para restaurarla. Hay muchos líderes que hablan sobre este tema, pero son pocos los que viven el concepto con integridad.

Siempre me pregunto: ¿Es esto intencional? ¿Será verdad que las personas circulan por el mundo pensando cómo poder quebrantar algo tan frágil como la confianza?
¿Será la confianza tan importante como se dice? ¿O quizás sea solamente un concepto que el ser humano no puede comprender plenamente o practicar por falta de evolución?

Ayer, estuve conduciendo una sesion de trabajo en equipo para una compañía telefónica y cuando analizamos qué es lo que faltaba para que este grupo trabajara como equipo, todos al unísono respondieron: ¡No hay confianza entre nosotros!

Cuando hablamos de que habría que hacer para generar la confianza necesaria para que todos se sintieran felices y productivos, ellos respondieron: Lo primero es hablar de que es lo que cada uno espera del otro, no creer que todas tus necesidades pueden ser satisfechas por el resto de los miembros del equipo y no prometer lo que no estás dispuesto a cumplir.

En el juego de la confianza, hay tres pilares fundamentales: las necesidades, las expectativas y las promesas (para abreviar, llamemoslo NEP). Pero aquí es donde generalmente nos equivocamos y corremos el riesgo de quebrantar la confianza.

Cada uno de nosotros, en base a nuestros modelos mentales que determinan nuestra percepción del mundo, tenemos diferentes NEP. En muchos equipos de trabajo e incluso en las relaciones personales, estos NEP pueden ser confusos o no estar bien determinados. Incluso cambian con el tiempo.

Para generar confianza, el primer paso es alinear nuestra mente y corazón para saber si nos interesa establecer una base de confianza con la persona con la cual nos tenemos que relacionar. Es muy importante preguntarle al otro qué es lo que espera de uno.

Y es ahi, donde hay una oportunidad única para responder con honestidad.

¿Podré satisfacer las necesidades y expectativas de esta persona? Si la respuesta es negativa, mejor decirlo o aclararlo en ese mismo momento.

Esta es una de las mejores maneras de comenzar una relación de confianza con otras personas."
Interesantes pensamientos, prácticamente desde las antípodas, que sin duda muchos compartimos.

viernes, 9 de noviembre de 2007

Gestión por Competencias

Inauguración del Programa de Postgrado en Gestión por Competencias de la Universidad de Valencia, nada menos que en el Paraninfo de la Universidad, del siglo XVII. Coro de la citada universidad, que interpretó el Vini Creator. Palabras de salutación del profesor Roberto Luna, director del programa, y de José María Traver, presidente de AEDIPE en la Comunidad Valenciana. Conferencia inaugural de un servidor, bajo el título Las competencias como lenguaje para el talento y su desarrollo. Sesión de preguntas y respuestas de los alumnos del Programa y cierre del acto, de nuevo con el coro de la universidad, que nos cantó (puestos todos en pie) el Gaudeanus Igitur. Visita guiada por Alfred Carbonell (directivo prejubilado, ingeniero industrial, que sirve a su comunidad desde el voluntariado cultural). Sesión solemne, profunda y entrañable, que ha aunado lo mejor de esta universidad renacentista (data de 1499) con las reflexiones más actuales.
He querido hablar (como ha dicho Roberto Luna, a capela, puesto que un entorno así no hacía deseable el power point) de competencias, de talento y de desarrollo, rindiendo un sentido homenaje a Juan Luis Vives (cuya estatua preside la plaza de este foro universitario), humanista amigo de Erasmo y de Tomás Moro, preceptor de Catalina de Aragón, primera esposa de Enrique VIII de Inglaterra, que pagó con el destierro su lealtad y con la pobreza su honestidad. Me he referido a la importancia del talento en las organizaciones, centrándome en la secuencia de los mapas estratégicos y el cuadro de mando integral. He definido el talento como capacidad por compromiso en el contexto adecuado y las 4D (disfrute, diversidsd, dedicación y dominio). He resumido los últimos 25 años de gestión por competencias, desde la creación del concepto por David McClelland en enero de 1973 a los pensadores actuales (Daniel Goleman, Salovey y Mayer, Reuven Bar-On, Richard Boyatzis, en Palmer), pasando por lo que supusieron obras como The Competent manager (1982), Competence at work (1993) o Inteligencia Emocional. Y finalmente me he centrado en el desarrollo (des-arrollar, soltar un rollo o pergamino), complementario a la formación, con el coaching como herramienta clave. El paraninfo estaba lleno a rebosar, con expertos de nuestro país y provenientes de Argentina, Costa Rica, República Dominicana, etc y el grado de atención del público, inmejorable.
Perfecta organización de People No limits (la consultora que dirige el profesor Roberto Luna) y del equipo de Santiago Consultores, con la coach Ofelia Santiago a la cabeza. La garganta me ha respetado lo justo para poder comunicar lo que deseaba. He disfrutado mucho del inicio de un programa para licenciados universitarios que con toda seguridad será un gran éxito. Valencia está de moda (dicho en el mejor de los sentidos) y ésta es una nueva demostración de ello.

jueves, 8 de noviembre de 2007

El Método

Se ha celebrado en el Museo Guggenheim de Bilbao (que cumple 10 años) el Primer Cine Forum Empresarial organizado por APD Norte y patrocinado por Adecco y La Caixa. La película de esta primer ocasión ha sido El Método, la cinta de Marcelo Piñeyro basada en la obra teatral (El Método Grönholm) de Jordi Galcerán, que obtuvo dos premios Goya e interpretaron Eduardo Noriega, Nawja Nimri, Eduard Fernández, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Pablo Echarri, Carmelo Gómez y Natalia Verbeke. Un plantel de lujo para una película sumamente interesante.

El acto ha convocado a más de 300 personas en el Salón de Actos del Guggenheim. Presentado por Juan Ignacio Vidarte (Director General del Museo) y Álvaro Videgain (Presidente de TUBACEX, Consejero de APD y Presidente de la Asociación de Antiguos Alumnos de la Comercial de Deusto). Tras la peli, hemos celebrado una mesa redonda con Garbiñe Urruticoetxea (Directora de RRHH y Calidad del Guggenheim Bilbao), Marta Rojas (Directora de RRHH de la Dirección Territorial Norte de La Caixa) y Nekane Rodriguez (Directora de Operaciones de Creade, Adecco Human Capital Solutions), moderada por un servidor.

Durante una hora, las tres ponentes hablaron de Gloalización y Valores, de cómo detectar el talento con efectividad y de manejo del estrés. De entre la multitud de ideas que Garbiñe, Marta y Nekane nos ofrecieron, me he quedado al menos con una decena de ellas:

- Visualizamos los Valores de la empresa en todo lo que muestra y hace, como un proceso de selección.
- Necesitamos un Marketing de Talento.
- La atracción de Talento es como una relación de pareja, basada en el Compromiso.
- Hemos de pasar de la Selección a la Seducción. Tenemos que “enamorar” a los candidatos, sin falsas promesas.
- El proceso ha de ser claro y transparente.
- El estrés suele provocar comportamientos negativos. Sólo es motor de cambio si sirve a un propósito.
- “El Método” es una película dura, que nos enseña la importancia del respeto y la dignidad.
- Todos nos ponemos el sombrero de seleccionadores, y no es tarea fácil.
- Es imprescindible la fiabilidad en la captación del Talento. Se precisa concretar perfiles, puestos, cultura de empresa…)
- Necesitamos aportar Valor, porque se obtiene lo que se ofrece, mediante la Coherencia.

Las tres ponentes han estado especialmente brillantes. En la Copa, ofrecida por Marques de Arienzo, hemos podido charlar con buena parte de los 300 asistentes, entre ellos el coach Douglas McEncroe y su esposa, Gregorio Arbizu (Autoridad Portuaria de Bilbao), Mónica Moso (Cluster del Conocimiento), Cristina Diago (Informática de Euskadi y coach de la Comercial de Deusto), Ana Verano (Adecco), Virginia Aira (APD Norte), etc.

Enhorabuena a los organizadores por esta iniciativa innovadora, de tanta calidad y que ha tenido tanto éxito.

miércoles, 7 de noviembre de 2007

Dirige de cine

Esta mañana se ha presentado el libro Dirige de cine, de Rubén Turienzo, al que he tenido el privilegio de escribir el prólogo.
Rubén es un joven (cumplió los 30 el pasado domingo) que hace tres años dejó su trabajo en una entidad financiera para dedicarse al coaching. En esta obra pone como ejemplos varias interesantes películas (Amélie, Master & Commander, El silencio de los corderos, El club de los poetas muertos, etc.) para conseguir que nos desarrollemos como profesionales y como personas. Seguro que el libro será un éxito.
La presentación se ha realizado en La Cripta Mágica, un local muy especial. Hemos intervenido Helena López-Casares, editora, que ha hecho de maestra de ceremonias, el actor Juan Luis Galiardo, el autor y un servidor, además de dos magníficos magos.
Os recomiendo una obra tan amena y profunda a la vez.

martes, 6 de noviembre de 2007

El Premio Everis

Hoy he recibido, junto a la Dra. Leonor Gallardo, el Premio Everis de ensayo, por la obra "Liderazgo en la empresa, Liderazgo en el deporte", que publicará LID próximamente.
El acto, celebrado en el Casino de Madrid, ha sido presidido por S.A.R. el Príncipe de Asturias. El Profesor Ernesto Zedillo, director de Globalización de la Universidad de Yale, ha pronunciado una conferencia sobre el desarrollo económico de América Latina.
Durante el cóctel posterior, he tenido ocación de charlar con Juan Urrutia, Pilar y Sonia Pascual, Juan Pérez Mercader, Víctor Bravo y otros muchos directivos.
Enhorabuena a Everis y a su fundación por la organización de un Premio de tanto prestigio.
Por la tarde se ha presentado en el Instituto de Empresa la obra "Forjadores de líderes", con la opinión de catorce coaches ejecutivos de nuestro país. Han participado en el acto Marcelino Elosúa (Presidente de LID), Manuel Seijo (Presidente de AECOP), Javier Andreu (Coordinador de la obra), Pilar Rojo (directora del Instituto de Empresa) y los autores Javier Fernández Aguado, María García, Pilar Gómez Acebo y un servidor.
Mi exposición en la presentación del libro ha sido la siguiente:
"Me he permitido para la presentación de este libro recoger mis reflexiones a través de un DAFO. Como sabéis, se trata de una herramienta de dirección estratégica muy básica, pero de enorme utilidad.

DAFO es una mala traducción de SWOT análisis (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats: Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades). En castellano, empezamos por las Debilidades y las Amenazas (lo malo) y suelen faltarnos fuerzas para seguir. Por tanto, hemos de seguir la secuencia Fortalezas, Debilidades, Oportunidades, Amenazas.

Fortalezas:

1. El título del libro: FORJADORES DE LÍDERES. Ciertamente, el debate sobre si el líder nace o se hace es estéril. El líder no nace; el liderazgo no es genético, como demuestran las investigaciones de Martin Seligman respecto a gemelos univitelinos. Pero tampoco se hace, dando la falsa impresión de que cualquiera puede ser líder. El líder no nace, el líder no se hace; el líder se forja. Forjar (del francés forge) es convertir en hierro el metal, lo cual requiere materia prima (predisposición, voluntad, que es el 50% del talento) y aprendizaje. Forjar es un proceso alquímico (definido por la Real Academia como “transmutación maravillosa e increíble"), como han demostrado artistas como Eduardo Chillida (respecto al metal) o Agustín de Ibarrola (con la madera). Por eso el coaching es ciencia, es arte y es ética (de donde no hay no se puede sacar).

2. Son todos los que están. Los catorce autores de esta obra son magníficos coaches: proceden de direcciones de recursos humanos (Vicente Blanco, Germán Nicolás, María García, Silvia Escribano, Viviane Launer), de la universidad y las escuelas de negocios (José Aguilar, Javier Fernández Aguado, Luis Huete, Marcos Urarte), del asesoramiento (Carlos Herreros de las Cuevas) y de multinacionales de consultoría (José Manuel Casado, Pilar Gómez Acebo y yo mismo). Son quienes marcan la pauta en el coaching en España.

3. La obra, como sus autores, tiene voz propia. No ha caído en la “yanquidependencia”, tan habitual en los libros de gestión empresarial. Habla de experiencias recientes y de modelos contrastados.


Debilidades (los coaches lo llamaríamos “Oportunidades de Mejora”):

1. No están todos lo que son. Podemos echar a faltar a coaches notables en nuestro país como Douglas McEncroe, Santiago Álvarez de Mon, José Antonio Sáinz, Jane Upton, Fernando Bayón, José María Gasalla o Manuel Seijo, por citar sólo algunos. Sé que Javier Andreu, como coordinador de la obra, ha hecho un esfuerzo sobrehumano por incluirnos a todos. Sin embargo, creo que hoy por hoy contamos en España con un par de docenas de coaches ejecutivos al más alto nivel.

2. Siendo autocríticos, me temo que en algunos párrafos de la obra se muestra un poco de arrogancia. No figuran demasiados errores. Los coaches somos un espejo, una ayuda. No somos los protagonistas. Los casos revelan en ocasiones más el lucimiento del coach que el papel destacado de los directivos. Como herramienta, el coaching es eficaz sólo cuando los profesionales están realmente preparados para utilizarla.

3. Como el texto está por orden alfabético de los autores, no hay estructura. Es una lástima. Me atrevo a proponer al lector la siguiente secuencia:
a) Coaching, ¿para quién? Alta dirección (JCC), Consejos de Administración (MV), Liderazgo (JMC), Nuevos directivos (VL).
b) Coaching colectivo: Comités de dirección (VB), Equipos directivos (GN), Grupos de Trabajo (MG).
c) Coaching y… Felicidad (CHC), Soledad (JFA), Ambición (LH), Compromiso (JA), Ego (PGA), Motivación (MU) e Identidad (SE).

Oportunidades:

1. El Coaching está llamado a seguir siendo una pieza imprescindible del Desarrollo profesional y personal, complementaria a la formación. Se trata de cambiar comportamientos, de mejorar, no tanto de poseer más conocimientos. Según una investigación de Accenture, el 77% de los profesionales considera esencial el desarrollo y formación y sólo el 11% está satisfecho con ellos.

2. El Liderazgo está cambiando su propia naturaleza. Para inspirar a la Generación Y, es esencial la versatilidad de los directivos. Por ello, el coaching se hace imprescindible, hasta el punto que el líder ha de ser un facilitador de talento, un líder-coach. Ha de recibir coaching para utilizar cotidianamente hailidades de coaching en la relación con los miembros del equipo.

3. El Liderazgo es en más del 90% pura inteligencia emocional. Los directivos han de saber gestionar sus propias emociones y las que generan en los demás. Para canalizar las emociones negativas (ira, miedo, vergüenza, celos, asco, tristeza, desprecio, bochorno) e impulsar las positivas (sorpresa, felicidad) se necesita mucha valentía, cierto coraje, que es la competencia esencial en estos momentos, como ha demostrado el Center for Creative Leadership. Pocos procesos mueven tanto a la valentía (la asertividad, la autoconfianza, el desafío) como el coaching.

Amenazas:

1. Tendencia a banalizar. Por influjo de la televisión, los ciudadanos tienden a confundir el coaching ejecutivo con la terapia de pareja, con el psicoanálisis “light”, con los psicólogos de empresa. Este libro avanza en la convicción de que el coaching es para aprovechar el potencial de los seres humanos, para ayudarles a alcanzar sus objetivos, aunque muchas personas crean que es para quienes no hacen bien su trabajo.

2. Riesgo de buscar sucedáneos baratos. Como en toda “moda” (algo apreciado, que se repite mucho), hay tentaciones de llevar malas copias del producto original. Somos, y se dice en la obra, la 8ª economía del mundo, la 26ª en calidad directiva y la 29ª en competitividad, por lo que no pocos directores generales (y directores de recursos humanos) pueden buscar versiones “más económicas” del coaching, en realidad ineficaces: cursillos sobre lo que es el coaching, profesionales sin suficiente experiencia empresarial (psicólogos reciclados, profesores universitarios con tiempo libre, etc).

3. El auto-coaching. Los directivos que practican el buen coaching para sí mismos avanzan en la humildad, la humanidad y el sentido del humor, las 3H de las que nos habla Manfred Kets de Vries para no perder la salud mental. Fórmulas como el auto-coaching (que no es más que la reflexión a través de la lecturas y la autodisciplina para establecer objetivos y alcanzarlos), que son positivas, no obtienen lo que del auténtico coaching ejecutivo se puede lograr. Un diálogo rico, fértil, en el que el profesional se “descubre” a sí mismo y crece enormemente como profesional y como persona. Sin ese diálogo profundo, en el que se verbaliza y se lleva a la consciencia lo que uno piensa y siente, el coaching es apenas una sombra de sí mismo. "

lunes, 5 de noviembre de 2007

No somos nadie sin coach

Mi admirado Juan José Almagro, un humanista como pocos, autor de El reloj de arena y Jefes, jefazos y jefecillos, que desde su Dirección General en Mapfre está humanizando las organizaciones, ha publicado hoy en Cinco Días un magnífico artículo sobre el coaching (No somos nadie sin coach) que no me resisto a reproducir:

Mi quiosquero de cabecera, de nombre Juanfran y filósofo por afición, me preguntó el otro día si yo podía explicarle qué era un coach. Como uno no sabe nunca por dónde puede salir el astuto proveedor de prensa, le dije que -según mis cortas y limitadas entendederas- coach es una palabra de origen inglés que puede traducirse al castellano por entrenador/adiestrador. Y le puse un ejemplo definitivo, o eso me parecía a mí: en cualquier retransmisión deportiva internacional por televisión, cuando la pantalla refleja la imagen del responsable o director técnico de un equipo, resulta habitual que, junto al nombre del susodicho, aparezca el rótulo coach.
Juanfran, perdonándome con amabilidad la vida, me miró sonriente y dijo: 'No tienes ni idea'. Y añadió: 'Acaba de incorporarse a la relación de clientes del quiosco un señor que me ha dicho que era coach de profesión. Cuando le pregunté qué hacía un coach, el susodicho explicó que era una profesión relativamente nueva, aunque sus orígenes se hunden en la historia de los tiempos. El coach es un asesor, un consejero de cabecera que ayuda a encauzar la vida profesional o personal de quien se lo pide. Es una profesión muy considerada y estupendamente pagada'.
Después del discurso, me fui a casa hecho polvo, pero con el firme propósito de estudiar el asunto. Y en ello estoy, aunque el tema es tan apasionante que merece alguna reflexión previa y siempre provisional. Me acordé de aquello que había escrito Voltaire: 'Un libro debe estar hecho, como un hombre sociable, para las necesidades de los hombres'. ¿Sería pues el coaching una de esas necesidades actuales de los humanos? Siempre había pensado que, por ahora, el asunto de dar consejos y directrices se centraba en los llamados gurús, esos conferenciantes estrella que cobran mucho, pronuncian siempre la misma charla y tratan de decirles a sus oyentes lo que éstos quieren oír; es decir, que aunque sean unos mantas pueden ser los mejores, y que para alcanzar la cima hay que tener esperanza. Eso sigue siendo así, es cierto, pero ahora se abre paso la figura del coach personal (CP), como hace algunos años se impuso la figura del personal trainer, el entrenador personal que nos mantiene en buena forma física, ya sea en el gimnasio o, si tienes posibles, en tu propia casa.
Según reza la publicidad de algunas de las empresas que se dedican al coaching (la palabreja se las trae), parece ser que el precursor de este lío es Sócrates, con su método de enseñanza basado en el diálogo y enseñando a sus discípulos a discutir su propio camino. Los llamados coaches enseñan, según ellos, a desarrollar y gestionar la carrera profesional y, como dicen entender de personas, dan consejos que, teóricamente, deben ayudar a gestionar mejor -y con supuesto éxito- la vida y trayectoria empresarial del directivo, principal destinatario de los consejos del coach.
Los coaches proliferan porque vivimos tiempos de incertidumbre, es verdad, y las cosas se han complicado. No es que no sepamos lo que pasa, aunque a algunos también les ocurre. Lo que no sabemos es cómo encarar algunos problemas, cómo hincar el diente a muchos problemas. La crisis de valores ha sido, y es, una crisis de normas de conducta. También en el gobierno de las empresas. Y, según me cuentan, muchos que necesitan ayuda profesional, incluso se llevan el coach a casa y lo presentan a la familia para que organice también la vida comunitaria. No es broma. Incluso alguna universidad privada imparte ya un Máster en Coaching, publicitándolo como 'básico para el desarrollo profesional y el bienestar personal de los directivos, mandos intermedios y profesionales, para poder influir, coordinar y dirigir equipos de trabajo'. Tal cual.
Dicho esto, tengo que confesar que yo no tengo un coach que echarme al coleto. Muchos colegas, sí. Y cuando me he percatado del asunto, y de que siendo alto directivo de una gran empresa no puedo disponer de un preceptor que me oriente y aconseje, me he dado cuenta de que podría ser un excelente candidato a la depresión profunda y al insomnio.
Dadas las circunstancias, el panorama parecía oscurecerse hasta que me percaté de que, como escribe Caballero Bonald, 'soy sólo mi pasión/ mi transitoria libertad'. Y desde esa hermosa circunstancia/constatación, lejos de luces de colores, verborrea y modas pasajeras, me di cuenta -con Luis Meana- de que esto que ahora se llama management, una especie de saber posmoderno, no deja de ser un exceso que parece pretender, velada o no tan veladamente, funcionar -incluido el coaching- como una ciencia autónoma y autosuficiente, capaz de ignorar saberes previos, colindantes y relevantes, como los de la filosofía, sociología, antropología, derecho o historia, que han sido las coordenadas que han cartografiado al hombre a lo largo de la historia.
Nicolas Malebranche lo diagnosticó hace mucho tiempo: 'De entre todas las ciencias humanas la del hombre es la más digna de él. Y, sin embargo, no es esa ciencia, entre todas las que poseemos, ni la más cultivada ni la más desarrollada. La mayoría de los hombres la descuidan por completo…'.
No sé si en el futuro tendré o no tendré coach personal. Me da la impresión de que, si no disfruto de la ayuda de uno de ellos, mi quiosquero me mirará por encima del hombro. Sin embargo, estoy convencido de que el núcleo de la vida social (y la empresa es el paradigma) es la relación leal entre las personas unidas en torno a un proyecto común y que, en cualquier caso, lo queramos o no, para conquistar el futuro se impone una larga y difícil batalla por el hombre mismo, por el ser humano; una lucha, desde la razón ética, por implantar los valores en las organizaciones. Y eso sí me importa.
Y si no consigo un coach, mejor. Volveré una y otra vez a los libros, a los clásicos, a los hombres y mujeres que nos han enseñado todo lo que sabemos, desde Aristóteles y Platón a Gracián; de Juan de Yepes a Antonio Machado, y de Borges a Tocqueville, pasando por Séneca, Emerson y muchos más, de antes y ahora; acabando, siempre feliz y esperanzado, en los hermosos versos de Benedetti: 'Yo siempre guardo en mi álbum de emociones/ pedacitos de pena o de alegría/ y algún delirio siempre que se pueda'.

Enhorabuena a Juanjo y a los humanistas que, con coach o sin él/ella, hacen de este mundo un sitio mejor. Antes de la cena de trabajo, he tenido tiempo para ver Cassandra’s dream, la última película de Woody Allen. No está, ni mucho menos, a la altura de Match point. Pero es una interesante reflexión sobre la ambición y sus límites. El límite de la ambición, apunta Allen, es la conciencia. ¿Servirá el coaching para clarificar nuestras ambiciones sin traspasar la frontera de la ética?

domingo, 4 de noviembre de 2007

Las mujeres y el poder

Leo en el vuelo de vuelta de Santo Domingo el número de Newsweek del 22 de octubre, titulado Mujeres y Poder. ¿De verdad lideran de forma diferente a los hombres? De todas las historias y lecciones que recoge la publicación, me quedo con los comentarios de Betsy Myers, Directora General (COO) de Obama for América:
"Nadie te va a invitar a la mesa; has de asumir la iniciativa. Esto significa que has de tener una piel muy dura. El 99% del tiempo no es personal. La gente no se sienta alrededor tuya pensando cómo excluirte.
Haz tus deberes. Conoce tus temas. Conócelos mejor que nadie. Estudia. Escucha. Muéstrate a tiempo, o antes preferiblemente. No pienses que lo saes todo. Nadie lo sae todo. No te comportes como di lo supieras todo. No temas formular preguntas y muéstrate cómoda con lo que desconoces. Contrata expertos para resumirte y guiarte en lo que no sabes. Tu capacidad para que las cosas ocurran en tu organización es cuestión de relaciones. Nuestra reputación nos sigue a lo largo de la vida, así que se recordará cómo tratas a los demás.
Erskine Bowles, que fue mi jefe en la Casa Blanca cuando dirigía la oficina de personal, me enseñó dos cosas que me ayudaron a pulir mis ideas sobre liderazgo. La primera es que es importante saber en qué eres buena, pero aún más importante saber en qué no lo eres. Rodéate de gente que sepa más que tú. La segunda es que no creas que has de estar en todas las reuniones. Las personas suelen cometer el error de pensar que si no asisten a una reunión, no eres importante o te pierdes algo. Pero si vas a todas las reuniones, no vas a terminar ningún trabajo.
Hay dos tipos de personas en el mundo: las que crean caos y trabajo innecesario y las que eliminan el caos y hacen el trabajo. Todas las organizaciones poseen personas que intentan hacerte perder el tiempo con conversaciones en círculo vicioso sobre los aspectos negativos de la organización. Es drenaje de energía hablar de las cosas que no funcionan.
No hables en una reunió a no ser que tengas algo que aportar. Muchas personas piensan que si se sientan en una reunión y no dicen nada, los demás pensarán que no saben nada. Y entonces dicen cosas irrelevantes sólo para participar.
No envíes correos electrónicos largos y floridos. Para que te tomen en serio como mujer, has de saber cómo funciona el cerebro de los hombres. Sé muy concisa en tu respuestas y muy clara en lo que pides en tus e-mals.
Y finalmente, el agradecimiento desgraciadamente está infravalorado. Tu equipo será mucho más productivo y más feliz si se sienten apreciados."

sábado, 3 de noviembre de 2007

La base de la pirámide

Todo lo ocurrido esta semana respecto a la tormenta Noel me debe haber llevado a comprar en la librería Cuesta de Santo Domingo la edición latinoamericana (Ed. Norma) de Las oportunidades de negocio en la base de la pirámide, del profesor C. K. Prahalad. Libro del año 2004 según Amazon y Fast Company, es una propuesta seria, radical y revolucionaria para erradicar la pobreza de este planeta.

La obra se basa en tres premisas:
La base de la pirámide (los más de 4.000 millones de eres humanos que subsisten con menos de dos dólares al día) pueden constituir un mercado.
La única manera de atender ese mercado es la innovación (en porciones, precios, logística, redes, tecnología).
Esas innovaciones han de acompañarse de una gobernanza desarrollada (corrupción cero).
Cuando esto ocurre, nos demuestra Prahalad con ejemplos de Brasil, India, Mexico, etc. la transformación social es muy rápida.

La obra sienta las bases de un capitalismo incluyente, que no mira con recelo a la empresa privada sino que implica a los poderes públicos, cooperativas, ONGs y compañías nacionales y multinacionales. Su filosofía de respeto por el individuo, de optimismo, de pensamiento global y de emprendizaje, encaja completamente con la nuestra. En la cátedra eurotalent de Liderazgo y Clase Creativa de la Universidad Católica de Santo Domingo, que se iniciará en enero de 2008, vamos a utilizar esa filosofía y propuesta de acción para conseguir que la pirámide socioeconómica se convierta en un diamante, con mucha más clase media.

viernes, 2 de noviembre de 2007

Sobre retos y promesas

Leo en el libro Innovation Nation de John Kao una profunda frase del Presidente Kennedy: “La nueva frontera no es un conjunto de promesas, sino un conjunto de retos”. En un entorno en el que el Talento es más escaso que el Capital y en el que el Compromiso se echa a faltar en las organizaciones, no está de más destacar la diferencia entre promesas y retos.

Según el Diccionario de la Real Academia, promesa proviene de promessa, plural del latín promissus.
1. f. Expresión de la voluntad de dar a alguien o hacer por él algo.
2. f. Persona o cosa que promete por sus especiales cualidades.
3. f. Augurio, indicio o señal que hace esperar algún bien.
4. f. Ofrecimiento hecho a Dios o a sus santos de ejecutar una obra piadosa.
5. f. Cantidad que se estampaba en los pagarés de la lotería primitiva, como premio correspondiente a la suma que se había jugado.
6. f. Der. Ofrecimiento solemne, sin fórmula religiosa, pero equivalente al juramento, de cumplir bien los deberes de un cargo o función que va a ejercerse.
7. f. Der. Contrato preparatorio de otro más solemne o detallado al cual precede, especialmente al de compraventa.

En tanto que reto aparece en el mismo diccionario como
1. m. Provocación o citación al duelo o desafío.
2. m. Acción de amenazar.
3. m. Dicho o hecho con que se amenaza. Echar retos.
4. m. regañina.
5. m. Objetivo o empeño difícil de llevar a cabo, y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo afronta.
6. m. desus. Acusación de alevoso que un noble hacía a otro delante del rey, obligándose a mantenerla en el campo.

Amenaza, provocación, alevosía, regañina… “Así nos luce el pelo, amigo”, que dirían los humoristas Faemino y Cansado. Sólo la quinta acepción, la de objetivo difícil que sirve de estímulo y desafío, nos sirve para lograr el compromiso. ¿Cómo contar con personas comprometidas si el proyecto no es ilusionante, estimulante, algo por lo que merece la pena dejarse la piel? En esto de la gestión del compromiso hay mucho de sistemas burocráticos, de presunta eficiencia, de burocracia, y poco de emociones, de pasión, de la voluntad de cambiar el mundo a mejor.

En la portada de la edición internacional de El País, Jesús Benegas, Presidente de AETIC (la Asociación Española de Tecnologías de Información y Comunicaciones) señala que nuestro país necesita unos 10.000 licenciados en informática o carreras técnicas, con más de diez años de experiencia (preferiblemente de Iberoamérica), porque el sector está creciendo el triple de la economía española. La tarjeta azul de la Unión Europea para inmigrantes cualificados está muy bien pero, ¿qué podemos ofrecerles? ¿Unas cuantas promesas o un auténtico Reto, por el que dejar a su familia y amigos?

Repaso los vídeos de Youtube de la ceremonia de inauguración de Barcelona 92, el 25 de julio de hace 15 años. Los mejores juegos de la historia. España, que era el país 42º del mundo olímpico, llevaba la 4ª delegación más numerosa. Éramos una joven democracia, menor de edad (la Constitución se había aprobado 13’5 años antes). Y allí estaban sus Majestades los Reyes, entrando con la música de Els segadors (el himno de Catalunya) y el himno nacional. En el palco, Samaranch como Presidente del COE, Felipe González como Presidente del Gobierno, Jordi Pujol como Honorable de la Generalitat, Maragall como alcalde de Barcelona, Narcís Serra… S.A.R. el Príncipe Felipe, abanderado de un equipo con más de 500 deportistas. Las Olimpiadas de Barcelona, con 15.000 deportistas de 169 países en 28 deportes, fue un reto formidable. Y, simultáneamente, nuestro país organizó la Expo de Sevilla y la capitalidad europea de Madrid. ¡Qué maravilla! ¡Qué diferencia con las menudencias actuales! La sentencia del 11-M, que debería animarnos a pasar página y cerrar el duelo del mayor atentado de la historia, se convierte en un nuevo episodio de acusaciones de ínfimo nivel.

El reto hace al líder, a nivel individual, de equipo y organizativo. Las promesas se las lleva el viento.


jueves, 1 de noviembre de 2007

Here comes the sun

Penúltima jornada completa en este viaje de Santo Domingo. Desayuno de trabajo con el embajador dominicano en España, que ha de adelantar su regreso a nuestro país para tratar el tema de la ayuda (la Comunidad de Madrid se ha portado y ha sido portada de la prensa nacional, con su aporte de 144.000 dólares; Taiwan ha dado 25.000 y el BID, 200.000). Después, sesiones de trabajo con el Secretario de Estado (equivalente a Ministro, para nosotros) de Turismo y su equipo, ilusionados con la creación del INDETUR (Instituto de Desarrollo Tusístico) y lo que pueda significar en la práctica.
Unos rayos de sol por la mañana, que permitían albergar esperanzas de que la tormenta Noel había pasado, y fuertes lluvias por la tarde. Nadie recuerda un fenómeno así, tan sorpresivo, devastador y caótico. Sin duda, consecuencia del cambio climático. Veremos qué pasa mañana.